優(yōu)化信訪績效考核體系-文庫吧資料
2024-11-18 22:48本頁面
【正文】 管部門指導下實施和開展的，但學校是一個培養(yǎng)人的場所，這一特殊的性質使得考核的終端結果很難量化，而且過程太長。學校培養(yǎng)的對象是學生，很難用定量的指標來衡量教師的成果。學校是培養(yǎng)人的場所，這種特殊性加大了績效考核的難度。文章從中學績效考核存在的問題，如何優(yōu)化評價手段入手，對中學績效考核提出了一些有建設性的建議及科學合理的做法?？冃Э己耸侨藛T任用的前提，是決定人員調配的基礎，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是激勵員工的手段，是促進員工成長的工具。綜上，績效管理體系的不適應性通常反映在績效指標的三性得不到有效控制，而績效指標來源于基礎績效數(shù)據，只要我們把基礎績效數(shù)據管控好了，讓績效管理過程得到有效控制，就能從源頭上解決績效管理體系不適應企業(yè)運作這一績效管理瓶頸，也就達到了持續(xù)優(yōu)化與完善績效管理體系的目的。有人說，這樣判定可能太絕對，但是在某些階段來說，這還是一種比較有效的績效數(shù)據應用方式。所以，從一次性修復率這一績效指標上，反觀日常維修派工單的重復情況與系統(tǒng)中重復維修的車輛信息十分重要，一次性修復率可以做假，但是日常營收情況，只要與財務核對就清楚明白，而維修營收與維修派工單是一一對應的，按照稽查的一般原則來說，若是維修派工單上的營收價格低于正常標準，在排除優(yōu)惠及正常維保的基礎上，即可定義為返修單。由于返修的原因多種多樣，且按照汽車4S店設置崗位職責的來說，通常判定是否屬于返修的權限，在技術總監(jiān)或車間主管上，可是比較滑稽的是一次性返修率通常又是考核技術總監(jiān)或車間主管的關鍵績效指標。比如在汽車4S店售后維修行業(yè)，有一個關鍵績效指標叫做一次性修復率，反過來說也可叫返修率。績效數(shù)據的應用，這項工作的外延很大，績效數(shù)據綜合應用的直接結果一般是績效指標。②查規(guī)則：對于部門內績效數(shù)據的收集、統(tǒng)計、核算、匯總、傳遞等等有哪些成文或是不成文的規(guī)定，對于部門間績效數(shù)據的應用有無規(guī)則。還有對于滿意與不滿意的界定有可能太寬泛，那么用百分比的方式來判定的話，需要對于客戶滿意度的情況做界定，比如優(yōu)秀、良好、合格、不合格，那么我們還需要查核界定的依據以及相關人員界定的過程等等。①看臺賬：還是拿客戶滿意度舉例，客戶滿意度=當月滿意的客戶數(shù)量/當月所有消費的客戶數(shù)量*100%.當客戶基數(shù)數(shù)量非常大之時，我們只能做抽樣調查，可能只是全體客戶的10%甚至更低的比例，那么我們就需要看抽樣的具體樣本。比如對于客戶滿意度而言，我們在月度績效會議的時候，部門上報客戶滿意度95%，作為績效管理者要驗證此指標的真實性與有效性必須從基礎的績效數(shù)據入手，查核95%的形成過程、核算依據、方法及統(tǒng)計規(guī)則，只有保證原始數(shù)據的真實性、準確性與有效性，才能保證績效指標真實有效，保證整個體系運行有效。所以理清績效數(shù)據的傳遞流程、時限、規(guī)則，對于提高績效管理效率，降低管理內耗很有幫助，也能讓員工清楚地認識到績效管理對于自身工作上的好處。這就要求部門在得出有效的績效數(shù)據后，及時傳遞給相關部門，這一過程的長短直接影響著其他部門的績效工作效率?？此坪唵蔚幕槿蝿?，要切實執(zhí)行，需要績效管理者持續(xù)地多向溝通。這項工作對于績效管理者來說，推動難度很大。那么如何做到績效管理體系的“直板橫打”呢？這就需要注意一下幾個方面：績效數(shù)據的稽查相當于財務上的審計，ISO9001質量管理體系的內審?？冃Ч芾磉^程控制，管控的就是績效指標形成、核算、鑒別、應用，而績效指標來源于基本的績效數(shù)據及相關臺賬。借鑒“直板橫打”的經驗，對于優(yōu)化與完善績效管理體系這項工作，我們可以用績效管理過程控制來實現(xiàn)?？冃Ч芾砹鞒痰耐晟?，就是對業(yè)務規(guī)劃、考核流程、獎懲機制有效性的檢驗。直板適合中國人，但是先天有反手位的缺陷，所以我們創(chuàng)造了直板橫打。說到這四點，有些人肯定會覺得這不就是績效管理體系在運行地過程中沒有適時優(yōu)化與完善所造成的現(xiàn)象嗎？那你按照優(yōu)化與完善績效管理體系的流程做，不就好了。除財務上的數(shù)據能做到有效核實之外，其他方面的數(shù)據也越來越多，但是能真實反映績效情況的數(shù)據越來越少。具體表現(xiàn)在：中上層正式與非正式的績效溝通頻率漸漸降低，績效申訴也逐步減少。第二篇：優(yōu)化、完善績效考核體系分析、績效管理過程不同于績效管理流程，績效管理流程強調的是績效管理的PDCA往復循環(huán)，績效管理過程專注于績效數(shù)據的建立，傳遞，稽查，應用從而推動績效管理體系不斷完善。就此而言，信訪制度改革和完善是一項全面系統(tǒng)的工程，不單要建立科學合理的信訪工作考核體系，還須多管齊下，尤其需要從民意通達和法治建設等方面入手，建立健全國家和社會治理的整體體系，包括建立多元化的民意表達渠道，以多種形式滿足不同社會群體的意見上達和民主參與需求，真正使民意暢通，努力強化人們對法律的信仰和信任，讓遇到問題的公民能夠積極使用法律武器，實現(xiàn)自身的利益訴求，如此等等。信訪工作考核和問責制度同樣如此，信訪考核制度的優(yōu)化及由此帶來的信訪工作改進，在使得群眾對政府社會管理和群眾工作懷有更大信心的同時，也更加依賴和期望信訪制度和信訪工作?？梢栽谛旁L工作考核中設定如下考核指標：其一，信訪部門接待的信訪消案總件數(shù)占信訪部門接待的信訪總量的比重；其二，信訪部門接待的信訪消案所涉總人數(shù)占信訪部門接待的信訪人總人數(shù)的比重；其三，信訪部門接待的重復信訪數(shù)量占信訪部門接待的信訪總量的比重；其四，信訪部門接待的信訪問題轉化為群體性事件的件數(shù)占信訪部門接待的信訪總件數(shù)的比重；其五，信訪部門接待的信訪問題轉化至網絡曝光的件數(shù)占信訪部門接待的信訪總件數(shù)的比重；其六，信訪部門接待后因信訪問題未解決造成人員傷亡的件數(shù)占信訪部門接待的信訪總件數(shù)的比重；其七，信訪部門接待后因信訪問題未解決造成的傷亡人員數(shù)占信訪部門接待的信訪總人數(shù)的比重。四是信訪矛盾化解量在信訪人次數(shù)或者發(fā)生數(shù)量中所占的比重。將“因信訪工作不到位而引發(fā)的社會矛盾”這一情況轉變?yōu)榭己酥笜?，納入信訪工作考核范圍，主要是為了端正各級政府信訪工作部門及相關工作人員的態(tài)度，糾正不恰當?shù)男旁L工作行為，以此促進信訪問題的解決，防止出現(xiàn)各種各樣的次生
范文總結相關推薦
鄂ICP備17016276號-1