【正文】 狹義的能力是指一個(gè)人具有的知識(shí)技能、體力和應(yīng)用能力；而狹義能力加上工作表現(xiàn)和工作成績(jī)就是廣義的能力。通過(guò)科學(xué)的開發(fā)與培訓(xùn)，不斷提高職工素質(zhì)，開發(fā)職工潛在能力，尋求職工與礦井工作相適的契合處，將職工的發(fā)展與礦井的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，來(lái)適應(yīng)國(guó)有煤礦長(zhǎng)期發(fā)展的需要。供給預(yù)測(cè)可以了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、國(guó)家有關(guān)政策以及本礦井在社會(huì)公眾中的吸引力等。在職能上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致，其戰(zhàn)略上服從企業(yè)總體戰(zhàn)略，在管理方法上靈活多變，按市場(chǎng)行情和企業(yè)實(shí)際需要管理。這就會(huì)造成職工在工作上競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，生產(chǎn)效率低。國(guó)有煤礦的職工絕大部分為生產(chǎn)工人，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等數(shù)量不足，學(xué)歷和知識(shí)水平偏低，且所占比例很小。如何做好人力資源管理工作，是國(guó)有煤礦必須思考的問(wèn)題。以人為本。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。這一切都必須提前規(guī)劃。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。三、績(jī)效考核職能。崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎? 招聘任用是人力資源部最基本的職能。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會(huì)保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決辦法、工會(huì)制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動(dòng)安全與健康等。他的主要內(nèi)容包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。3控制與調(diào)整控制與調(diào)整，是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，它包括合理而完整的績(jī)效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評(píng)估結(jié)果為根據(jù)對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、解雇、辭退等。在企業(yè)中，按績(jī)效考核的對(duì)象不同可以分為對(duì)個(gè)體的考核和對(duì)群體的考核。三、核心職能：績(jī)效管理。除以上所述之外，國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)認(rèn)真履行工作分析、員工招聘和甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬與福利體系的規(guī)劃和設(shè)計(jì)等重要職能。企業(yè)花了很大的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)教育員工，而員工知識(shí)與技能提高后卻一走了之，國(guó)企成了其他企業(yè)的“培訓(xùn)基地”，這極大地挫傷了國(guó)企辦教育和培訓(xùn)的積極性。必須在摸清企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷、資金的實(shí)際情況以及企業(yè)人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，制定人力資源規(guī)劃。少數(shù)企業(yè)雖制定了人力資源規(guī)劃，但顯得零亂、不系統(tǒng)、不科學(xué)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①人力資源規(guī)劃與企業(yè)實(shí)際情況相脫節(jié)；②人力資源規(guī)劃與企業(yè)其它計(jì)劃不匹配；③與政府的有關(guān)政策法規(guī)相抵觸。在人力資源管理的各種職能中，人力資源部門必須先履行戰(zhàn)略規(guī)劃職能，否則企業(yè)人力資源管理活動(dòng)會(huì)帶有很大的盲目性。職能分裂所造成的后果是職權(quán)、職責(zé)不清晰，權(quán)力相互交叉，各部門出臺(tái)的有關(guān)人力資源管理方面的政策、措施難以協(xié)調(diào)一致，常常存在相互沖突的成份，部門之間相互制約，不能良性運(yùn)作，工作效率低下，管理不規(guī)范不科學(xué)。國(guó)企的人力資源管理活動(dòng)難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。一、國(guó)有大中型企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理職能分析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營(yíng)性職能兩種。搞活國(guó)有大中型企業(yè)必須要更新、拓寬并完善人力資源管理職能，排除履行人力資源管理職能的障礙，提高人力資源管理水平。多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘與甄選、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。人力資源管理的各項(xiàng)具體職能分散在若干個(gè)部門，各部門之間的聯(lián)系比較松散，部門之間的合作協(xié)調(diào)性差。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理工作的依據(jù)，具有戰(zhàn)略性和先導(dǎo)性。多數(shù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃還停留在口頭上，沒(méi)有成文的人力資源規(guī)劃方案。③對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況作深入全面的分析。由于國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)不景氣，虧損嚴(yán)重，與外資企業(yè)或其他非國(guó)有企業(yè)相比，員工收入水平低，加上其它因素的影響，造成國(guó)企人才流失嚴(yán)重。為防止員工接受培訓(xùn)后流失，使企業(yè)利益受損，在培訓(xùn)前企業(yè)可與員工簽定有關(guān)服務(wù)期規(guī)定的協(xié)議，并在其中列入員工毀約后應(yīng)交培訓(xùn)補(bǔ)償金的條款，并請(qǐng)公證處公證。工作分析與設(shè)計(jì)。2績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一?？梢?jiàn)，在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效的反饋和改進(jìn)將是兩項(xiàng)重要的工作，其中績(jī)效改進(jìn)則是績(jī)效考核的最終目標(biāo)，否則考核便失去了它最重要作用。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。此處我們講的是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與用人單位之間由于勞動(dòng)交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動(dòng)的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。員工走了一個(gè)月，結(jié)算工資時(shí)才找人力資源部簽字。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來(lái)在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會(huì)各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說(shuō)話，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言?，F(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。四、薪酬福利管理職能錢不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。對(duì)老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤(rùn)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問(wèn)題一律由人力資源部門處理。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。關(guān)鍵詞:國(guó)有煤礦。企業(yè)只有切實(shí)做好人力資源的開發(fā)與利用，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能使企業(yè)不斷發(fā)展。二是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)較低。很多經(jīng)驗(yàn)豐富的老工人長(zhǎng)期待在一個(gè)工作崗位，甚至十幾年都沒(méi)有一次提升的機(jī)會(huì)。人力資源管理的內(nèi)涵，就是以人為本，合理規(guī)劃人力資源，開發(fā)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的理論、方法和技術(shù)。我們要對(duì)國(guó)有煤礦現(xiàn)有人力資源進(jìn)行清查，進(jìn)行人才供需預(yù)測(cè)。從長(zhǎng)期分析，必須立足于礦井內(nèi)部培養(yǎng)，國(guó)有煤礦發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套。企業(yè)人力資源的開發(fā)可以分成兩大組成部分：一是對(duì)人的能力的挖掘、激發(fā)、提高與運(yùn)用；二是人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)使用。人力資源管理人員要學(xué)習(xí)、研究“人才學(xué)”解決企業(yè)如何使用科學(xué)方法、盡量有效地運(yùn)用人的能力，做到用人揚(yáng)長(zhǎng)避短，才能發(fā)揮人的心里優(yōu)勢(shì)、造就人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（二）提高創(chuàng)新精神。第三種情況不利于能力的開發(fā)，工作積極性刺激不起來(lái)，將是一種浪費(fèi)。選擇人是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人的第一步，也是最重要的一步。（二）要認(rèn)真理解優(yōu)秀的研究與技術(shù)專門人才的基本特點(diǎn)。（四）要正確認(rèn)識(shí)，正確使用專才與通才。參考文獻(xiàn):[1]何曉敏西山煤電集團(tuán)有限責(zé)任公司紀(jì)委、監(jiān)察處文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):2002一828x(2023)22一0226一02[2]，2002(8[3]劉偉，2003.[4]，2008(5)第五篇：國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理分析國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理分析【摘 要】 人才資源是生產(chǎn)要素中最具能動(dòng)性、最活躍的因素 ,作為國(guó)有保險(xiǎn)公司 ,建設(shè)一支規(guī)模宏大、素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍 ,充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 ,完善人力資源管理體制已經(jīng)成為保險(xiǎn)公司發(fā)展的重點(diǎn)。前臺(tái)的三大體系是后臺(tái)五大體系的表現(xiàn)。二、保險(xiǎn)公司人力資源的特點(diǎn)人力資源與保險(xiǎn)公司特點(diǎn)相結(jié)合 ,主要可從以下幾個(gè)方面闡述:(一)人力資源的不可仿效性。(二)人力資源效益的非遞減性物質(zhì)資源、資本資源受邊際效益遞減規(guī)律的制約 ,而人力資源卻能夠打破這種規(guī)律的限制。所以 ,重視人力資源管理對(duì)保險(xiǎn)公司而言 ,最終目的也是為了獲得更多的利潤(rùn)。(2)員工培訓(xùn)方式單一 ,大多只側(cè)重短期在崗培訓(xùn) ,缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員 ,培訓(xùn)質(zhì)量不高。優(yōu)秀員工提出辭職時(shí) ,缺乏有效的措施加以挽留 ,人才流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制 ,既考慮人才的物質(zhì)需求 ,又要考慮人才的精神需求 ,通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方法創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境 ,對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。新形勢(shì)下的人力資源工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理制度 ,建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。通過(guò)規(guī)范的契約形式 ,明確雙方的權(quán)利義務(wù) ,規(guī)范雙方的行為 ,促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。在考核方式上 ,實(shí)施分類量化考核 ,區(qū)別對(duì)象 ,實(shí)施不同的考核辦法 ,以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī) ,以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。保險(xiǎn)公司要建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制 ,與市場(chǎng)結(jié)合建立薪酬制度?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1 ]魏華林 ,[M].北京:高等教育出版社 ,2001.[2 ]郭芬 ,[J ]理論探討 ,2002 ,(05).[3 ]代莎 ,[J ].沿海企業(yè)與科技 ,2005 ,(10).[4 ][J ].延安教育學(xué)院學(xué)報(bào) ,2005 ,(09).[5 ][J ].發(fā)展研究 ,2005 ,(08).[6 ][J ].中南林學(xué)院學(xué)報(bào) ,2004 ,(12).[7 ]、吸引、留住保險(xiǎn)人才[J ].保險(xiǎn)話題 ,2002 ,(02)