民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的設(shè)計(jì)思路精選五篇-文庫吧資料
2024-11-14 21:19本頁面
【正文】 由非專業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。究其根源主要有兩方面：第一，民營(yíng)企業(yè)尚沒有認(rèn)識(shí)到要建立薪酬制度的必要性。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的“漏洞”在中國(guó)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。第四篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的范文民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的“漏洞”在中國(guó)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性，在民營(yíng)企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。同時(shí)，重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。綜上所述，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。可設(shè)計(jì)技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化，只有塑造具有特色的企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)作用企業(yè)管理者意識(shí)到“內(nèi)在薪酬”的存在，認(rèn)識(shí)到“內(nèi)在薪酬”的作用，將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。薪酬程序公平與否,將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。結(jié)果公平與程序公平相比,結(jié)果公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響,但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。但后來人們研究發(fā)現(xiàn),這種公平理論存在著明顯的缺陷,即:公平理論著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,即個(gè)人可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。薪酬管理在民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中占有極其重要的地位。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。如,有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其展戰(zhàn)略瓶頸部門,并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要性,但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。 民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)的制度建設(shè),缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行。2．民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析 民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時(shí)代,認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。而與此相反，比較公開的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬兩者之間的對(duì)立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺，還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。論文發(fā)表。(3)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1)參與決策的權(quán)利。企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非常強(qiáng)烈的，這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的積極性的挫傷，會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至辭職的現(xiàn)象。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)這兩個(gè)方面都較為欠缺。在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問題的關(guān)注來自兩個(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，薪酬管理，問題，對(duì)策我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問題的關(guān)注來自兩個(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果。第三篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題探討民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題探討時(shí)間：20110421 14:57:09來源：論文格式作者：秩名論文導(dǎo)讀：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。相對(duì)于西方國(guó)家來說，我國(guó)對(duì)薪酬管理的研究起步較晚。結(jié)束語目前，我國(guó)許多企業(yè)的
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