【正文】 個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。 培訓(xùn)費用：約需 **萬元。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。 所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。 培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓(xùn)。 計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。人力資源部 2021年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。 ? 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。 績效評價體系的完善與運行 實施目標注意事項 ? 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。 ? 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。 績效評價體系的完善與運行 具體實施方案 ? 2021年元月 20日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過； ? 自 2021年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核； ? 主要工作內(nèi)容：結(jié)合 2021年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。此項工作為持續(xù)性工作。 ? 2021年第一季度內(nèi)（ 3月 31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。 員工福利與激勵 具體實施方案 ? 計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。 2021年度人力資源部工作目標之 五 員工福利與激勵 員工福利與激勵 目標概述 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。 目標責任人 第一責任人： 人力資源部經(jīng)理 第二責任人： 人事專員 薪酬管理 薪酬管理 目標實施需支持與配合的事項和部門 《 薪酬等級表 》 和公司 《 薪酬管理制度 》 需經(jīng)公司董事會確認方可生效。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之 50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。 ? 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。所以前期工作要做扎實。 薪酬管理 實施目標注意事項 ? 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。即公司員工薪資等級（目前建議為五等 20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。本著 “ 對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力 ” 的原則，人力資源部將在 2021度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。 2021年度人力資源部工作目標之 四 薪酬管理 薪酬管理 目標概述 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。招聘人員的形象 ? 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋 目標責任人 第一責任人： 人力資源部經(jīng)理 第二責任人： 人事專員 人力資源招聘與配置 人力資源招聘與配置 目標實施需支持與配合的事項和部門 ? 各部門應(yīng)在 2021年目標制定時將 2021年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。 計劃發(fā)生招聘費用： 13萬 2千元。 人力資源招聘與配置 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 20日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。 報刊招聘暫不做具體時間安排。 長期保持前程無憂、一覽英才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。 具體招聘時間安排： 1— 3月份，根據(jù)公司需求參加 5至 8場現(xiàn)場招聘會； 6— 7月份，根據(jù)公司需求參加 3至 5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。必要時可以考慮廣州、南京等。 人力資源招聘與配置 具體實施方案 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。人力資源部要按照既定組織