【正文】 源受邊際效益遞減規(guī)律的制約 ,而人力資源卻能夠打破這種規(guī)律的限制。這是因?yàn)槿肆Y源本身具有溢出效應(yīng) ,所謂的溢出效應(yīng)原義是指:當(dāng)新技術(shù)被固化在新的資本品里時(shí) ,這項(xiàng)技術(shù)同時(shí)溢出到其它資本品的生產(chǎn)和運(yùn)用中 ,提高了所有產(chǎn)品的生產(chǎn)率。在這里 ,人力資源的溢出效應(yīng)是指當(dāng)人力資源的素質(zhì)提高時(shí) ,將會(huì)促進(jìn)整個(gè)公司運(yùn)作的健康有序發(fā)展。(三)人力資源的高度流動(dòng)性一切資源都具有流動(dòng)性 ,但物質(zhì)資源、資本資源一經(jīng)從市場(chǎng)上獲得以后一般不會(huì)自動(dòng)流動(dòng) ,而人力資源的流動(dòng)性很強(qiáng) ,尤其是保險(xiǎn)公司的人力資源更是市場(chǎng)上流動(dòng)性最強(qiáng)的。誰(shuí)也不能保證人力資源永遠(yuǎn)停留在同一個(gè)公司 ,特別是在外國(guó)保險(xiǎn)公司將進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的背景下 ,國(guó)外保險(xiǎn)公司的高薪、先進(jìn)管理制度、海外培訓(xùn)等都給國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司的人才造成極大的誘惑。如果國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司不充分重視人才 ,不僅可能導(dǎo)致人才流失 ,還可能吸引不了優(yōu)秀人才 ,最后陷入 “缺乏人才 — 效益下降 — 吸引不了人才 — 缺乏人才” 的惡性循環(huán) ,后果將不堪設(shè)想。保險(xiǎn)公司對(duì)人力資源的重視程度及其管理水平直接影響公司在市場(chǎng)重的效益及其延續(xù)的時(shí)間。保險(xiǎn)公司 ,尤其是商業(yè)保險(xiǎn)公司 ,贏利是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ) ,公司的一切行為都是為了獲得更多的利潤(rùn)。所以 ,重視人力資源管理對(duì)保險(xiǎn)公司而言 ,最終目的也是為了獲得更多的利潤(rùn)。三、當(dāng)前國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理面臨的主要問(wèn)題(一)人力資源管理理念的滯后主要表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠 ,觀念僵化 ,制度落后?，F(xiàn)代人力資源管理把人看作是社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人 ,注重人的個(gè)性發(fā)展 ,用多種激勵(lì)手段激發(fā)、挖掘人的潛能 ,而有的領(lǐng)導(dǎo)仍把人視為經(jīng)濟(jì)人 ,并且為了完成銷(xiāo)售指標(biāo) ,無(wú)節(jié)制的增加勞動(dòng)強(qiáng)度 ,把工作日?；?,致使員工高強(qiáng)度加班 ,擾亂員工日常生活 ,使得很多員工工作壓力過(guò)大而不堪負(fù)擔(dān) ,而不得不選擇離開(kāi)。(二)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性若以塔型來(lái)形容人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu) ,那么目前國(guó)有保險(xiǎn)公司不僅缺乏構(gòu)建 “塔尖” 的高、精、尖復(fù)合型人才 ,而且需要大量充實(shí) “塔基” 的多類(lèi)型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊(duì)伍。一方面 ,優(yōu)秀高層次管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員十分短缺。另一方面 ,適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員 ,人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。員工淘汰機(jī)制不能完善 ,減員分流渠道不暢通 ,造成人力資源不能優(yōu)化配置 ,導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率低下 ,人才總體結(jié)構(gòu)調(diào)整無(wú)法迅速進(jìn)入市場(chǎng)調(diào)節(jié)的良性循環(huán)。(三)人力資源開(kāi)發(fā)的單一性(1)人力資本渠道單一 ,追加投資相對(duì)太少。(2)員工培訓(xùn)方式單一 ,大多只側(cè)重短期在崗培訓(xùn) ,缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員 ,培訓(xùn)質(zhì)量不高。(3)員工培訓(xùn)內(nèi)容單一 ,絕大部分培訓(xùn)都是 “現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)” 的業(yè)務(wù)培訓(xùn) ,忽視了對(duì)員工在思維方式、經(jīng)營(yíng)理念、文化價(jià)值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育。保險(xiǎn)公司需要培養(yǎng)熟悉保險(xiǎn)與資本市場(chǎng)運(yùn)作的高級(jí)管理人才 ,員工培訓(xùn)任務(wù)十分繁重。原有的考評(píng)辦法缺乏量化的可操作性強(qiáng)的指標(biāo) ,員工不能完全了解業(yè)績(jī)考核流程 ,業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值的含義比較模糊 ,在操作上仍有感情的左右 ,對(duì)多數(shù)員工 “一崗定終生” ,制約了人力資源潛能的發(fā)掘。保險(xiǎn)公司的收入薪酬水平在人才爭(zhēng)奪中缺乏優(yōu)勢(shì)。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對(duì)稱(chēng) ,責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一 ,獎(jiǎng)懲不對(duì)稱(chēng) , “干多干少一個(gè)樣” 的現(xiàn)象仍然存在。單位與個(gè)人之間沒(méi)有建立內(nèi)在一致的聯(lián)動(dòng)關(guān)系 ,兩者一定程度上存在脫節(jié)現(xiàn)象?！叭邌T” 的出口渠道不暢。優(yōu)秀員工提出辭職時(shí) ,缺乏有效的措施加以挽留 ,人才流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。保險(xiǎn)行業(yè)是人才稀缺的行業(yè)之一 ,如何建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制 ,提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ,已經(jīng)成為國(guó)有控股保險(xiǎn)公司刻不容緩的任務(wù)。四、我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施建議(一)建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍1． 要建立具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在充滿不確定性因素的企業(yè)環(huán)境下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用 ,引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng) ,提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù) ,完善高效的經(jīng)營(yíng)機(jī)制 ,同時(shí)在有效地運(yùn)用人力資源管理制度等方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。2．要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚人才。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè) ,要確立以人為本的企業(yè)文化 ,實(shí)行 “人性化” 管理 ,把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過(guò)文化的影響和凝聚作用 ,確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式 ,大力弘揚(yáng)企業(yè)精神 ,引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德 ,步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制 ,既考慮人才的物質(zhì)需求 ,又要考慮人才的精神需求 ,通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方法創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境 ,對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神 ,保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流 ,管理層能夠認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn) ,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望 ,使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值 ,從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。3．要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì) ,建立適應(yīng)新形勢(shì)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度。在新的形勢(shì)下 ,培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作要求的需要 ,而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道 ,是公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn) ,開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力。其次保險(xiǎn)公司要與高等院校緊密合作 ,通過(guò)高等院校培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)適用人才。4． 要積極營(yíng)造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上 ,關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人力資源工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理制度 ,建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先 ,要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次 ,要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次 ,要做好人才挽留工作 ,以公司自身的影響力吸引人才 ,用好人才。(二)建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制1．競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中 ,讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感 ,強(qiáng)化員工永不滿足的追求動(dòng)力 ,促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘期制和聘任制 ,同時(shí) ,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要 ,真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)配置人才資源。通過(guò)規(guī)范的契約形式 ,明確雙方的權(quán)利義務(wù) ,規(guī)范雙方的行為 ,促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗 ,將 “公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)” 的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗 ,一方面激活管理人員隊(duì)伍 ,使在崗人員既有被淘汰的壓力 ,更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力 ,激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神。另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供機(jī)會(huì) ,拓寬選人用人視野 ,發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大 ,有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。2． 考核激勵(lì)?？己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量 ,最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵所在。首先 ,要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要從工作實(shí)際出發(fā) ,設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指 ,明確考核內(nèi)容和考核程序 ,建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在考核方式上 ,實(shí)施分類(lèi)量化考核 ,區(qū)別對(duì)象 ,實(shí)施不同的考核辦法 ,以分類(lèi)量化考核的方式考核業(yè)績(jī) ,以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上 ,盡量縮短考核周期 ,實(shí)施不定期的動(dòng)態(tài)考核 ,提高時(shí)效性。其次 ,要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備 ,精確操作 ,深入分析 ,保證結(jié)果的準(zhǔn)確性 ,為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀的依據(jù)。最后 ,要進(jìn)行有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合 ,同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性 ,發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用 ,增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。3． 薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司要建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制 ,與市場(chǎng)結(jié)合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段 ,必須建立起一種把員工職業(yè)生涯規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人 ,就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度 ,提高企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策 ,根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇 ,員工薪金要與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤 ,適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段 ,使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上 ,根據(jù)企業(yè)效益 ,按照自愿的原則 ,自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 ,是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了 “一攬子薪酬” ,成為吸引人才的重要手段 ,而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效 ,是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1 ]魏華林 ,[M].北京:高等教育出版社 ,2001.[2 ]郭芬 ,[J ]理論探討 ,2002 ,(05).[3 ]代莎 ,[J ].沿海企業(yè)與科技 ,2005 ,(10).[4 ][J 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