【正文】 議記錄為依據(jù))能積極撰寫有關教育管理方面的論文或課題，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲2分、1分，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲3分、2分，在市級獲一、二、三等等獎的，每篇分別獲5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲9分、8分、7分。被錄用的每篇加1分，最高加10分(運動會報道因另設獎除外)。每組織一次得2分，每少一次扣5分。每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以座談和家訪記錄為依據(jù))同時考核班級鞏固率，每流動一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。(以班隊活動記錄和學生座談為依據(jù))每天上好晨間談話課，并及時做好記錄，(以學生座談和晨談記錄為依據(jù),尤其是留守學生中心理不很健康的學生以及班上的問題學生)，搞好全到場工作，督查落實所轄區(qū)域的衛(wèi)生、鍛煉、集會、勞動實踐等常規(guī)工作，凡一次不到場落實的扣2分。能認真組織好每周一次的班隊活動課，班隊主題活動每學期不少于5次。學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。(以學校檢查為依據(jù))制訂有班風、學風的加3分，沒有的不得分。有個性化的加2分，有雷同者不加分。附一 班主任考核細則為充分發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，調動工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化、自動化，為班主任聘任、評優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據(jù)，特制定本細則。，負責教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理。，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢。方式相同。(3)后勤人員的考核以后勤管理細則執(zhí)行。參與考核的教職工人數(shù)(校長除外)系數(shù)考核得分率。學校領導干部績效考核量化細則由教辦制訂。⑥領導干部在教育教學，教研教改、學校管理等方面，成績突出，獲得表彰獎勵適當加分。④領導干部對學校工作支持、協(xié)調、配合的成效，主要以校長和班子其他成員的評價為依據(jù)。②領導干部的教學實績，主要以每學期參加片區(qū)統(tǒng)考所教學科的綜合得分和優(yōu)生完成情況為依據(jù)。根據(jù)學期內領導干部出勤，包括事假、病假、開會遲到、缺席等情況 在總分中直接扣減。管理常規(guī)工作，以領導干部分管工作或部門工作的完成情況、工作實效的考核分為依據(jù)，計算公式為：領導干部職務工作量考核得分率常規(guī)分值。②常規(guī)工作分教學常規(guī)工作和管理常規(guī)工作?？倓罩魅?、。①工作量分為職務工作量和教學工作量。“能”主要考核領導干部教育教學能力，教研指導能力，德育工作能力，組織管理能力和領導執(zhí)行能力。，辦公室主任、(，)學校專職支部書記，副校長、中層干部及專職報帳員績效考核內容，主要是以省教廳、南充市教育局《試行辦法》“第三章第七條”之規(guī)定執(zhí)行，考核的主要內容為“德、能、勤、績”等方面。(小學最高不超過180元每月，初中最高不超過240元每月)(2)行政人員津貼(每學期按5個月)：經(jīng)過教育局任命的校級中層以上干部，按教辦與學?？己藰藴屎税l(fā)。班主任津貼總額為學校獎勵性績效的15%，分基礎性和考核性兩項，其中基礎性班主任津貼的標準為每人每月120元。凡學年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除獎勵性績效考核得分的20﹪、30﹪、50﹪、60﹪、70﹪、80﹪、100﹪。(2)經(jīng)過市教育局批準的提前離崗退養(yǎng)人員只享受考勤和基本工作量分值的績效工資。b解除聘用合同的。(1)有以下情況之一的，不享受獎勵性績效工資。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。單科成績綜合處于前三名者，優(yōu)先享受外出學習進修培訓的機會。中三會考中綜合排名在區(qū)前三名者，語數(shù)外老師加15分。，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為(3)，市級(2)，縣級(1)。，每學期有明確的課題研究計劃，積極開展實驗、收集、整理好實驗材料，按時按質地完成學校交給的任務，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。(必須有“三標識”的：國內刊號CN、國際刊號ISSN、郵發(fā)代號)按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。、二、三等獎分別得1分。、市、省、國家級教育部門正規(guī)刊物上發(fā)表，輔導教師分別得6分。、市、省、國家級教育部門正規(guī)機構主辦的學生學習競賽活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得3分，二、三等獎按相應級別的80%與60%標準獎勵。、市、省、國家教育部門正規(guī)機構舉辦的學生學習、文藝、體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得10分，二、三等獎(組織獎)按相應級別一等獎的80%與60%標準獎勵。在安全隱患排查上，及時發(fā)現(xiàn)報告(處置)有重大隱患有立功表現(xiàn)的加310分。(處于自然班倒三分之一名次)第二項：加分師德加分：師德表現(xiàn)考核合格并且被教職工公認為政治思想和職業(yè)道德突出的(被評為校師德標兵)加2分，受到校、區(qū)、縣、市、省、國家級有關部門表彰的分別加7分。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據(jù)，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。(5分)②維護團結穩(wěn)定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成學校安排的其他工作任務，主要以考核小組的評價為依據(jù)。(4)教育教學考核實績(25分)“績”主要包括教育效果、教學效果。⑤每學期教師未按學校布置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。③每學期聽課節(jié)數(shù)達不到要求，每少一節(jié)課扣2分，無評課意見。①學校組織的各類業(yè)務學習，無故不參加一次扣1分。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質量的教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業(yè)成長學習心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學校要求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。③對不完成教學任務的扣2分，按規(guī)定無成績記載的扣2分。因績效發(fā)放的時間等因素制約可以順期兌現(xiàn)落實。③過關人數(shù)低于全班人數(shù)的80%扣1分。①不進行重點單元過關考查的每一次扣2分。(1)過關考查 過關考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關率應不低于80%。⑸考核進行考核是鞏固學生基礎知識，形成技能的關鍵。發(fā)現(xiàn)不到班輔導或不按時到班輔導者一次扣1分。②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，嚴重者將追究師德直至解聘等。如有以下情況酌情扣分。對學習成績優(yōu)異的學生應充分發(fā)揮其特長和優(yōu)勢。課外輔導要有計劃、有目的、有準備、有記載。⑷輔導輔導應針對學生的不同程度，因人制宜。③作業(yè)不按批改要求批改的，或請學生批改的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。②美術及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學科應按課標要求對學生進行認真考查并做好記錄。①組織或要求學生征訂、購買學校統(tǒng)一規(guī)定之外的教輔資料。重視口頭作業(yè)及動手能力訓練。不漏批、錯批作業(yè)，作業(yè)格式和批改格式符合學校規(guī)定。⑶作業(yè)布置與批改布置作業(yè)要依據(jù)大綱和教材要求，作業(yè)題要精選，作業(yè)量要適當，符合省“減負”規(guī)定。④上課清點學生人數(shù)，因不實行點名制而引發(fā)的學生的不安全因素等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。凡聽課中發(fā)現(xiàn)滿堂灌的老師一次扣1分，②不按課表上課或擅自調課，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。達如有以下情況酌情扣分。⑵上課上課是整個教學工作的中心環(huán)節(jié)，上好課是提高教學質量的關鍵。③考核范圍內的青年教師不寫詳案。①已備課時每少于應備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。(20分)教學常規(guī)10分⑴備課教師應在認真鉆研教材、課標、了解學生的基礎上，制訂好學期授課計劃，并按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心設計，教案的詳略應以有利于教學實踐為原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計平均值為準。，上班期間隨便出入者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。,觸犯法律的移交司法處理。，成不良影響的扣2分。，受到上級有關部門通報批評或處分扣10分。如發(fā)生事故造成影響，經(jīng)行政會研究將扣除責任人安全考核分(總分不超出15分)政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完為止。學校把安全考核納入教師德的績效考核。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。向家長索取物品，有損學校形象的。(3)教育教學過程主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。初中教師周日到崗的每月可以加5分計入(出滿崗的才加)：達到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應分數(shù)。個別臨時性中心工作，根據(jù)實際核算工作量?？茖W儀器室管理為滿工作量30%?；緸?416節(jié)每周。(2)工作量(30分)本項考核以百分制進行，每學期進行一次。精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎。(含學校的會議、教研活動等)④曠工一節(jié)扣2分。②。(特殊情況辦理補假手續(xù))領導干部、教師出公差應事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務方可離校。①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。育齡婦女生育第一胎后應主動采取節(jié)育措施，避孕失敗造成小產(chǎn)者產(chǎn)假15天，引產(chǎn)者產(chǎn)假1個月。②產(chǎn)假：符合法定結婚年齡生育第一胎享受產(chǎn)假3個月?？己艘罁?jù)為學?？记谵k法和考勤記載。具體考核細則如下：考核項目及計分標準(1)考勤。四、發(fā)放形式學校教職工獎勵性績效工資按學年(期)度考核造冊，報市教育局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡?！翱茖W合理”原則?！肮?、公平、公開”的原則。三、考核分配原則“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，篇三：績效工資制度一、指導思想維護教職工利益，構建科學合理、公平公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展。、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。，并將結果與績效工資掛鉤。、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。篇二：績效工資制度績效工資制度、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的`達成，適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。（七）堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。（六）堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。（三）堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。在實施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規(guī)范。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可,實現(xiàn)自身價值?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導,在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。相關職能部門要做好調查研究,確?？冃е笜丝茖W合理操作性強?？冃е笜送ㄟ^層層分解,層層落實,相互監(jiān)督,定期考核,將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫(yī)療技術水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實力得到加強,最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤,讓績效考核真正起到促進和激勵作用?？冃ЧべY的分配關系到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學性。有利于激勵全體工作人員的工作熱情。醫(yī)院實行績效工資制度的措施 提高對績效管理的認識績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié),也是績效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。因而,醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。 績效指標量化困難醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質量有嚴格的技術標準和實物樣品,表述比較準確,易于把握。醫(yī)院績效工資分配中存在的問題 對績效管理認識不足部分醫(yī)院領導對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。獎金是作為醫(yī)院內部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作