【正文】 比特麗公司可以在分權(quán)方面做得更好嗎？ 比特麗公司可以在分權(quán)方 面做得更好。公司每年的銷售額達(dá) 90多億美元。 “信得過 ”活動顯示出員工當(dāng)家作主人的高尚情操，管理工作方面更應(yīng)該重視 “以人為中心的管理 ”，使整個企業(yè)的管理水平有顯著提高，具體表現(xiàn)為： “我被管理 ”轉(zhuǎn)到“我來管理 ”； 、標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成，明顯地提高了管理水平； 理使員工養(yǎng)成肯學(xué)習(xí)的氛圍； 。這些準(zhǔn)則概括為十條，涉及職責(zé)管理、經(jīng)濟(jì)管理、過程管理、現(xiàn)場管理等許多方面。 1990年 7月，公司所屬烯烴廠裂解一班工人提出 “自我管理，讓領(lǐng)導(dǎo)放心 ”的口號，問題： （ 1）齊魯石化的 “信得過 ”管理采用了哪些管理的基本 方法？ 齊魯石化公司 “信得過 ”管理活動，是由該公司烯烴廠一班工人提出 “自我管理，讓領(lǐng)導(dǎo)放心 ”的口號，并提出 “免檢 ”申請而引發(fā)起來的。一般情況下，此舉不妥。 （ 2）評價經(jīng)理處理這件事的做法。但從這件事，不僅要認(rèn)識道德，還應(yīng)分析管理問題： 漏，為什么會出現(xiàn)生產(chǎn)材料被偷走的事情？ 多，關(guān)心得不夠？ 該加大。 王大成的行為，違犯了社會公認(rèn)的道德行為，也是違犯愛護(hù)企業(yè)財產(chǎn)的規(guī)定，這是容易認(rèn)識的事實。事實是王大成的母親患病住院，他母親想喝雞湯。中國傳統(tǒng)管理思想要點對處理好這些問題有參考性。特別是華生集團(tuán)并沒有出現(xiàn)財政困難，由于科技發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)流程可能要完善，也會引發(fā)出削減員工的情況。在整個 20世紀(jì) 80年代，這家銀行機(jī)構(gòu)幾乎每年都盈利 。為了加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市政府決定以比較低的價格將科創(chuàng)公司讓民營企業(yè)家向科買斷產(chǎn)權(quán)，組建股份有限問題： （ 1）你認(rèn)為，在這種困境中，經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)如何抉擇？ 向科用加大銷售成本來推銷產(chǎn)品在短期 華生集團(tuán)是美國最大的銀行企業(yè)，有 3300家分支機(jī)構(gòu)。它原是一家國有企業(yè)，主要生產(chǎn)變壓器。案例分析題 9 蘇北某 市是江蘇最貧困的市之一。 （ 3）請你為公司經(jīng)濟(jì)效益增長慢的原因作簡要分析。倫迪公司讓下屬五個非管理人員參與討論問題的會議，并沒有調(diào)動大家的積極性，以致經(jīng)營二年，稅前利潤增長不多。倫迪公司雖然制訂了責(zé)任制度，但在明確每個人的職責(zé)、職位設(shè)計和權(quán)限委授可能都做得不周到，因而出現(xiàn)責(zé)任不清、相互推諉的事情時有發(fā)生。這給主管人員帶來很大的苦惱。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動起來。為了推進(jìn)民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。 公司剛成立時，為具體體現(xiàn)民主管理，制訂了若干的責(zé)任制度，運轉(zhuǎn)尚屬順利。最后按需要用各種辦法來發(fā)展經(jīng)濟(jì)。 “三化 ”是相輔相成不可缺少的，這 要求克萊斯勒公司要多吸納有用人才，壯大知囊團(tuán)力量，這是壯大經(jīng)濟(jì)的保證。其中對剩余員工的安排，應(yīng)效仿日本企業(yè)的做法，較少去解雇，而應(yīng)以發(fā)展經(jīng)濟(jì)去容納較多的員工。 （ 2）如何用權(quán)變管理的思想解決克萊斯勒面臨的問題？ 答： 權(quán)變管理思想就是客觀環(huán)境不斷變化的條件下，企業(yè)的經(jīng)營行為要適應(yīng)這種需要，不斷提出新措施。在當(dāng)代，要解決的困境，很重要的是用戶至上，一般以用戶的需求作為開展業(yè)務(wù)的出發(fā)點；企業(yè)要有新的社會責(zé)任理念開展業(yè)務(wù)活動；革新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不斷推出科技含量高的產(chǎn)品供應(yīng)市場；明確為人服務(wù)等等。今天，克萊斯勒公司又面臨另外一場挑戰(zhàn)：在過熱的競爭和預(yù)測到的世界汽車產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)能力過剩的環(huán)境中求生存。 （ 2）你能替他們提出較好的評估方法嗎？ 答：我認(rèn)為，員工業(yè)績的評估，應(yīng)注意： ，即被評者業(yè)績增加透明度； ，使評估結(jié)果減少較大的差異； ，結(jié)合確定被評者的績效； ，還要看昨天的績效，綜合分析研究。美國空軍的考評制度強(qiáng)調(diào)直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質(zhì)量。評估報告的格式問題： （ 1）運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題？ 答：行政方法的實質(zhì)是通過行政組織中的職務(wù)和職位進(jìn)行管理。 案例 分析題 6 美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務(wù)機(jī)構(gòu)績效評價的典型代表。 （ 3）要使得激勵有效，應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要，并加以滿足。 （ 2）案例中該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導(dǎo)需要。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图壭铦M足以后才會有更高層次的需要。結(jié)果事與愿違，員工的積極 請根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。案例分析題 5 某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。 （ 3）因此，要認(rèn)識和掌握在溝通過程中個體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。 15天過后，美國老板要報告（要信守承諾），而希臘員工已經(jīng)盡力把 30天的工作用 16 天 完成了（并且認(rèn)為延遲些時間沒有問題）。 答（ 1）在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點、經(jīng)濟(jì)地位、年齡、經(jīng)歷、宗教、習(xí)慣等的不同，在溝通過程中，對同樣的事 情或談話會有不同的解釋和歸因。 美國老板：你同意在 15天內(nèi)完成這份報告嗎？ 希臘員工：沒有做聲。 美國老板：你是最有資格提出時間期限的人。 （ 3）總之，在培訓(xùn)過程中，一般要著重解決以下問題：培訓(xùn)工作要與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合；上級管理者要支持和參與培訓(xùn)工作；選擇和培訓(xùn)好教員；培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性；培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合；理論和實踐要結(jié)合。 （ 2）針對案例中的問題，應(yīng)采取的措施有：首先要對培訓(xùn)工作進(jìn)行管理；其次要確保培訓(xùn)內(nèi)容多樣性。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在許多問題，如培訓(xùn)內(nèi)容和方法的單調(diào)單一、培訓(xùn)過程控制和培訓(xùn)效果評估不夠等。某國有大型企業(yè)為了適應(yīng)來自國內(nèi)外的競爭，以及企業(yè)長期健康發(fā)展，認(rèn)識到要轉(zhuǎn)變觀念 ，加快建立現(xiàn) 如果你是公司負(fù)責(zé)人力資源管理工作的副總經(jīng)理，你該如何管理公司的培訓(xùn)工作。這樣就可以發(fā)揮直線 參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點，即各級直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點，而每個部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動需要統(tǒng)一指揮和實行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求。如同案例中王廠長面臨的困境，要一個人管所有的事情，已經(jīng)沒有效果和效率了。缺點：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，所有管理職能都集中由一個人承擔(dān)，是比較困難的。責(zé)任與職權(quán)明 確。 請從組織工作的角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。其三：過去總是王廠長臨時抓人去做后勤等工作，現(xiàn)在這方面工作太多，臨時抓人去做，已經(jīng)做不了做不好了。雖然按時交貨，但質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠；其二：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王廠長一人就可以決定了。其一：生產(chǎn)基本是按定單生產(chǎn)，基本由廠長傳達(dá)生產(chǎn)指令。企業(yè)還是采用過去的類似直線型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)一把手王廠長既管銷售，又管生產(chǎn)，是一個多面全能型的管理者。銷售額和出口額近十年來平均增長 15%以上。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能；迅速把新產(chǎn)品投入市場的能力；更好的售后服務(wù)能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力；對市場變化作出快速反應(yīng)；準(zhǔn)確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng)；整和各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。當(dāng)公司重新確立了 “成為全國乃至世界的建筑企業(yè) ”時，從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢。 答（ 1）天、地、人是對公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。 管理學(xué)案例分析題 案例分析題 1 某建筑公司，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)。所有管理人員的升遷都必須經(jīng)過總公司的仔細(xì)審查；第四 ,松下公司采取集中訓(xùn)練制度，所有松下的員工都必須經(jīng)過松下價值觀的訓(xùn)練。因此，事業(yè)部是組織最高權(quán)力下設(shè)置的具有 半獨立性質(zhì)的管理部門。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是一種分權(quán)制的組織結(jié)構(gòu)形式，它所劃分的事業(yè)部具有很大的權(quán)力，組織最高領(lǐng)導(dǎo)除保留人事管理、財務(wù)控制、組織監(jiān)督等權(quán)力以外，把很大的權(quán)力下放到事業(yè)部。因 此會注重條件的變化并采取相應(yīng)措施，外部條件如市場、原料、同類產(chǎn)品及企業(yè)、國家政策、產(chǎn)業(yè)調(diào)整等； 其組織類型是：產(chǎn)品部門化 松下公司采取的是事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。因此會較多地關(guān)心工人家庭情況，生活情況，工作條件，給予較多的人文關(guān)懷，盡量滿足工人的各種需要，注重激發(fā)工人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，讓其在一定程度上參與管理。到 8月份，問題： 假若李偉分別去請教具有科學(xué)管理思想、行為管理思想、權(quán)變管理思想的三位專家，你認(rèn)為這三位專家將如何診斷該廠的問題，他們各自會提出什么樣的解決問題的方法？如果你是李偉，你將采取什么措施解決目前企業(yè)存在的問題？ 答：科學(xué)管理思想：把管理的對象看作是被動的受支配者和經(jīng)濟(jì)理性人，是機(jī)器 的附屬物，因此會采取制定標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程以提高工作效率，制定嚴(yán)格的制度（如考勤制度、獎懲制度、任務(wù)書）來保證產(chǎn)量和銷量，對工作表現(xiàn)好的重獎，表現(xiàn)差的重罰。 李偉是一位冷凍食品廠廠長，該廠專門生產(chǎn)一種高奶油含量的冰淇淋。 （ 3）溝通不暢，政策對象受傳統(tǒng)思想觀念的束縛，對政策目標(biāo)缺乏認(rèn)識和理解，是問題產(chǎn)生的根源，所以政策執(zhí)行者應(yīng)大力度宣傳，做好群眾的解釋 工作。 措施建議： （ 1）加大有關(guān)計劃生育政策的宣傳力度，讓少生 優(yōu)生的觀念深入人心。如允許鄉(xiāng)鎮(zhèn)從罰款中提成，無疑會對基 層干部起到一定的誘導(dǎo)作用，計劃外生育給他們帶來了實惠，他們怎么會積極制止這種行為。由此可見交費就可生二胎的政策是違反政策規(guī)劃的系統(tǒng)原則的，政策目標(biāo)與執(zhí)行措施相矛盾、相沖突，執(zhí)行越有效，結(jié)果離目標(biāo)越遠(yuǎn)。 (2) 政策規(guī)劃如果采取短期行為，急功近利，則忽視了事物之間的縱向系統(tǒng)性，如果僅僅注意局部而不顧全局，則忽視了事物之間的橫向系統(tǒng)性。交費就可生二胎，實現(xiàn)了少數(shù)人想多要子女的想法 ，維護(hù)了少數(shù)人的利益，卻極大地?fù)p害了整個國家、社會的利益。受益有普遍性的，也有局部的。堅持公正的原則才能得到被普遍認(rèn)同的有效政策規(guī)劃。政策規(guī)劃的原則很多，主要