組織行為學(黃忠東)第二章-個體差異-文庫吧資料
2024-11-20 04:21本頁面
【正文】 理論。 20 世紀 60 年代霍蘭德提出的個性與職業(yè)匹配理論極大地影響了職業(yè)指導(dǎo)運動、人才招聘與選拔的實踐。 間歇強化（Intermittent Reinforcement）又叫部分強化，即不是每次良好行為出現(xiàn)就給予強化，而是間斷地強化，但又足以使良好行為得到鼓勵而重復(fù)出現(xiàn)。,組織行為學,（2）強化的種類,強化有四種方法： 正強化； 負強化； 消退； 懲罰；,組織行為學,（3）強化的程序,強化程序主要是指實施強化在時間上和頻率上的規(guī)則。,組織行為學,2.3.3 強化與員工行為的塑造,（1）行為塑造與強化 操作性條件反射理論，亦稱強化理論（Reinforcement Theory），最早是由著名心理學家斯金納(B．P．skinner)提出的。 社會學習理論認為個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學習。,組織行為學,（2）操作條件反射理論（Operant Conditioning）,操作條件反射是人為了影響環(huán)境而作出的反應(yīng)，換言之，操作條件反應(yīng)是行為(反應(yīng))先于刺激產(chǎn)生的，刺激是行為的結(jié)果。巴甫洛夫（Ivan Pavlov）。這些經(jīng)驗可以是直接經(jīng)驗，也可以是間接經(jīng)驗。 （3）我們關(guān)注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)了變化，學習才會發(fā)生。,組織行為學,學習具有四個特點：,（1）學習包含著變化。 在組織行為學中，學習被定義為：在經(jīng)驗的作用下發(fā)生的相對持久的行為改變。 如果我們想解釋和預(yù)測行為，就需要了解人們是如何學習的。,（2）能力發(fā)展水平差異,組織行為學,在組織中，員工需要學習和實踐富有生產(chǎn)性的工作行為。人的能力有大有小，水平有高有低。如：有的人具有良好的音樂能力，有的人具有很強的繪畫能力，有的人具有非凡的文藝創(chuàng)作能力，有的人則具有很高的管理能力等。 人的一般能力（智力）的類型差異是十分明顯的，表現(xiàn)在不同的人在知覺、表象、記憶、思維能力方面有不同的類型，在完成同一活動任務(wù)時，以不同的能力結(jié)合為基礎(chǔ)。,組織行為學,2.2.3 能力差異的表現(xiàn),人的能力是有個別差異的。 （4）換位思維能力。 （2）自我控制能力。梅耶(J．Mayer)把情緒智能從人類的智慧中分離出來，并把它界定為人的社會智能的一種類型。20世紀90年代初，美國心理學家彼特如教學能力、管理能力、數(shù)學能力、音樂能力、運動能力等等。 （2）特殊能力。反映的是每一個個體完成一切活動都必須具有的共同能力。 （1）一般能力。 一般認為能力可包括兩大類內(nèi)容: 科學智能（physical ability）和情緒智能(intellectual ability)。 自尊心強、弱程度不同導(dǎo)致的個體差異及其影響,組織行為學,（4）自控（Selfmonitoring）,自控（Selfmonitoring）
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1