【正文】 公務(wù)員崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本級政府公務(wù)員主管部門組織不少于10天的離崗培訓(xùn)。公務(wù)員崗位績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進(jìn)行推薦。2．公務(wù)員崗位績效考核結(jié)果，作為行政獎勵和培訓(xùn)的條件。公務(wù)員績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：（1）對其誡勉談話，限期改進(jìn)；（2）本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；（4）不享受考核獎金。（二）考核結(jié)果的使用1．公務(wù)員崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員辭退的依據(jù)。（一）平時(shí)考核結(jié)果的使用平時(shí)考核結(jié)果作為考核的重要依據(jù)。公務(wù)員本人如對考核等次的意見或主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)等次意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。如：無故不參加集體活動（學(xué)習(xí)培訓(xùn)、會議等）；違反有關(guān)保密制度；違反病、事假制度；無故曠工等。未完成崗位績效工作任務(wù)的不予加分，加分每年最高不超過3分。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，在一定范圍內(nèi)組織公務(wù)員民主測評，對公務(wù)員的工作態(tài)度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進(jìn)行考核，按照A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個(gè)等次，給出評價(jià)意見。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員考核登記表》；并如實(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作成績與效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。（三）年終考核每年年末或翌年年初，由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織進(jìn)行。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)意見進(jìn)行匯總，折算成分值后，報(bào)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。每季度形成一份工作完成情況的小結(jié)。公務(wù)員崗位績效計(jì)劃由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后(各處室公務(wù)員的崗位績效計(jì)劃由處長審核；正副處級領(lǐng)導(dǎo)干部的績效計(jì)劃由主管局領(lǐng)導(dǎo)審核)，報(bào)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案，作為公務(wù)員績效考核的依據(jù)。六、考核的方法與程序（一）制定崗位績效計(jì)劃指標(biāo)，確認(rèn)公務(wù)員個(gè)人績效任務(wù)將工作分解量化到本處室的每一名公務(wù)員，并對每一項(xiàng)工作任務(wù)指標(biāo)賦予合理的分值，形成分階段、分步驟、分層次、分人員類別的公務(wù)員崗位績效計(jì)劃。組織個(gè)人總結(jié)和民主評議。其中，績效計(jì)劃完 成情況占40分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德和廉潔自律占10分。平時(shí)績效考核分為上半年和下半年兩次績效考核。崗位績效考核總分分值為100分。3．綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神（其中，綜合素質(zhì)的考核評價(jià)要素主要包括政策水平、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)管理能力等方面；敬業(yè)精神的考核評價(jià)要素主要包括工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面）；4．思想品德和廉潔自律（其中，思想品德的考核評價(jià)要素主要包括政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)誠信、法制觀念、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律的考核評價(jià)要素主要包括奉公守法、清正廉潔、遵守紀(jì)律、艱苦奮斗等方面）。五、考核的內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重以各處室公務(wù)員崗位職責(zé)為依據(jù)，以個(gè)人工作績效計(jì)劃 為重點(diǎn)，對每個(gè)公務(wù)員崗位進(jìn)行全面量化考核，在涵蓋德、能、勤、績、廉各個(gè)方面的同時(shí)，所有考核項(xiàng)目能夠量化的盡量量化，不能直接量化的，采取領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和民主測評相結(jié)合，將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為分值計(jì)入得分。四、考核的范圍 在編公務(wù)員。各層次負(fù)責(zé)人對責(zé)任范圍的公務(wù)員負(fù)有日常監(jiān)督管理及公務(wù)員績效目標(biāo)任務(wù)完成情況評鑒的責(zé)任。局長是省局機(jī)關(guān)公務(wù)員績效考核工作的總負(fù)責(zé)人，同時(shí)指定一位副局長作為分管此項(xiàng)工作的具體負(fù)責(zé)人。三、組織領(lǐng)導(dǎo)為加強(qiáng)對省局公務(wù)員崗位績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，省局成立公務(wù)員崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。（五）堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。（四）堅(jiān)持平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的原則。（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和群眾評議相結(jié)合的原則。（二）堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則。二、考核原則（一）堅(jiān)持依法考核、科學(xué)規(guī)范的原則?？陀^公正評價(jià)公務(wù)員的工作態(tài)度、工作狀況及工作實(shí)績，激勵和引導(dǎo)公務(wù)員積極工作，努力提高工作效能。第五篇：公務(wù)員績效考核實(shí)施方案公務(wù)員崗位績效考核工作實(shí)施方案根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，結(jié)合工作實(shí)際，制定本方案。同時(shí)，考核小組應(yīng)定期對績效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎、記功、績效告誡、通報(bào)批評、典型強(qiáng)化、能力提高等獎懲措施，并注重物質(zhì)激勵與精神激勵并舉；同時(shí)，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。二是用于公務(wù)員考核。五、鼓勵達(dá)標(biāo) 強(qiáng)化運(yùn)用 形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制為了提高大家對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎勵設(shè)置上，可以將上級組織的目標(biāo)考核獎直接用于個(gè)人績效考核獎，使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。二是修正提起。一是修正情形。因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績效修正是必不可少的。按同質(zhì)同態(tài)的原則，將崗位工作要項(xiàng)提煉、歸納為操作、審核、分析和專項(xiàng)事務(wù)四個(gè)小類，操作類以操作為主，該類事項(xiàng)工作內(nèi)容相對單一，過程不復(fù)雜，無需太多的思維過程，以直接的信息錄入或現(xiàn)場操作為主，耗時(shí)較少；審核類以審核為主，該類事項(xiàng)工作內(nèi)容較復(fù)雜，需要運(yùn)用一般性的思維進(jìn)行審閱和判斷，耗時(shí)較多；分析類以分析為主該類事項(xiàng)工作內(nèi)容涉及范圍廣，需要運(yùn)用深度思維對信息進(jìn)行綜合判斷，耗時(shí)多；專項(xiàng)事務(wù)類歸并專業(yè)程度較強(qiáng)的工作事項(xiàng)，其發(fā)生頻率相對較低,工作要求較常規(guī)相比具有一定的特殊性，過程涉及多種因素和信息，大多數(shù)工作事項(xiàng)的績效分值難以量化，需由考核人統(tǒng)計(jì)。事項(xiàng)分類是績效考核的基礎(chǔ)。對大廳人員考核取數(shù)，可以江蘇省局績效考核軟件，加上相關(guān)機(jī)外固定分值，減去相關(guān)扣分因素，作為最終得分。無論是對管戶制管理員還是管事制管理員，均由計(jì)算機(jī)按月對“工作實(shí)績”方面進(jìn)行考核，統(tǒng)計(jì)出每個(gè)管理員完成的各類工作流數(shù)量和總數(shù)量，形成統(tǒng)計(jì)表。交辦工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)作為加分指標(biāo)，其中創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)設(shè)定最高加分不超過10分。三、細(xì)化工作事項(xiàng) 科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系一是績效考核指標(biāo)可分設(shè)共性指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)與申訴調(diào)整三大塊，共性指標(biāo)如工作能力、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、社會評價(jià)等，個(gè)性指標(biāo)如工作業(yè)績、管理成效、交辦工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等，除諸如滿意度測評等需按考核外，其他所有指標(biāo)均按月進(jìn)行考核。臨時(shí)性、突發(fā)性事項(xiàng)可以先測定分值，按件或按次進(jìn)行修正。五是相對固定與及時(shí)修正相結(jié)合。把難度與成效作為績效修正的兩個(gè)方面。使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益。各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要勞動時(shí)間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項(xiàng)的不同要求和對組織的不同績效。所有工作事項(xiàng)可歸納整合為崗位工作要項(xiàng)和關(guān)鍵工作事項(xiàng)，并以此作為評價(jià)內(nèi)容，將稅收執(zhí)法、行政管理等各項(xiàng)事務(wù)、各個(gè)環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時(shí)，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項(xiàng)，突出上級工作重點(diǎn)事項(xiàng)與奪金項(xiàng)目。針對上述問題，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵、注重結(jié)果、關(guān)注過程的原則，對各項(xiàng)工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對組織目標(biāo)的相對價(jià)值進(jìn)行有組織地、實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評價(jià)，科學(xué)構(gòu)建稅務(wù)干部履職行為坐標(biāo)，使個(gè)人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績效管理體系。一、績效考核存在的一些問題現(xiàn)行的獎懲考核體系存在問題主要體現(xiàn)在“五個(gè)缺乏”上，即：一是缺乏有說服力的證據(jù)來說明誰的工作出色、誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少；二是缺乏對工作熱情有效持續(xù)激勵，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結(jié)果的有效深度運(yùn)用，僅僅停留在經(jīng)濟(jì)利益的兌現(xiàn)上，未能有效整合組織、部門及個(gè)人的績效評價(jià)平臺；四是考核機(jī)制對工作本身存在的固有差距缺乏調(diào)節(jié)力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度，而被考核則存在著對績效溝通的恐懼。通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰；有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督；有利于國稅部門強(qiáng)化效能建設(shè)，提高執(zhí)法與服務(wù)的水平、理念與層次；有利于進(jìn)一步深化績效管理，健全目標(biāo)引導(dǎo)、責(zé)任分解、層級管理、競賽激勵的工作傳導(dǎo)機(jī)制。要加強(qiáng)社會輿論的宣傳，宣傳公務(wù)員正常退出的目的、意義、內(nèi)容以及與此相關(guān)的各項(xiàng)制度、政策，使公務(wù)員和全社會充分認(rèn)識到公務(wù)員正常退出是建立與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的干部人事制度、增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力、優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的需要，是建設(shè)社會主義政治文明的必然要求，在全社會形成公務(wù)員能上能下的共識，為實(shí)施公務(wù)員的正常退出機(jī)制營造健康的組織文化。要努力消除影響“末位”公務(wù)員正常退出的思想障礙，樹立起“淘汰是常態(tài)”的觀念，提高公務(wù)員的心理承受能力，使其增強(qiáng)大局意識，做到正確對待個(gè)人的正常退出。四是末位淘汰制的組織文化要健康化。加強(qiáng)對公務(wù)員的動態(tài)管理，非常時(shí)期以及關(guān)系全局的重大事件發(fā)生后，及時(shí)對公務(wù)員進(jìn)行專項(xiàng)考核，將公務(wù)員考核情況系統(tǒng)記錄。要對公務(wù)員進(jìn)行多角度、多側(cè)面、立體式的經(jīng)常性考核，既聽取其本單位群眾的意見，也聽取其上級單位、有工作聯(lián)系的單位和服務(wù)對象單位有關(guān)群眾的意見；既考核干部工作圈的情況，也考核其社交圈、生活圈的情況。三是末位淘汰制的考核要經(jīng)常化?？己酥笜?biāo)要盡可能地量化，制定出一個(gè)明確的硬性標(biāo)準(zhǔn)，對“末位”公務(wù)員進(jìn)行直觀、數(shù)量化的描述，包括理論考試考核、任期目標(biāo)完成、民意測驗(yàn)、考核、到職到崗情況等可以用數(shù)量衡量的方面。缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)規(guī)范、任期目標(biāo)責(zé)任制以及科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)辦法，將導(dǎo)致認(rèn)定“末位”公務(wù)員的隨意性，使被淘汰的干部口不服心不服，組織上也感到理不直氣不壯。要樹立系統(tǒng)整體的觀念，健全汰劣機(jī)制的配套制度，使末位淘汰制從選拔任用到監(jiān)督管理、從考察考核到群眾評價(jià)均建立完整的法律法規(guī)體系，保證未位淘汰制有章可循、有法可依、違法必究，把公務(wù)員“下”的渠道法制化，置于法律法規(guī)的監(jiān)控下，增強(qiáng)末位淘汰制的法律威懾力。一是末位淘汰制的汰劣機(jī)制要法制化。末位淘汰制雖然遇到了兩難選擇，但其對公務(wù)員管理工作很有借鑒意義。二是要建立公開、公正、透明、嚴(yán)密的組織氛圍，讓被淘汰者明白原因、接受結(jié)果，心甘情愿地接受組織的安排，不再搞“小動作”，擾亂組織正常工作。因此，建立健康適宜的組織文化，對順利貫徹執(zhí)行末位淘汰制、發(fā)揮末位淘汰制的最大效能來說至關(guān)重要。這已經(jīng)成為干擾各級機(jī)關(guān)堅(jiān)持原則、秉公辦事的嚴(yán)重問題。有的左比右看，甚至產(chǎn)生比“劣”不比“優(yōu)”的攀比心理、對“下”不服氣的委屈心理、不愿放棄既得利益的狹隘心理，對組織的決定想不通甚至不服從。但是，很多黨政機(jī)關(guān)缺乏健康的組織文化，沒有推行末位淘汰制的文化條件。末位淘汰制是典型的危機(jī)化管理，旨在給予公務(wù)員一定的壓力，使其增強(qiáng)危機(jī)意識，提高工作積極性，保持積極上進(jìn)的精神狀態(tài)。因此，不能簡單地以民意測驗(yàn)、民主測評的定量指標(biāo)作為淘汰標(biāo)準(zhǔn)。以民意測評、民主評議的量化分值決定公務(wù)員的“下”，存在相當(dāng)大的人為因素：有的公務(wù)員原則性強(qiáng)，工作中會得罪人并觸及一些人的利益；有的只注重業(yè)務(wù)工作，不善于搞好人際關(guān)系，等等。若自然淘汰正職領(lǐng)導(dǎo)干部不足1名，副職不足4名時(shí)，則以考核最低分倒計(jì)，實(shí)行強(qiáng)制淘汰。凡考核結(jié)果為不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行自然淘汰。各等次考核測評得票分值為：優(yōu)秀1分，稱職0．8分，基本稱職0．6分，不稱職0分?？己藴y評總分為100分。如四川省南川市考核領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，將領(lǐng)導(dǎo)干部的德能勤績表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。末位淘汰制則強(qiáng)調(diào)以定量的績效考核評價(jià)公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。定量的績效考核是干部人事制度改革的又一難點(diǎn)。末位淘汰制以考核結(jié)果最后一位或幾位為淘汰退出標(biāo)準(zhǔn)，而不去考慮公務(wù)員履行職責(zé)情況，顯然與《公務(wù)員法》的規(guī)定不相符，在制度銜接上出現(xiàn)斷層。三是辭職規(guī)定。二是公務(wù)員被辭退規(guī)定。一是公務(wù)員降職免職規(guī)定。但是，末位淘汰制在與法律法規(guī)的銜接上，卻出現(xiàn)了明顯的斷層。只要公務(wù)員不涉及違紀(jì)違法問題，其“鐵飯碗”、“金飯碗”是不會被打破的。一、末位淘汰