【正文】 度和看法可以分成 3 中類型： 保守型： 對(duì)利益的反映比較遲鈍，對(duì)損失的反映比較敏感。 群體決策的四種方法：（研究生 2021年研究生入學(xué)考試填空） 頭腦風(fēng)暴法，名義群體法，德爾菲法，電子會(huì)議 群體決策的 優(yōu)點(diǎn) ： 1 信息更全面， 2 方案更多， 3對(duì)方案的接受程度更大， 4 更具有合法性。 缺陷 ：可能造成減少發(fā)現(xiàn)處理組織問題更好的方法和機(jī)會(huì)。 作用 ： 1 問題屬于結(jié)構(gòu)良好的問題，管理者不必陷入困境，費(fèi)勁心機(jī)建立復(fù)雜的決策過程，可使控制更容易從而提高控制效率。程序化決策是相對(duì)簡單的，并且在很大程度上依賴以前的解決方法。 包括 線性規(guī)劃，決策樹法，期望值法等，便于采用計(jì)算機(jī)輔助并進(jìn)行多方案選優(yōu) 定性與定量相結(jié)合：系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)，層次分析法，指標(biāo)評(píng)價(jià)法。 從決策是否有重復(fù)性：常規(guī)決策和非常規(guī)決策 從決策的性質(zhì)： 確定決策 （每一個(gè)方案的結(jié)果是已知的，管理者能夠做出理想而精確的決策），風(fēng)險(xiǎn)決策 （又稱隨機(jī)型決策，指影響決策的主要因素在客觀上存在幾種可能的自然狀態(tài)，每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率可以估計(jì)但決策后出現(xiàn)什么結(jié)局，決策者事先卻不能完全知道）和 不確定 決策 （在既不屬于確定性情況也無法估計(jì)概率的情況下，必須作出決策，這時(shí)選擇將受到?jīng)Q策者的心理導(dǎo)向，樂觀的追求極大極大方案，悲觀的追求極大極小方案，而希望最大遺憾的管理者追求極小極大方案） 決策的方法： 決策的方法大致分成 3 種 主觀決策方法： 決策者根據(jù)已知的情況和現(xiàn)有資料，直接利用個(gè)人的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和組織規(guī)章進(jìn)行決策，簡單易行，經(jīng)濟(jì)方便。 結(jié)構(gòu)不良問題 ： 它們是新的或不同尋常的，有關(guān)問題的信息是含糊的或者不完整的問題。 128 問題的類型： 結(jié)構(gòu)良好問題： 他們是指那些直觀、熟悉、和易確 定的問題。然后在組織的星系處理限制和約束下，管理者努力在簡單的模型參數(shù)下采取理性行動(dòng)。 理性假設(shè)的局限： 1 個(gè)人信息處理能力是有限的， 2 決策制定者趨向于將解決方法和問題混合在一起， 3 感性偏見可以彎曲問題的本質(zhì)， 4 許多決策者選擇信息是出于其易獲性而不是其本質(zhì)， 5 決策者常帶有的偏向影響他對(duì)方案的客觀評(píng)價(jià)， 6 決策者有時(shí)候回增加對(duì)以前方案的承諾以證明原方案的 正確性， 7以往的決策先例限制了決策的選擇， 8 很少對(duì)單一目標(biāo)達(dá)成一致看法， 9 決策者必須面對(duì)時(shí)間和成本的限制，10 大多數(shù)組織文化不鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和尋找創(chuàng)新方案。其 原則包括 ：科學(xué)性原則，經(jīng)濟(jì)學(xué)原則，權(quán)責(zé)對(duì)等原則，時(shí)效原則，充分發(fā)揮集體智慧原則（題庫 P138） 決策的 8 個(gè)步 驟： 識(shí)別問題，確定決策標(biāo)準(zhǔn)，給每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重，擬定方案，分析方案，選擇方案，實(shí)施方案，評(píng)價(jià)決策效果 管理決策被認(rèn)為是 理性 的，對(duì)此我們說管理者在具體的約束條件下做出一致的，價(jià)值最大的選擇。 第 6 章 決策 s 決策的定義： 決策是為了實(shí)現(xiàn)某一目的而從若干可行方案中選擇一個(gè)滿意方案的分析判斷過程。具有內(nèi)在控制中心的人，認(rèn)為他們控制著自己的命運(yùn)；而具有外在控制中心的人認(rèn)為他 們一生中會(huì)發(fā)生什么事全憑運(yùn)氣和社會(huì)。自我強(qiáng)度得分高的人比得分低的人更可能克制沖動(dòng)，并遵循自己的判斷。它們可以與社會(huì)的準(zhǔn)則和法律一致，也可以不一致。 （ 2） 慣例：受他人期望的影響，包括遵守法律，對(duì)重要人物的期望作出反應(yīng)，并保持對(duì)人們的期望的一般感覺。 管理者道德發(fā)展的三個(gè)水平：（每一個(gè)水平包括兩個(gè)階段） （ 1） 前慣例：僅受個(gè)人利益的影響。管理者往往會(huì)發(fā)現(xiàn)自己正面臨著道德的困境。但往往為了大多數(shù)人的利益而犧牲少數(shù)人的利益。 大多數(shù)管理者持功利觀。 第三種是道德公正觀理論： 這要求管理者公平和公正地加強(qiáng)和貫徹規(guī)則。 第二種是道德的權(quán)利觀： 這是與尊重和保護(hù)個(gè)人自由和特權(quán)有關(guān)的觀點(diǎn)，包括隱私權(quán)、良心自由、言論自由和法律規(guī)定的各種權(quán)利。 消極 的另 一方面，它能造成資源的不合理配置，尤其當(dāng)那些受影響的部門缺少代表或沒有發(fā)言權(quán)時(shí)更是如此。功利主義的目標(biāo)是為絕大數(shù)人提供最大的利益。 起因相關(guān)營銷： 是指實(shí)施直接由利潤驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為，其背后的思想是發(fā)現(xiàn)公司產(chǎn)品和服務(wù)相吻合的社會(huì)原因，然后以互利的方式把它們聯(lián)系起來。所以，利害攸關(guān)者是環(huán)境中受到組織決策和政策影響的任何有關(guān)者。 反對(duì)的論據(jù)有： 社會(huì)責(zé)任違反利潤最大化的目標(biāo)，沖淡組織使命，成本太大，給予工商企業(yè)太多的權(quán)利，要求工商業(yè)企業(yè)不具有的技能，缺乏明確說明的責(zé)任，和缺乏公眾的廣泛支持。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)他們必須承擔(dān)社會(huì) 義務(wù)，以及由此產(chǎn)生的成本。利潤最大化是公司的第二目標(biāo)，而不是第一目標(biāo)，公司的第一目標(biāo)是保證自身的生存。） 古典學(xué)派 觀點(diǎn)的缺陷：他們有時(shí)間框架。 兩種相反的觀點(diǎn)： 一方面，按照古典的觀點(diǎn) ：認(rèn)為管理唯一的社會(huì)責(zé)任是使利潤最大化。而不是法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)。一個(gè)企業(yè)當(dāng)它符合了其經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任時(shí)，它已經(jīng)履行了它的社會(huì)義務(wù)。同時(shí)，這一定義將企業(yè)看作一種道德機(jī)構(gòu)。這一定義假設(shè)企業(yè)遵守法律 ，并追求經(jīng)濟(jì)利益。 生活的質(zhì)量強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系以及對(duì)他人幸福的敏感和關(guān)注。低不確定性的社會(huì)，人們感覺相當(dāng)?shù)陌踩?。?quán)力差距小的社會(huì)盡可能減少平等。 2． 權(quán)力差距： 權(quán)力差距一詞作為衡量社會(huì)承認(rèn)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配的不平等程度的文化尺 度。 管理者和雇員的文化差異表現(xiàn)在民族文化的四個(gè)緯度上 1． 個(gè)人主義和集體主義： 個(gè)人主義 是指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人人關(guān)心自己的或直系親屬的利益。 3當(dāng)管理當(dāng)局在外國建立一個(gè)外國子公司，表示他要全力以赴地進(jìn)行全球經(jīng)營。 1 管理層可以給予其他公司商標(biāo)，技術(shù)或產(chǎn)品規(guī)范的許可或特許經(jīng)營權(quán)。在制造方面，管理當(dāng)局則是同外國公司簽訂合同制造自己的產(chǎn)品。然而公司仍然沒有向國外正式派駐人員。 組織如何走向國際化： 第一階段： 管理當(dāng)局進(jìn)入國際市場(chǎng)的最初方式僅僅是出口 產(chǎn)品，這是進(jìn)入國際化被動(dòng)的一步。這種組織類型并不以復(fù)制本國的成功經(jīng)驗(yàn)來集中管理國外經(jīng)營，而是在每個(gè)國家中民主要雇傭當(dāng)?shù)厝藛T來經(jīng)營，而且每個(gè)國家的產(chǎn)品和市場(chǎng)戰(zhàn)略完全根據(jù)該國的文化特色來制定。這些公司帶動(dòng)了國際貿(mào)易的快速增長。狹隘主義是一種自私，狹窄的世界觀。 狹隘主義： 他們僅僅用自己的眼光和觀點(diǎn)來看世界。新的競(jìng)爭者可能會(huì)在任何時(shí)刻，在世界上任何地點(diǎn)突然出現(xiàn)。 環(huán)境管理的一般步驟：（浙江邢以群） １了解環(huán)境因素的 變化情況；２對(duì)各環(huán)境因素進(jìn)行分析研究，確定各環(huán)境對(duì)組織有什么影響，有多大的影響等；３針對(duì)各種環(huán)境影響指定相應(yīng)的對(duì)策并作出相應(yīng)的反應(yīng)。 ㈡復(fù)雜程度： 指組織環(huán)境中的要素?cái)?shù)量及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識(shí)廣度。 （ 2021年研究生入學(xué)考試填空） ㈠變動(dòng)程度： Ⅰ動(dòng)態(tài)環(huán)境：組織環(huán)境要素大幅度改變。㈣技術(shù)條件：技術(shù)的變化要關(guān)心方向和速度。 ㈡政治條件：包括一個(gè)組織在其中經(jīng)營的所在國的總體穩(wěn)定性及政府首腦對(duì)工商企業(yè)的作用所持的具體態(tài)度。 具體環(huán)境： 供應(yīng)商、顧客、競(jìng)爭者、政府、壓力集團(tuán)。 一個(gè)具體環(huán)境因素經(jīng)過一段時(shí)間，會(huì)轉(zhuǎn)變成一般環(huán)境因素，反之亦然。 具體環(huán)境： 與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的那部環(huán)境，他是由對(duì)組織績效產(chǎn)生積極或消極影響的關(guān)鍵顧客群或要素組成的。分為一般環(huán)境和具體環(huán)境。 控制：（ 1）是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制；（ 2）雇員績效評(píng)價(jià)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）個(gè)人預(yù)算超支將會(huì)產(chǎn)生什么反響。 組織：（ 1）雇員工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度；（ 2）任務(wù)應(yīng)由個(gè)人還是小組來完成；（ 3）部門經(jīng)理間的相互聯(lián)系程度。２第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西。（ 4）穩(wěn)定性：組織文化需要經(jīng)過很長時(shí)間才能形成，但一旦形成就具有穩(wěn)定性，很難改變。（ 2）個(gè)異性：每個(gè)組織由于其使命不同，所擁有的資源和所處的環(huán)境不同，相應(yīng)地，其組織文化也不同，即任何組織的組織文化都具有其鮮明的個(gè)性。 （浙江邢以群） （ 1）客觀性：組織文化是組織在其所處的一定的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化合力作用下，在長期的發(fā)展過程中逐步生成和發(fā)展起來 的。 ２組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語，它與成員如何看待組織有關(guān)，而他們是否喜歡他們的組織，他是描述不是評(píng)價(jià)。 （英文）組織文化的核心是價(jià)值觀。 組織文化（ 2021 年研究生入學(xué)考試） ⑴組織文化： 處于一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化背景下的組織，在長期的發(fā)展過程中逐步生成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的獨(dú)特的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則，群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣等。 管理象征論： 管理者對(duì)實(shí)質(zhì)性的組織成果僅起著極為有限的作用，因?yàn)榇罅康囊蛩厥枪芾碚咚荒芸刂频?，組織的成敗在很 大程度上歸因于這些無法控制的因素，管理者在很大程度上影響著象征性的效果。 第三章 組織文化與環(huán)境：約束力量 管理者：萬能的還是象征性的 管理萬能論： 將最高管理者視作組織的中流砥柱，他們能夠克服任何障礙去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，認(rèn)為管理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接責(zé)任，當(dāng)組織運(yùn)行不良時(shí)，則由管理者承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)組織運(yùn)行良好時(shí)，管理者得到榮譽(yù)。在黨的十一屆三中全會(huì)以前，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理思想和體制始終左右著我國的管理； 在企業(yè)內(nèi)部管理上 ，小生產(chǎn)管理方式，家長式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不講經(jīng)濟(jì)效益的經(jīng)營思想有相當(dāng)大的影響； 在分配上 ，平均主義思想嚴(yán)重； 在組織結(jié)構(gòu)方面 ，長期以來實(shí)行以“條條”與“塊塊”為主的管理體制，削弱和切斷了企業(yè)之 間的橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，使企業(yè)無法根據(jù)分工協(xié)作原則進(jìn)行資源的合理使用。 中國古代思想的貢獻(xiàn)：（邢以群） 作為四大文明古國之一，我國在各個(gè)歷史發(fā)展時(shí)期，都有著極其豐富的管理思想，其中主要的有運(yùn)籌與決策思想，關(guān)于人類心理和行為的精辟學(xué)說以及關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的研究。一共有四種方式被用來綜合多樣化理論觀點(diǎn)。 像大多數(shù)研究領(lǐng)域一樣，管理學(xué)在進(jìn)入成熟階段后也在趨向一體化。 人際關(guān)系倡導(dǎo)者對(duì)工作中人抱著強(qiáng)烈的信心，他們相信人的能力并認(rèn)為管理實(shí)踐應(yīng)當(dāng)提高雇員的滿意度。 霍桑研究引起了對(duì)組織職能中人的因素的新的重視，并提出了有關(guān)群體的規(guī)范和行為的新見解。 馬克斯法約爾是第一個(gè)將管理定義為一組普 遍職能的人，這些普遍性的職能包括：計(jì)劃、組織 、指揮、協(xié)調(diào)和控制。科學(xué)管理使生產(chǎn)率提高 300%甚至更高成為可能，應(yīng)用科學(xué)管理原則使管理從一種憑感覺的活動(dòng)，發(fā)展成為一門系列化的和科學(xué)性的學(xué)科。 弗雷德里克 20 世紀(jì)前半期是一個(gè)管理思想多樣化的時(shí)期。斯密關(guān)于制造針的著作生動(dòng)地描繪了勞動(dòng)分工可能產(chǎn)生的巨大經(jīng)濟(jì)性。斯密 關(guān)于勞動(dòng)分工的著作以及產(chǎn)業(yè)革命。 請(qǐng)論述管理理論的歷史 發(fā)展過程（ 2021， 3003 年研究生入學(xué)考試簡答） 當(dāng)今的管理理論是一個(gè)不斷地發(fā)展、檢驗(yàn)、修正、再檢驗(yàn)的結(jié)果。 ３、今年來的趨勢(shì)（趨向一體化）：過程方法，系統(tǒng)方法：權(quán)變方法。 霍桑研究（梅約），人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，行為科學(xué)理論。 人力資源方法： 早期提倡者：歐文 一般行政管理： 法約爾斯密，工業(yè)革命。 ⑦ 工作人員的兩極化：從事低技能服務(wù)只能得最低工資，高技能服 務(wù)得高工資。 5． 向雇員授權(quán)： 吸收生產(chǎn)線上的工人加入改進(jìn)過程，廣泛地采用團(tuán)隊(duì)形式作為授權(quán)的載體，依靠團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)和解決問題。 3． 改進(jìn)組織中每項(xiàng)工作的質(zhì)量： 采用廣義的質(zhì)量定義，不僅與最終產(chǎn)品有關(guān)，并且與組織如何響應(yīng)顧客等有關(guān)。 全面質(zhì)量管理的含義：（ TMQ） 1． 強(qiáng)烈地關(guān)注顧客： 顧客的含義不僅包括外部購買組織產(chǎn)品和服務(wù)的人，還包括內(nèi)部顧客，他們向組織中的其他人提供服務(wù)并與之發(fā)生相互作用。成功的組織應(yīng)當(dāng)是靈活和反應(yīng)迅速的，他的管理者應(yīng)當(dāng)能夠有效地發(fā)起大規(guī)模的和革命化的變革。 ③ 道德。 ① 全球化。（ 4）個(gè)人差異：管理者需要對(duì)不同的個(gè)體采取不同的激勵(lì)方法、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作設(shè)計(jì)。（ 2）任務(wù)技術(shù)的例常性：例常性技術(shù)所要求的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和控制系統(tǒng)，不同于用戶定制化和非例常性技術(shù)的要求。他注重偶然性和例外現(xiàn)象， 分離出影響組織績效的情境變量。 ③ 權(quán)變方法： 近年來被用來取代過分簡單化的管理原則。 封閉系統(tǒng)： 不受環(huán)境影響也不與環(huán)境發(fā)生相互作用。管理者的任務(wù)是協(xié)調(diào)組織的各個(gè)部門以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。系統(tǒng)的成功取決于與環(huán)境之間的成功的交互作用，即與其所依賴的外部團(tuán)體和機(jī)構(gòu)之間的交互作用。 ② 系統(tǒng)方法： 認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部活動(dòng)之間，以及組織與其外部環(huán)境之間的相互依賴。 128 ① 過程方式： 他是基于管理職能的，被當(dāng)作綜合多樣化理論觀點(diǎn)的一種方式。每一種觀點(diǎn)都是正確的，為我們理解管理作出了重要貢獻(xiàn)，但是每一 種觀點(diǎn)都有它的局限性。 這四種觀點(diǎn)分別是 ：監(jiān)工和領(lǐng)班的觀點(diǎn)，整體組織管理者的觀點(diǎn)，作為引導(dǎo)和指導(dǎo)人力資源管理者的觀點(diǎn)，以及作為開發(fā)定量模型以制定最優(yōu)決策的管理者的觀點(diǎn)。他最直接的貢獻(xiàn)在于管理決策方面，特別是計(jì)劃與控制 決策。 定量方法： 運(yùn)用數(shù)字或統(tǒng)計(jì)技術(shù)改進(jìn)資源分配的決策。 行為科學(xué)的貢獻(xiàn)： （比“經(jīng)濟(jì)人”更加先進(jìn)）； ； 合：（類似靜態(tài)的組織）類型、形成原因、管理者和非管理者在不同的作業(yè)中、作業(yè)的基本控制方法和規(guī)則、管理的要求與壓力等因素對(duì)作業(yè)產(chǎn)生和發(fā)展的影響。 3．行為科學(xué) 心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家依靠科學(xué)方法研究組織行為，不使個(gè)人的 信仰卷入其工作中。 （十六章） 麥格雷戈： X 和 Y 理論。 卡內(nèi)基： 成功的方式在于爭取其他人的合作。 4． 金錢不是決定產(chǎn)出的唯一因素，群體規(guī)范，土氣和安全感對(duì)產(chǎn)出的影響更大。 3． 群體規(guī)范控制著每一