績效管理和純凈考核方案-文庫吧資料
2024-12-23 06:54本頁面
【正文】 ； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《 ****有限公司等級薪酬管理制度》； 第十條： 等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免年度獎； 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《 ****有限公司等級薪酬管理制度》。 第五條： 不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級 系列 A（重大） B（一般） C（輕微） 年薪制 不享受考核年薪 和獎勵年薪 扣除 50%考核年薪和獎勵年薪 扣除 20%考核年薪和獎勵年薪 等級薪酬 不享受月度獎金 扣除 50%月度獎金 扣除 20%月度獎金 銷售支持 不享受月度獎金 扣除 50%月度獎金 扣除 20%月度獎金 直接銷售 扣除當(dāng)月提成 扣除當(dāng)月 70%提成 扣除當(dāng)月 30%提成 生產(chǎn)計件制 不享受年中或年終獎 扣除 50%年中或年終獎 扣除 20%年中或年 終獎 第六條： 具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條： 公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一 周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。 第九條： 考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。 第七條： 考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 第五條： 各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時 做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。 各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： （ 1）指標(biāo)性目標(biāo)： 可以定量衡量的 考核目標(biāo)； （ 2）重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo) ； （ 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定） （ 4）工作行為與態(tài)度考核。 （ 此項 權(quán)重為 10%， 參考 值 ） （ 5）不良事故考核。 第八條： 各級管理者必須強(qiáng) 化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理 與績效考核的責(zé)任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。 第六條： 本方案規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員 工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度 做出具體規(guī)定。 第四條 ： 績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的
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