【正文】 是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊做起。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負(fù)面的言行對(duì)企業(yè)文化的破壞作用更大。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時(shí)，恰好安排要面試一個(gè)中層經(jīng)理，當(dāng)他的秘書告訴他面試者來了時(shí)，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個(gè)小時(shí)，我有事走不開。以身作則，最為關(guān)鍵一、企業(yè)高層的角色作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。但是在許多企業(yè)的績(jī)效考核中，只重視對(duì)業(yè)績(jī)的考核，而忽視了日常的溝通、輔導(dǎo)和關(guān)懷，使員工感覺導(dǎo)致了員工無法認(rèn)同公司的這種文化，不但使考核無法順利進(jìn)行下去，而且在日常工作中也使這種注重業(yè)績(jī)的文化適得其反。另外很多公司的文化都注重員工業(yè)績(jī)，但是在推行績(jī)效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)往往不能得到員工的理解和配合，結(jié)果往往是要么流于形式，要么怨聲四起，這是為什么呢？就在于管理者忽略了績(jī)效考核的目的是什么，忽略了對(duì)員工價(jià)值的提升?；萜展镜奈幕秃苤匾晫?duì)人的重視和培養(yǎng)，他們把培訓(xùn)看成是投入產(chǎn)出比最高的投資，毫不吝惜在培訓(xùn)方面的投入，全面提升員工的技能。通過這樣的研討，讓每個(gè)員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。在進(jìn)行導(dǎo)入時(shí)，不要采取強(qiáng)壓式的，要讓大家先結(jié)合每個(gè)員工自己的具體工作進(jìn)行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個(gè)人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合。不妨先由高層制造危機(jī)感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī)，然后在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認(rèn)同，首先要征求大家的意見。長期來看，沒有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，將無法立于不敗之地。因此，塑造一種濃濃的企業(yè)文化氛圍，通過各種方法宣傳企業(yè)的文化，久而久之，員工的觀念也會(huì)產(chǎn)生變化，并逐漸改變自己的行為。企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報(bào)、宣傳欄、各種會(huì)議、研討會(huì)、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合企業(yè)的文化。在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進(jìn)人物的評(píng)選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對(duì)先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉，對(duì)符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道，讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn)，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時(shí)也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動(dòng)?！拔锔?jìng)天擇、適者生存”，大自然的法則，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動(dòng)活潑的寓言和故事，并進(jìn)行宣傳。三、理念故事化，故事理念化一是理念故事化。在思科公司，最好的停車位都是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊做起。二是從點(diǎn)滴做起。企業(yè)文化不僅是為了激勵(lì)和約束員工，更應(yīng)該激勵(lì)和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對(duì)企業(yè)文化建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要最直接的工作。因此他們建立了完善的培訓(xùn)體系，90%的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開惠普公司的都對(duì)惠普的培訓(xùn)津津樂道，對(duì)惠普表示出自己的敬仰。優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到了核心的位置，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的資金、技術(shù)、機(jī)器、設(shè)備轉(zhuǎn)化為品牌、文化的競(jìng)爭(zhēng)，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣、匯集力量，形成企業(yè)的合力，因此，世界上優(yōu)秀的公司，都非常重視員工的利益。通過這樣的研討，讓每個(gè)員工都清楚的知道企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。確定企業(yè)文化框架后，就要進(jìn)行導(dǎo)入和宣貫，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程。高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī)，共同探討企業(yè)的文化，然后在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。企業(yè)文化并非只是領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)階層的一己之見，它必須得到廣大員工的廣泛認(rèn)同。任何企業(yè)都有自己的文化，尤其像大型國有企業(yè)，更有其深厚的文化積淀，在企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，要深入考慮對(duì)固有企業(yè)文化的傳承，不能是“手術(shù)成功，死了病人”?！庇纱丝梢?，對(duì)于企業(yè)高層管理者來說，如何讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。但是，如果這些只存在于文件表述中，只存在于領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中，而沒有得到廣大員工的理解和認(rèn)同，沒有轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，那么我們精心構(gòu)建的企業(yè)文化框架將流于形式，將不能為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)勁的動(dòng)力?！盁o形勝有形”。領(lǐng)導(dǎo)的表率作用是無窮的，訪談中，員工紛紛表示，最近幾年公司內(nèi)部發(fā)生了很大的變化，尤其是員工的精神面貌，員工節(jié)儉樸素，扶貧幫困，捐資助學(xué)，贏得了社會(huì)的一致好評(píng)。”一把手卻說：“在哪里挖都是一樣的。一把手見了，親自在那邊挖起來。這位員工在外面聽到別人如此稱贊自己的領(lǐng)導(dǎo)，自豪和敬佩之情油然而生。確實(shí)是位廉正的領(lǐng)導(dǎo)。作為一把手，他遵守信用，信守諾言。該階段企業(yè)文化建設(shè)要點(diǎn)：推薦案例：以身作則的領(lǐng)導(dǎo)Y公司提倡廉潔自律。將企業(yè)文化變成員工