績效管理培訓(xùn)教程-文庫吧資料
2024-11-22 04:30本頁面
【正文】 雙臂高于頭頂，則最高得分為4.5分。 * 臂立跳水時(shí)，身體如未能體直并保持穩(wěn)定平衡，每個(gè)裁判應(yīng)扣除0.52分。 * 跳水評分是從完成動(dòng)作的技術(shù)性和優(yōu)美性兩方面考慮。 （1）、商品陳列 （2）、服務(wù)態(tài)度 （3）、儀容儀表及個(gè)人衛(wèi)生 （4）、環(huán)境衛(wèi)生 （5）、遵章守紀(jì),53,生產(chǎn)人員的生產(chǎn)業(yè)績不能直接考核到個(gè)人的（如輪轂生產(chǎn)車間）,分兩步考核：（點(diǎn)面結(jié)合考核法） 先考核部門的整體生產(chǎn)業(yè)績： 生產(chǎn)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo) （1）數(shù) 量：產(chǎn)量 （2)成本：費(fèi)用控制率 （3）質(zhì) 量：合格率 （4）時(shí)效：按時(shí)出貨率 再考核部門內(nèi)每個(gè)員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： 無法考核個(gè)人輸出的就考核個(gè)人輸入，部門業(yè)績決定部門整體績效工資，個(gè)人業(yè)績決定自己獎(jiǎng)金系數(shù)。,49,【案例】：衡量以下績效目標(biāo)是否合理,銷售額提高； 市場份額提高30%； 提高部門的執(zhí)行力； 培訓(xùn)完部門的所有人員； 避免骨干人員流失。 相關(guān)的：績效目標(biāo)與工作緊密相關(guān)。 可衡量的：目標(biāo)是不是可以衡量的。,47,不同層次人員結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)比重不同：,結(jié)果 行為,高層 中層 基層,高層要做正確的事情；中層要把事情做正確；基層要正確地做事。,46,態(tài)度目標(biāo),不能直接考核態(tài)度，要把態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨椴拍芸己?，主要考核服?wù)類人員。,43,KPI的確定原則,44,關(guān)鍵績效指標(biāo)可以從四個(gè)角度來確定： 從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)效四個(gè)角度來確定招聘主管的關(guān)鍵績效指標(biāo)：,【練習(xí)】：從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)效四個(gè)角度來確定培訓(xùn)主管的關(guān)鍵績效指標(biāo)。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力并獲得持續(xù)的發(fā)展。 （2）行為目標(biāo)舉例： ①所有研發(fā)項(xiàng)目的開發(fā)過程符合公司產(chǎn)品開發(fā)流程； ②2008年底，將公司的績效和獎(jiǎng)勵(lì)政策在本部門宣傳、推廣，讓每一位員工都清楚； ③與買主一起商討，明確如何改善送貨服務(wù)。 （2）結(jié)果目標(biāo)舉例： ①2008年比2007年市場份額提高2%； ②2008年度客戶滿意度達(dá)到85%； ③2008年上半年貨款回收目標(biāo)達(dá)到20億元人民幣。,38,部門KPI由公司KPI分解而來,39,績效目標(biāo)有三個(gè)主要來源，第二個(gè)來源是”崗位職責(zé)”,40,績效目標(biāo)有三個(gè)主要來源，第三個(gè)來源是“內(nèi)外部客戶的需求”,41,績效目標(biāo)的類型,按結(jié)果和行為劃分為：結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo)、態(tài)度目標(biāo)。員工的績效目標(biāo)直接來源于部門的績效目標(biāo)，只有這樣，才能保證每個(gè)員工都按照公司要求的方向去努力，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實(shí)。,35,績效目標(biāo)的三個(gè)主要來源,第一個(gè)來源是“公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)”； 第二個(gè)來源是“崗位職責(zé)”； 第三個(gè)來源是“內(nèi)外部客戶的需求”。,“SMART“原則,（1）具體的（S）； （2）可衡量的（M）； （3）可實(shí)現(xiàn)的（A）； （4）相關(guān)的（R）； （5）有截止期限的（T）。,31,績效目標(biāo)的主要來源,公司的經(jīng)營理念、企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃； 部門/工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)； 員工的職位說明書； 員工以前的績效評價(jià)； 上級領(lǐng)導(dǎo)的期望； 員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。,30,設(shè)立績效考核指標(biāo)的作用,把公司或者上級的希望、要達(dá)到的目的，轉(zhuǎn)化成管理者以及員工們的努力方向。 切忌：工作和考核形成兩張皮。,28,第一步：績效目標(biāo)的制定,績效目標(biāo)是績效管理的核心,29,績效考核“考”什么？,各個(gè)崗位干什么，我們就考核什么。 凡是績效管理不成功的企業(yè)，一定是因?yàn)榭冃Э己巳堑玫??？冃б欢ㄊ枪芾沓鰜恚皇强己顺鰜淼摹?溝通環(huán)境文化不同，溝通方式不同 ； 東西方的時(shí)間價(jià)值觀不同； 我國是一個(gè)低文本文化的國家； 不同文化價(jià)值觀對績效管理體系的影響不同。 第三，人力資源部門是專家。,23,原因十 ：責(zé)任定位不清晰,做好績效管理的三大關(guān)鍵： 第一，總經(jīng)理是績效管理的第一責(zé)任人。,因?yàn)榭冃Ч芾硎且粋€(gè)螺旋式上升的管理過程，所以通過績效管理必須達(dá)到以下目的： 上下級之間的關(guān)系更加和諧了； 員工對自己的行為更加負(fù)責(zé)了； 員工的工作熱情提高了； 增加了員工在工作中主人翁的精神； 增加了團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)； 員工的責(zé)任心增強(qiáng)了； 員工的工作技能提高了； 員工的工作業(yè)績改善了； 企業(yè)的業(yè)績改善了； 發(fā)現(xiàn)了企業(yè)流程和體制上的問題，并并行了改善； 1發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)在管理上存在的問題，使領(lǐng)導(dǎo)的管理水平提高了； 1上級和下級實(shí)現(xiàn)了雙贏。,由于上下級之間沒有明確的可以量化的目標(biāo)，到績效考核時(shí)，上級給下級打的是印象分、主觀分和感覺分，是一種自我好惡分，而不是理性分，不是基于事實(shí)的客觀評價(jià)分，甚至上級打分時(shí)用的“題目”和下級自我打分時(shí)用的“題目”根本就不是一個(gè)“題目”，可以說南轅北轍。,21,原因八：打分靠感覺、知覺、個(gè)人好惡，而不是靠理智和事實(shí)。 專業(yè)知識(shí)：對于從事本職工作范圍內(nèi)所需要的技能、工作程序、規(guī)章制度、商品、設(shè)備及資料的熟悉程度。 遵章守紀(jì)：嚴(yán)格執(zhí)行公司的各種規(guī)章制度。堅(jiān)持正義、法律、原則和制度，恪守職業(yè)道德和商業(yè)規(guī)則。在一個(gè)新的環(huán)境中具有獨(dú)立工作的能力，以及無需指導(dǎo)即能清楚地認(rèn)識(shí)到如何進(jìn)行工作的能力。 為人熱情：以熱情的態(tài)度對待本職工作、對待客戶及同事。,某公司員工績效考核評價(jià)表 工作表現(xiàn)評價(jià)： 評分等級：①5分：優(yōu)秀：指工作績效在所有的方面都很突出，并且比其他人的績效要高出很多； ②4分：
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