【正文】 短期收益最大化的國企經(jīng)營者往往不愿進行教育和培訓(xùn)投資，而將所有的人力、物力、財力都投入到生產(chǎn)中去。三、排除履行培訓(xùn)與開發(fā)職能的障礙，加強員工的培訓(xùn)與開發(fā)目前國有大中型企業(yè)的培訓(xùn)部門在履行員工培訓(xùn)與開發(fā)職能時存在著很大的困難，原因是多方面的，歸納起來主要有：①企業(yè)經(jīng)營者觀念轉(zhuǎn)變滯后。由于各種需要，政府會制訂、修訂一些政策法規(guī)，進而會影響到企業(yè)的人力資源規(guī)劃，這些必須予以考慮。隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)人力資源管理必須引進新思想、新觀念和新方法，必須建立新的、科學(xué)的人力資源管理體系，應(yīng)制定長期的、戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃。當(dāng)前在向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的過程中，企業(yè)雖已擁有用工自主權(quán)，但國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上，還沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，企業(yè)人力資源不能適應(yīng)長期發(fā)展需要。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國家作為用工主體，統(tǒng)包統(tǒng)配人力資源。在實踐中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須配合企業(yè)市場競爭的總體戰(zhàn)略，為企業(yè)的總體戰(zhàn)略服務(wù)。國有大中型企業(yè)這種機構(gòu)設(shè)置及職能分工狀況已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，必須進行脫胎換骨的整改才行。不能將人力資源管理的各項職能隨意割裂開來，人力資源管理的戰(zhàn)略性職能和各種經(jīng)營性職能應(yīng)由人力資源部門集中統(tǒng)一執(zhí)行。二、強化國有大中型企業(yè)人力資源管理職能的方法探討，建立一個精干、合理的人力資源管理部門要想正確、高效地履行人力資源管理職能，必須科學(xué)、合理地設(shè)置人力資源管理機構(gòu)。當(dāng)前我國多數(shù)國有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變，沒有真正開展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。人力資源管理雖以經(jīng)營性職能為起點，但隨著各種經(jīng)營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性與日俱增。近年來，西方企業(yè)高層管理者之所以日益重視人力資源管理，其根本原因就在于，人力資源管理對企業(yè)提高市場競爭力起著至關(guān)重要的作用，強化人力資源管理是企業(yè)在國內(nèi)外市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。我國國有大中型企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，搞活國有大中型企業(yè)是當(dāng)務(wù)之急。從戰(zhàn)略職能的角度看，人力資源管理的重要理念之一，就是將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源，只要對人力資源實施有效的開發(fā)與管理，就能使之成為增強企業(yè)盈利能力的重要推動力。國有大中型企業(yè)人力資源部門（或仍稱為人事部門）的管理職能狹窄，所起的作用非常有限，主要是由以下幾個方面的原因造成的：①不少國企對人力資源的戰(zhàn)略性職能重視不夠，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧；②只是部分履行了人力資源管理的經(jīng)營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動關(guān)系等經(jīng)營性職能；③履行培訓(xùn)與開發(fā)職能時遇到的困難和阻力很大，培訓(xùn)與開發(fā)活動難以開展；④有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。人力資源管理的各項職能并不是孤立存在的，它們之間存在著緊密的聯(lián)系，彼此相互作用，相互影響。目前在不少國有大中型企業(yè)，尚不存在完整的人力資源管理部門，往往人事部門（人事處或人事科）負(fù)責(zé)員工的招聘、甄選、調(diào)配和企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，教育部門（教育處或教育科）主管員工的教育和培訓(xùn)，并且人事部門和教育部門是處于企業(yè)內(nèi)部同一等級層次的平行部門，員工的福利和生產(chǎn)安全分別由工會和安全部門負(fù)責(zé)管理。國有大中型企業(yè)可合并人事、教育等相關(guān)職能機構(gòu)，設(shè)立人力資源部，并把有關(guān)人力資源管理事務(wù)集中起來，交給人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部下面應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬和福利、招聘、勞動關(guān)系等部門。人力資源規(guī)劃的任務(wù)是：預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況，制定實施供求均衡的措施；其次，應(yīng)對企業(yè)員工的招聘、解聘和甄選，薪酬與福利以及員工的教育和培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、任務(wù)、實施步驟和資金預(yù)算，在時間上作出詳細(xì)的計劃與安排。企業(yè)人員定額、招工計劃，完全由上級下達(dá)指令，企業(yè)主管部門直接給企業(yè)分配勞動力，企業(yè)則系非用工主體，無用工自主權(quán)，企業(yè)不能根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要確定人員規(guī)模，不能自行招聘，也無權(quán)解雇不稱職的員工。有些企業(yè)管理人員現(xiàn)在還不具備從事人力資源規(guī)劃工作所需的知識與技能，缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力。制定人力資源規(guī)劃應(yīng)做到：①與其它計劃相協(xié)調(diào)。如政府制定的有關(guān)外來人員的用工制度，工資最低限度，員工的保障制度等。企業(yè)的自主經(jīng)營是在經(jīng)營者的組織下進行的，經(jīng)營者的觀念和行為在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。③國企面臨人才流失的困擾。在企業(yè)經(jīng)營活動中，要想占領(lǐng)市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群，才能造就一流的企業(yè)。不管企業(yè)盈與虧，在員工培訓(xùn)與開發(fā)上的投入必須保證，并要保持逐年增加的趨勢。第二篇：人力資源管理職能一、一般職能：招聘與選拔。人力資源規(guī)劃。職業(yè)生涯管理。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強協(xié)作，取得群體認(rèn)同等。員工績效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對員工獎懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，1是改進企業(yè)經(jīng)營活動的一個重要措施；從員工個人的角度來說，對員工具有激勵作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進。4薪酬與福利薪酬是企業(yè)向員工支付的報酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金等，而其實質(zhì)則是一種分配的過程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度。5開發(fā)與職業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)是指組織對員工素質(zhì)與與技能進行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動。職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。廣義勞動關(guān)系是指社會分工協(xié)作關(guān)系。第三篇：人力資源管理的職能人力資源管理的六大職能人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進來十天半月，人力資源部才知道新進了員工。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。對于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機組成部分。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障。至于效果如何?倒是很少有人感到滿意。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核》。薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要!管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變。各單位各部門對不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對沒有開除權(quán)。本來這是應(yīng)該開頭就講的，但由于忽視此項職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點陳述。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略。了解外部人才市場供求信息，了解同行業(yè)人才流動信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。以上人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會的發(fā)展進步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。并且闡述了企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的內(nèi)容和重要性，并分別從用人所長、用好人才、激勵人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才等方面論述了怎樣才能做好企業(yè)人力資源開發(fā)與利用工作。我想就在課堂上學(xué)習(xí)到的知識與實際的經(jīng)驗認(rèn)識相結(jié)合，來談?wù)剣忻旱V人力資源管理的問題。人力資源是企業(yè)利潤的源泉，物資資源必須通過人的加工、創(chuàng)造、流通才能增加價值，保證獲利；同時又是主動型資源和第一資源，資本資源只有通過人力資源的推動才能達(dá)到保值增值。國有煤礦對職工的管理仍用傳統(tǒng)的人事管理模式。一是很多國有煤礦多為老礦井，煤炭資源逐漸枯竭，負(fù)擔(dān)很重，工資水平偏低，人力資源未能充分利用，致使出現(xiàn)人才流失等現(xiàn)象。據(jù)調(diào)查，%，%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。四是很多國有煤礦因體制等諸多原因，致使薪酬與職工工作表現(xiàn)不均等，未形成有效的激勵機制，造成職工積極性不高。人力投資成為煤求企業(yè)發(fā)展最有前途的投資，人力資源已是當(dāng)今企業(yè)的“第一資源”。人力資源管理包括人才規(guī)劃、崗位設(shè)計與崗位分析、招聘、職工發(fā)展計劃，績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等內(nèi)容。三、追求卓越，開創(chuàng)國有煤礦人力資源管理新局面找準(zhǔn)國有煤礦傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方法，在激烈競爭煤炭市場環(huán)境中不斷擴展空間和補充動力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是國有煤礦體制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然選擇。規(guī)劃工作包括職工的晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)整規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬規(guī)劃等幾個方面的工作。國有煤礦只有做好這些預(yù)測，才能使礦井的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層