【正文】 制暢通了公務員“下”的渠道，與法律法規(guī)的銜接上卻出現(xiàn)了斷層。一些黨政機關推行末位淘汰制，發(fā)揮了一定的積極作用。在黨政機關，末位淘汰制是指單位根據(jù)組織戰(zhàn)略和具體目標，結(jié)合各個具體職位的實際情況，以民意測驗、民主測評為主要手段對公務員進行定量考核后，對考核結(jié)果績效靠后的公務員進行淘汰，而不管這些公務員的績效是否高于組織績效考核標準線的績效管理制度。一般來說，實行末位淘汰制，至少應滿足兩個條件：一是組織整體績效確實存在問題，二是問題的原因并非來自組織結(jié)構(gòu)、制度程序等因素，而確實來自于組織成員自身。應指出的是，將最差公務員與末位淘汰制結(jié)合起來時，要特別注意兩點：一是評選指標中應加大民意權(quán)重，畢竟從根本上講，公務員的權(quán)力是人民賦予的，因而公務員考評也須最大限度地體現(xiàn)人民意志。個別公務員已經(jīng)不符合國家、人民對作為公務員的基本要求，其理應退出，讓能勝任的后來補上。一般來說，只要沒有受到刑事處分、紀檢查處等，都不會“下崗”；一朝成為公務員，基本上一輩子吃國家飯。當然，追捧公務員并非中國特有，也非中國最盛，美國、韓國等很多國家都如此。很大程度上來說，正是目前中國的“公務員終身制”因其“一勞永逸”的特性而激發(fā)了人們對公務員身份無限的向往。近年來，公務員考試一年比一年火。顯然，“面子”畢竟不是很嚴肅的東西，約制作用有限，更無益于評選機制的規(guī)范化、制度化、程序化。那么，依靠這樣一個與公務員級別評定、工資待遇、福利水平等核心利益毫無關聯(lián)的“公開通報”，能否達到評選最差的預期效果呢？恐怕未必。說實話，構(gòu)成違紀的給予紀律處分，是理所當然的事，這與最差公務員沒什么關系。最差公務員的評選，目的無外乎通過負激勵去提高所有公務員的憂患意識，并借助一種恥辱文化迫使“當事人”警醒并改正自身的不足。公務員末位淘汰可能會影響組織的凝聚力和團隊精神，導致組織成員之間人際關系的緊張，使人與人之間缺乏合作和幫助。對末位人員的處理也必須是公正無私的，否則就不能發(fā)揮出激勵作用。末位標準必須是科學的，否則“末位淘汰”就失去了意義。（三）公務員末位淘汰制必須堅持科學、公正的原則。但末位淘汰制并不能因此就脫離法律的約束。（二）公務員末位淘汰制必須走法制化的道路。但是，并非所有組織都可以實行末位淘汰制，前面已經(jīng)提到過，如果無視具體環(huán)境和組織現(xiàn)狀，推行末位淘汰反而會削弱組織的力量?；谀壳暗膶嶋H情況，在政府部門推行公務員末位淘汰制需要注意下面幾個問題：（一）公務員末位淘汰制并非通用的管理體制，應根據(jù)管理環(huán)境與組織現(xiàn)狀決定是否采取末位淘汰制。三、實行公務員末位淘汰制應注意的幾個問題政府部門實行的公務員末位淘汰制是一個新鮮事物，是我國干部人事制度改革的新嘗試，是公共部門人力資源管理的發(fā)展新動向。末位淘汰制直接影響公務員的身份，對公務員的權(quán)益有著關鍵性的影響，如果沒有一定救濟途徑的存在，末位淘汰制很難具有法律上的合法性；而從目前的實踐狀況來看，我國的公務員末位淘汰制普遍缺乏保障公務員合法權(quán)益的救濟途徑。第四，末位淘汰制的實行可能損害公務員的合法權(quán)益。這勢必影響末位淘汰制的公正性與最終效果。第三，末位淘汰的考核標準不夠規(guī)范，難以保證末位淘汰的公正性。其次，末位淘汰在增強組織成員競爭的同時也可能削減組織的團隊精神。如果一個組織中成員的素質(zhì)與工作績效整體都很高，即使是“末位人員”也不例外。任何一個組織或群體中都存在末位人員，但這并不意味著末位就應該遭到淘汰或懲罰。但是，末位淘汰制本身仍存在著許多問題，而這一點并未引起人們的充分重視。近三、四年來，末位淘汰制走進了我國政府行政管理之中，各地對公務員末位淘汰制好評如潮。此外，末位淘汰將公務員的工作績效放在極其重要的地位，如果公務員工作績效排在末位，也面臨著淘汰出局的危險，這無疑將提高工作績效在公共部門管理中的地位，推動著績效管理的革新與進步。同時，末位淘汰制的實行有利于公共部門績效評估的改革與發(fā)展。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，這就要求考核標準與結(jié)果必須是量化的，否則單單憑定性的考核無法排出具體的名次。（二）末位淘汰制是典型的量化考核制，促進了公共部門績效評估的改革與發(fā)展。這就意味著，末位淘汰制擴大了公務員工作的風險，給公務員帶來了強烈的危機意識，為了保住自身的公務員身份，他們必須力爭遵紀守法，力求工作績效排在前列。無論是西方國家的傳統(tǒng)公務員制度還是我國目前的干部人事制度，都一向以正激勵為主，力求保證公務員隊伍的穩(wěn)定性；西方公務員制度秉承“政治中立”的傳統(tǒng)價值，始終保護職業(yè)文官身份的穩(wěn)定性；而我國目前的干部人事制度受多方面影響，政府人事管理中“穩(wěn)定有余、動力不足”的現(xiàn)象較為普遍。管理活動中的激勵分為兩種，一種是以獎勵先進為特征的正激勵，一種就是以懲處落后者為特征的負激勵。作為一種新型的政府人力資源管理模式，公務員末位淘汰制有其鮮明的特點。二、公務員末位淘汰制的特點在政府機關實行公務員的末位淘汰制，這是我國干部人事制度的新改革舉措之一。目前對公務中的末位淘汰制還沒有統(tǒng)一、明確的定義，實際工作中的末位淘汰也是各有不同的。宜昌市在向全市推廣公務員末位淘汰的過程中規(guī)定，對末位人員按照具體情況給予從誡勉到辭退不同程度的處理，銅川市也規(guī)定了集中培訓學習、告誡、限期調(diào)動等不同層次的處理辦法。“末位淘汰”雖有“淘汰”之名，但在具體實踐中各地各部門還是本著具體問題具體對待的原則，采取多種處理方式，而并非全部淘汰出去。評定出末位人員之后，隨之而來的是對末位人員的具體處理和待遇。各地在推行末位淘汰制的過程中，對于末位占考核總?cè)藬?shù)的比例有的加以明確的規(guī)定，如威海市環(huán)翠區(qū)對100人以上的單位規(guī)定末位人員的比例為1%；有的單位不規(guī)定比例，但規(guī)定具體的人數(shù)，如十堰市將考核成績最后的5名作為末位，南京市也將考核的倒數(shù)前5名作為淘汰對象；有的則沒有做具體數(shù)字似的規(guī)定，只是劃定分數(shù)或等級，如海南規(guī)定按考核結(jié)果劃定60分以下的為末位。在考核對象上，各地的措施也各有不同，有的采取領導人員與普通公務員分開考核的方法：有的采取統(tǒng)一考核的方式，領導干部與一般干部一視同仁。有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此為主要考核方式。在考核主體上，各地的差異尤為明顯，有的以內(nèi)部人事部門為主要考核主體，有的以上級有關部門為考核主體，有的以群眾或服務對象為主要考核主體（南京市的“萬人評議”就是典型），也有的采取多主體共同考核的方式，還有的組建專門的考核機構(gòu)進行考核（如銅川市對全市市級機關和事業(yè)單位的考核）。實施考核評議就是評定出“末位人員”的直接過程?？己藰藴室坏┐_定，公務員末位淘汰就進入了第二個重要的步驟，即考核主體依據(jù)考核標準對考核對象（公務員）進行考察、評議和評價。例如宜昌市人事局一方面對公務員的禁止行為明確做出規(guī)定，另一方面又制訂出理論學習、廉政建設、履行職責能力、工作實績等幾大項29個子項的量化評分標準，既可以直接確定末位，也可以通過評分排序確定末位。比如哈爾濱經(jīng)濟技術(shù)園區(qū)公務員的末位淘汰就以定性標準為主。有的地方采取量化的考核辦法，設定若干考核項目，各賦予不同的價值，最后以公務員得分排定順序，確定末位；比如威海市環(huán)翠區(qū)就實行百分制考核，將考核分為思想品德、業(yè)務工作、愛崗敬業(yè)、工作效率和獎勵處罰5項23條，每項每條均有固定的分值。從目前末位淘汰制的實踐情況來看，制定公務員考核標準是各方公認的首要措施。公務員末位淘汰制首先是一種新的考核制度，“末位”人員的產(chǎn)生是考核工作的結(jié)果。但就實踐中的一般步驟而言，各地實行的公務員末位淘汰制又存在著明顯的一致性，即都由三個基本步驟組成：制定考核標準、實施考核評論、處理末位人員。在短短三、四年的時間里，無論是經(jīng)濟文化較為發(fā)達的江蘇、海南，還是河南、湖北等省份，無論是南京、哈爾濱等大城市，還是新鄉(xiāng)、松陽等縣級城市，從南到北，從公安部門、人事部門到全面覆蓋所有政府機關，公務員末位淘汰制已經(jīng)在我國各地初露端倪。不僅是企業(yè)引入了末位淘汰的管理方式，公共部門也將末位淘汰作為一種新型有效的管理模式加以運用；不僅醫(yī)院等事業(yè)單位采取了末位淘汰的管理方式，而且我國的各級政府機關也開始嘗試引進“末位淘汰”，不同級別、不同職能的政府機關紛紛制定和實行了各具特色的末位淘汰管理制度?？己撕螅瑧皶r公示結(jié)果。其次，應建立考核環(huán)節(jié)責任人制度，采取嚴格措施規(guī)范責任人的行為，嚴厲處罰違規(guī)操作者?？己顺绦驊蓚€人述職報告、群眾評議、部門領導鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點抓貫徹落實，程序是實現(xiàn)考核公平公正的保證。五是加強考核工作的監(jiān)督。平時考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式，與定期的年終考核不同，平時考核可以形式多樣，規(guī)范約束性不強，但是作為年終考核結(jié)果的重要參考和因素。在當前要擴大考核的民主性，加強民主評議和民意測驗制度，要強調(diào)公務員服務對象的參與，以增加考核的客觀性和公正性。它的主要優(yōu)點有：立足于發(fā)展，幫助公務員彌補缺點、發(fā)揚優(yōu)點；多人的參與，使考核更全面、更準確；各組織能得到每個公務員的優(yōu)缺點及他們對該組織目標貢獻情況的信息等。在考核時，公務員首先是自我考核，然后是由上級、下級、同級以及服務對象也對他進行考核。在考核過程中，要突出以業(yè)績?yōu)閷颍M可能的將目標量化。盡可能的按照不同層次不同的工作性質(zhì)制定出具體可行的標準來。二是考核的標準要有針對性，考核的等級要系化和定量化。公務員考核首先要強調(diào)依法考核，《公務員法》規(guī)定，不按規(guī)定程序進行公務員考核的，相應的領導機關或公務員主管部門，特別是對負有責任的領導人員和直接責任人員要承擔法律責任。一是強調(diào)依法考核，提高考核的質(zhì)量。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優(yōu)罰劣的作用，故建立和完善公務員考核制度勢在必行。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走過場，干好干壞一個樣，以至只上不下、優(yōu)不勝劣不汰的現(xiàn)象依然普遍存在，損害了考核的嚴肅性、公平性、科學性，導致考核難以產(chǎn)生實效。目前，公務員考核存在的較多問題，導致考核過程中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。但是，事實上，在我國行政機關這種激勵機制通常難以發(fā)揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為績效考核機制本身的作用不明顯，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執(zhí)行。來源：《中國人事報》第三篇：公務員績效考核一是充分體現(xiàn)了民眾對公務員工作行為、工作、作風的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)二是約束了公務員的行為,群眾的話語和其根本利益的保證是最大的試金石三是對于政府的監(jiān)督起了良好的作用,便于對其的考察、任用、懲責、監(jiān)督弊, 主要體現(xiàn)在群眾考核的弱性, 如公務員的收入情況、政策的決策情況、舉報證據(jù)的收集情況(人民群眾還是處于弱勢,不具備專業(yè)的證據(jù)收集能力,也可能會危及人身安全等)績效考核是公務員激勵的重要手段，考核結(jié)果是人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，它一方面可以為公務員本人指明工作方向，激發(fā)他們實現(xiàn)目標的積極性和主動性；另一方面將考核跟公務員的工資、獎金、晉升、培訓等聯(lián)系起來，不僅能夠滿足他們的物質(zhì)利益，也利于在組織內(nèi)部形成競爭向上、開拓進取的工作氛圍。，增強公眾參與度。建立公務員考核責任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責任，從思想上重視公務員的績效考核，杜絕“人情考核、關系考核”的現(xiàn)象。并采取多種渠道保證實施效果。三、考核保障方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務、新的情況作出調(diào)整。：根據(jù)公務員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。考核內(nèi)容應根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務理念、服務效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導公務員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。因此，深化公務員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。五、考核的監(jiān)督機制仍不完善。