【正文】 引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用。人力資源開發(fā)，是把人作為一種資源看待，一種可以開發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源。國有煤礦只有做好這些預(yù)測，才能使礦井的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到平衡。供給預(yù)測可以了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)，勞動市場狀況、國家有關(guān)政策以及本礦井在社會公眾中的吸引力等。規(guī)劃工作包括職工的晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)整規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬規(guī)劃等幾個方面的工作。人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的重要部分，是保證企業(yè)在發(fā)展過程中對人才的需求、控制人力成本的關(guān)鍵。三、追求卓越，開創(chuàng)國有煤礦人力資源管理新局面找準(zhǔn)國有煤礦傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方法，在激烈競爭煤炭市場環(huán)境中不斷擴(kuò)展空間和補(bǔ)充動力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是國有煤礦體制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然選擇。在職能上與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一致，其戰(zhàn)略上服從企業(yè)總體戰(zhàn)略，在管理方法上靈活多變，按市場行情和企業(yè)實(shí)際需要管理。人力資源管理包括人才規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)與崗位分析、招聘、職工發(fā)展計(jì)劃，績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等內(nèi)容。傳統(tǒng)的人事管理早已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，它以人力為成本，不涉及生產(chǎn)效益，在管理地位上為權(quán)力型部門，強(qiáng)調(diào)對人和事進(jìn)行監(jiān)督和控制，在管理方法只是機(jī)械地按上級文件規(guī)定、領(lǐng)導(dǎo)指示工作辦事。人力投資成為煤求企業(yè)發(fā)展最有前途的投資，人力資源已是當(dāng)今企業(yè)的“第一資源”。這就會造成職工在工作上競爭意識淡薄，生產(chǎn)效率低。四是很多國有煤礦因體制等諸多原因，致使薪酬與職工工作表現(xiàn)不均等，未形成有效的激勵機(jī)制，造成職工積極性不高。培訓(xùn)是一種知識、技能的傳遞方式，是促進(jìn)職工學(xué)習(xí)新知識、新技能的重要方法，目的是通過培訓(xùn)技術(shù)手段，讓職工熟練的工作技能。據(jù)調(diào)查，%，%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。國有煤礦的職工絕大部分為生產(chǎn)工人，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等數(shù)量不足，學(xué)歷和知識水平偏低，且所占比例很小。一是很多國有煤礦多為老礦井，煤炭資源逐漸枯竭，負(fù)擔(dān)很重，工資水平偏低，人力資源未能充分利用，致使出現(xiàn)人才流失等現(xiàn)象。把主要從事腦力勞動的職工，劃為干部，歸到人事管理范圍，設(shè)立干部科管理。國有煤礦對職工的管理仍用傳統(tǒng)的人事管理模式。如何做好人力資源管理工作，是國有煤礦必須思考的問題。人力資源是企業(yè)利潤的源泉，物資資源必須通過人的加工、創(chuàng)造、流通才能增加價值，保證獲利；同時又是主動型資源和第一資源，資本資源只有通過人力資源的推動才能達(dá)到保值增值。國有煤礦要健康快速發(fā)展，就應(yīng)該深刻認(rèn)識科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好人力資源管理工作。我想就在課堂上學(xué)習(xí)到的知識與實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識相結(jié)合，來談?wù)剣忻旱V人力資源管理的問題。以人為本。并且闡述了企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的內(nèi)容和重要性，并分別從用人所長、用好人才、激勵人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才等方面論述了怎樣才能做好企業(yè)人力資源開發(fā)與利用工作。第四篇：探析國有煤礦人力資源管理人力資源管理結(jié)課論文題目：探析國有煤礦人力資源管理姓名：陳靜學(xué)號：129114140班級：國際商務(wù)121班授課教師：賈慧敏探析國有煤礦人力資源管理摘要:本文從國有煤礦人事管理的現(xiàn)狀分析入手，得出國有煤礦從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性。以上人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。了解外部人才市場供求信息，了解同行業(yè)人才流動信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。這是內(nèi)部信息。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略。這一切都必須提前規(guī)劃。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。沒有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒有方向、沒有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒有質(zhì)量。本來這是應(yīng)該開頭就講的，但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。各單位各部門對不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對沒有開除權(quán)。生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變。當(dāng)然，當(dāng)今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要!管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。好一個亂字了得!民以食為天。薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核》。二是借用的方法錯了。至于效果如何?倒是很少有人感到滿意。三、績效考核職能。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。對于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分。崗前培訓(xùn)也只是整個企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。一個員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒經(jīng)驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎? 招聘任用是人力資源部最基本的職能。有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”(當(dāng)然模塊稱呼是我反對的觀點(diǎn)，見張國祥老師文章《管理不是堆積木，模塊思維要不得》)，但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。第三篇：人力資源管理的職能人力資源管理的六大職能人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動合同、勞動爭議解決辦法、工會制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動安全與健康等。廣義勞動關(guān)系是指社會分工協(xié)作關(guān)系。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個人和所在的公司都有相當(dāng)?shù)囊饬x： 6勞動關(guān)系管理以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能。職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。他的主要內(nèi)容包括組織與個人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。5開發(fā)與職業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)是指組織對員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動。薪酬制度將對應(yīng)員工績效考核的2結(jié)果（考績），不同的績效水平對應(yīng)不同的薪酬等級。4薪酬與福利薪酬是企業(yè)向員工支付的報(bào)酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金等，而其實(shí)質(zhì)則是一種分配的過程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度。3控制與調(diào)整控制與調(diào)整，是對員工實(shí)施合理、公平的動態(tài)管理的過程，它包括合理而完整的績效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評估結(jié)果為根據(jù)對員工實(shí)行動態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、解雇、辭退等。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績效考核法來配合個體績效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績效考核體系。員工績效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對員工獎懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，1是改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動的一個重要措施；從員工個人的角度來說，對員工具有激勵作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。在企業(yè)中，按績效考核的對象不同可以分為對個體的考核和對群體的考核。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強(qiáng)協(xié)作，取得群體認(rèn)同等。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。職業(yè)生涯管理。三、核心職能：績效管理。人力資源規(guī)劃。勞動關(guān)系管理。第二篇：人力資源管理職能一、一般職能：招聘與選拔。除以上所述之外，國有大中型企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)認(rèn)真履行工作分析、員工招聘和甄選、績效評估、薪酬與福利體系的規(guī)劃和設(shè)計(jì)等重要職能。不管企業(yè)盈與虧，在員工培訓(xùn)與開發(fā)上的投入必須保證，并要保持逐年增加的趨勢。在國企改革中，可考慮在經(jīng)營者的薪酬體系中引入遠(yuǎn)期收入制，如股票和期權(quán)等，或者直接根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營績效給其配置一定數(shù)額的股份，并規(guī)定不能轉(zhuǎn)讓，促使經(jīng)營者從自身利益的角度對企業(yè)經(jīng)營進(jìn)行長時段的思考，使其重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，重視職工的培訓(xùn)和開發(fā)，力爭消除經(jīng)營者的短期行為。在企業(yè)經(jīng)營活動中，要想占領(lǐng)市場，必