【正文】 激勵的概念以及激勵理論對人力資源的啟示，來論述激勵機制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運用，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)健康發(fā)展。上交時間：2014年2月20日之前，收齊打印版后統(tǒng)一交到管理學(xué)院245辦公室，如果我不在，放到管理學(xué)院的接待室，說是交給魏老師的就行了。事例要具體且不少于10個，分析不少于1500字。上課中，會給出若干專題題目，供參考。B題：專題研究B1圍繞某個具體問題，寫一篇論文，比如高管薪酬的比較。A2從應(yīng)聘者角度，應(yīng)聘崗位及原因，如何準備簡歷，如何參加面試等。第三篇：人力資源管理考核方式(研究生)人力資源管理考核方式A題：案例分析參加一個公司的招聘會涉及工作設(shè)計、招聘、甄選、績效評估、薪酬制度、福利計劃、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯等方面A1從公司角度，查找問題，提出建議。目前，與國外著名人力資源管理和組織行為研究機構(gòu)和咨詢公司有良好的合作關(guān)系，通過承擔人力資源管理和開發(fā)的咨詢工作，為我國政府社會調(diào)查、高層人員招聘和培訓(xùn)、企業(yè)重組和市場發(fā)展戰(zhàn)略、科研單位的績效評價提供了有效的咨詢和指導(dǎo)。時勘博士多次應(yīng)邀在中央各部委、著名公司、高級論壇做人力資源管理和開發(fā)的講座。時勘博士提出的“智能模擬培訓(xùn)法”被亞太經(jīng)合組織推薦為“亞洲地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”，所研制開發(fā)的人力資源管理計算機輔助評價系統(tǒng)和職業(yè)心理測試系統(tǒng)在企事業(yè)和學(xué)校得到了廣泛的應(yīng)用。時勘博士是中國心理學(xué)會工業(yè)心理專業(yè)委員會副主任、北京心理學(xué)會常務(wù)理事、北京社會心理學(xué)會常務(wù)理事、中國宇航學(xué)會航天醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會委員，國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心專家組成員?，F(xiàn)任中國科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師、工業(yè)與經(jīng)濟心理研究室主任、心理所學(xué)術(shù)委員會副主任。主持中關(guān)村廣場、中關(guān)村商業(yè)街、楓藍國際中心、河南建業(yè)、北宮門皇家園林等多個大型商業(yè)地產(chǎn)項目的融資、商業(yè)市場調(diào)研、商業(yè)定位、商業(yè)規(guī)劃及招商工作。擅長商業(yè)地產(chǎn)資源整合及本地化運作。二十年著名跨國公司的職業(yè)經(jīng)歷，長期為海外地區(qū)、政府、商會及企業(yè)服務(wù)，多次組織并主持政府級商務(wù)、技術(shù)等各項交流活動??在商業(yè)項目的組織、管理、資源整合和信息交流方面具有豐富經(jīng)驗。企業(yè)人力資源變革王東暉男旺德行商業(yè)投資咨詢公司執(zhí)行總裁博士，副教授清華大學(xué)本科畢業(yè)，法國高等工藝學(xué)院(ENSAM)碩士、博士。普參與多項國家自然科學(xué)基金研究項目及企業(yè)合作研究課題。企業(yè)形象設(shè)計與組織文化建設(shè)王詠男中國科學(xué)院心理研究所博士，副教授，碩導(dǎo)1996年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系，2001年獲得博士學(xué)位。主講組織行為學(xué)、人力資源管理、人才測評，社會心理學(xué)等。在應(yīng)用心理學(xué)方面有很深的造詣，2006年上半年命題副組長?，F(xiàn)為管理學(xué)院工商管理系副教授，碩士生導(dǎo)師。1996年6月畢業(yè)獲博士學(xué)位。1989年至1993年在天津師范大學(xué)教育系從事教學(xué)和科研工作。組織行為學(xué)裴利芳北京科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師1982年考入山西大學(xué)教育系學(xué)校教育專業(yè)，1986年畢業(yè)，獲學(xué)士學(xué)位。目前正在撰寫有關(guān)方面的專著。從管理行為的角度將理論與實踐緊密結(jié)合是尹文剛博士進行管理培訓(xùn)的主要特長。對現(xiàn)代組織行為學(xué)理論在企業(yè)活動中的應(yīng)用頗有研究。曾任英國倫敦大學(xué)高級講師，中國科學(xué)院心理研究所教授，兼任加拿大阿爾伯特大學(xué)客座教授，北京光華管理研修中心高級培訓(xùn)師，中外管理學(xué)院、途錦管理學(xué)院客座教授，以及鄭州大學(xué)心理系客座教授。高級資深培訓(xùn)師。尹文剛長期從事人類大腦功能的研究，特別關(guān)注兒童大腦潛能的開發(fā)。曾任英國倫敦大學(xué)高級講師，參與和主持過多項國際性大腦科研項目。1983年獲中國科技大學(xué)研究生院理學(xué)碩士學(xué)位。本課程還分析內(nèi)部認股權(quán)的利弊，介紹應(yīng)用內(nèi)部認股權(quán)的策略。近年來，國內(nèi)企業(yè)紛紛效法國外，采取給職工內(nèi)部認股權(quán)，以期激勵職工、保留理和業(yè)務(wù)骨干。近一個世紀來，國內(nèi)外心理學(xué)家開發(fā)出許多制定工資標準的職務(wù)評價方法。按勞分配說來容易，但當同質(zhì)的勞動難以度量和比較，市場機制又不健全時，內(nèi)部分配也可能是主觀性最大的管理問題，于是會影響到職工的公平感，從而降低分配的激勵成效。目前，王二平博士正在開拓新的研究領(lǐng)域：復(fù)雜社會技術(shù)系統(tǒng)中人的績效。計效與效標測量。組織的內(nèi)部分配。自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理學(xué)的教學(xué)與研究。國際應(yīng)用心理學(xué)聯(lián)合會會員。1997年，王二平博士作為高級訪問學(xué)者在柏林技術(shù)大學(xué)心理系工作。1991年于中國科學(xué)院心理研究所獲博士學(xué)位，遂留所從事研究工作，主要研究方向為人事心理。1982年西北師范大學(xué)教育系本科生畢業(yè)。在講課過程中會介紹結(jié)構(gòu)化面試、360度反饋、三元工資和職業(yè)生涯設(shè)計等具體操作性技術(shù)?，F(xiàn)主要從事職業(yè)興趣的發(fā)展、心理測評技術(shù)的研究。任孝鵬男中國科學(xué)院心理所博士后 副教授1990~1995 山東省濟寧醫(yī)學(xué)院 獲醫(yī)學(xué)學(xué)士1995~1998中南大學(xué)獲心理學(xué)碩士，研究方向為心理測量和咨詢1998~2001 中南大學(xué)獲心理學(xué)博士，研究方向為心理測量和咨詢2001~ 中國科學(xué)院心理所 博士后，研究方向為人力資源管理和組織行為曾經(jīng)在《中國臨床心理學(xué)雜志》上發(fā)表“雙相情感障礙患者人格特征的初步研究”，“非文字智力測驗中老年常?！眱善恼隆，F(xiàn)為首都師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院心理系副教授，碩士研究生導(dǎo)師。做法為：根據(jù)組織未來可能出現(xiàn)的管理崗位空缺，制定一份各層次的繼任計劃按組織圖繪制管理人員關(guān)系圖；確定13名候選人，每年對這些人進行評估，列出次序當管理崗位出現(xiàn)空缺時，由具備條件的候選人替補統(tǒng)計最終崗位空缺數(shù)第二篇：人力資源管理與開發(fā)(管理技能)=。人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別：物體現(xiàn)在物身上，如設(shè)備、材料等；人體現(xiàn)在人身上，如知識、經(jīng)驗等物是一次性投資，可預(yù)期收益，人是長期投資，不易預(yù)期收益物質(zhì)資本投資成本有一定的周期，人力資本不易計算其數(shù)額，無法預(yù)期成本收回年限物歸企業(yè)主占有，人歸勞動者個人所有物投資的成本直接由投資費用構(gòu)成，人除直接的外，還有機會成本人力資源成本：在提高勞動能力形成和使用過程中所耗費的各項費用的總和。企業(yè)文化的特征：集合性、時代性、人本性、獨特性、穩(wěn)定性、可塑性、實踐性、表達方式的高度概括性企業(yè)文化的形式：企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標、企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)人際關(guān)系、企業(yè)的文化載體企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用：區(qū)分功能導(dǎo)向功能約束功能凝聚功能激勵功能副射功能企業(yè)文化的營建：在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由小數(shù)人倡導(dǎo)和實踐，經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)劃管理而逐步形成的。員工福利的發(fā)展階段：早期階段（企業(yè)自我管理，19世紀80年代）成熟發(fā)展階段（市場經(jīng)營時期，20世紀30年代）綜合發(fā)展階段（政府介入與社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期，20世紀后期）員工福利管理：是指為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、實現(xiàn)福利計劃的預(yù)期效果，采取各種措施和手段對員工福利的實施和發(fā)展進行控制和調(diào)整。帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論，對職業(yè)選擇的三大要素：了解自己的能力向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征分析各種職業(yè)對人的要求上述兩個因素的平衡職業(yè)適宜性要從兩個方面分析：一方面要獲取職業(yè)信息，一方面對人的個性進行分析個人職業(yè)生涯的發(fā)展階段：成長階段（14）探索階段（1524）確立階段（2544）維持階段（4565）下降階段職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)：招聘時期的職業(yè)生涯管理進入組織初期的職業(yè)生涯管理中、后期的職業(yè)生涯管理組