【正文】 保險(xiǎn)公司要建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制 ,與市場(chǎng)結(jié)合建立薪酬制度。通過(guò)規(guī)范的契約形式 ,明確雙方的權(quán)利義務(wù) ,規(guī)范雙方的行為 ,促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制 ,既考慮人才的物質(zhì)需求 ,又要考慮人才的精神需求 ,通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方法創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境 ,對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。(2)員工培訓(xùn)方式單一 ,大多只側(cè)重短期在崗培訓(xùn) ,缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員 ,培訓(xùn)質(zhì)量不高。(二)人力資源效益的非遞減性物質(zhì)資源、資本資源受邊際效益遞減規(guī)律的制約 ,而人力資源卻能夠打破這種規(guī)律的限制。前臺(tái)的三大體系是后臺(tái)五大體系的表現(xiàn)。（四）要正確認(rèn)識(shí)，正確使用專(zhuān)才與通才。選擇人是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人的第一步，也是最重要的一步。（二）提高創(chuàng)新精神。企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)可以分成兩大組成部分：一是對(duì)人的能力的挖掘、激發(fā)、提高與運(yùn)用；二是人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)使用。我們要對(duì)國(guó)有煤礦現(xiàn)有人力資源進(jìn)行清查，進(jìn)行人才供需預(yù)測(cè)。很多經(jīng)驗(yàn)豐富的老工人長(zhǎng)期待在一個(gè)工作崗位，甚至十幾年都沒(méi)有一次提升的機(jī)會(huì)。企業(yè)只有切實(shí)做好人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能使企業(yè)不斷發(fā)展。人力資源管理部門(mén)的人員，既要走下去，也要走出去。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問(wèn)題一律由人力資源部門(mén)處理。四、薪酬福利管理職能錢(qián)不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來(lái)在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會(huì)各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說(shuō)話(huà)，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。此處我們講的是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與用人單位之間由于勞動(dòng)交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動(dòng)的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系?？梢?jiàn)，在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效的反饋和改進(jìn)將是兩項(xiàng)重要的工作，其中績(jī)效改進(jìn)則是績(jī)效考核的最終目標(biāo)，否則考核便失去了它最重要作用。工作分析與設(shè)計(jì)。由于國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)不景氣，虧損嚴(yán)重，與外資企業(yè)或其他非國(guó)有企業(yè)相比，員工收入水平低，加上其它因素的影響，造成國(guó)企人才流失嚴(yán)重。多數(shù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃還停留在口頭上，沒(méi)有成文的人力資源規(guī)劃方案。人力資源管理的各項(xiàng)具體職能分散在若干個(gè)部門(mén)，各部門(mén)之間的聯(lián)系比較松散，部門(mén)之間的合作協(xié)調(diào)性差。搞活國(guó)有大中型企業(yè)必須要更新、拓寬并完善人力資源管理職能，排除履行人力資源管理職能的障礙，提高人力資源管理水平。國(guó)企的人力資源管理活動(dòng)難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。在人力資源管理的各種職能中，人力資源部門(mén)必須先履行戰(zhàn)略規(guī)劃職能，否則企業(yè)人力資源管理活動(dòng)會(huì)帶有很大的盲目性。必須在摸清企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、資金的實(shí)際情況以及企業(yè)人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，制定人力資源規(guī)劃。除以上所述之外，國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理部門(mén)還應(yīng)認(rèn)真履行工作分析、員工招聘和甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬與福利體系的規(guī)劃和設(shè)計(jì)等重要職能。在企業(yè)中，按績(jī)效考核的對(duì)象不同可以分為對(duì)個(gè)體的考核和對(duì)群體的考核。他的主要內(nèi)容包括組織與個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及員工有效使用。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎? 招聘任用是人力資源部最基本的職能。三、績(jī)效考核職能。當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。這一切都必須提前規(guī)劃。以人為本。國(guó)有煤礦的職工絕大部分為生產(chǎn)工人，管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等數(shù)量不足，學(xué)歷和知識(shí)水平偏低，且所占比例很小。在職能上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致，其戰(zhàn)略上服從企業(yè)總體戰(zhàn)略，在管理方法上靈活多變，按市場(chǎng)行情和企業(yè)實(shí)際需要管理。通過(guò)科學(xué)的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，不斷提高職工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)職工潛在能力，尋求職工與礦井工作相適的契合處，將職工的發(fā)展與礦井的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，來(lái)適應(yīng)國(guó)有煤礦長(zhǎng)期發(fā)展的需要。五、實(shí)踐是人的能力開(kāi)發(fā)的唯一途徑。對(duì)他們要加大工作量，擴(kuò)充職務(wù)、職稱(chēng)，壓擔(dān)子，促使他們努力工作。對(duì)這部分人力資源的管理與使用極其重要，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與生存。根據(jù)我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理的實(shí)際 ,應(yīng)積極采取應(yīng)對(duì)措施。技術(shù)、資金等給保險(xiǎn)公司帶來(lái)的收益必將走到盡頭 ,因?yàn)樗鼈兛梢员荒７?,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間 ,同類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)者必然會(huì)從中得到啟示 ,最后想辦法模仿 ,同時(shí) ,當(dāng)邊際成本等于或者大于邊際收益時(shí)盈利更是艱難 ,因此 ,技術(shù)、資金等不能長(zhǎng)久發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。三、當(dāng)前國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理面臨的主要問(wèn)題(一)人力資源管理理念的滯后主要表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠 ,觀念僵化 ,制度落后。保險(xiǎn)行業(yè)是人才稀缺的行業(yè)之一 ,如何建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制 ,提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ,已經(jīng)成為國(guó)有控股保險(xiǎn)公司刻不容緩的任務(wù)。首先 ,要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。在時(shí)效上 ,盡量縮短考核周期 ,實(shí)施不定期的動(dòng)態(tài)考核 ,提高時(shí)效性。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了 “一攬子薪酬” ,成為吸引人才的重要手段 ,而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效 ,是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。要從工作實(shí)際出發(fā) ,設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指 ,明確考核內(nèi)容和考核程序 ,建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。一個(gè)公司能否充滿(mǎn)活力、奮發(fā)向上 ,關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智?！叭邌T” 的出口渠道不暢。保險(xiǎn)公司 ,尤其是商業(yè)保險(xiǎn)公司 ,贏利是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ) ,公司的一切行為都是為了獲得更多的利潤(rùn)。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)不僅要滿(mǎn)足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征 ,而且要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)情況、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等實(shí)際情況 ,因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和銷(xiāo)售策略的人才 ,更需要通曉國(guó)際保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)和管理慣例的人才。安邦定國(guó)如此，企業(yè)興衰也是如此。堅(jiān)持因事用人而不因人設(shè)事。第二種情況比較理想。對(duì)他們的開(kāi)發(fā)可以列為三個(gè)步驟：發(fā)現(xiàn)——培養(yǎng)——使用。從短期分析，引進(jìn)人才是一種補(bǔ)充，通過(guò)招聘等方式，吸引部分專(zhuān)才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新的信息，啟動(dòng)新的項(xiàng)目，開(kāi)拓新的市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用。人力資源管理包括人才規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)與崗位分析、招聘、職工發(fā)展計(jì)劃，績(jī)效考核、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理等內(nèi)容。一是很多國(guó)有煤礦多為老礦井，煤炭資源逐漸枯竭，負(fù)擔(dān)很重，工資水平偏低，人力資源未能充分利用，致使出現(xiàn)人才流失等現(xiàn)象。并且闡述了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與利用的內(nèi)容和重要性，并分別從用人所長(zhǎng)、用好人才、激勵(lì)人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才等方面論述了怎樣才能做好企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與利用工作。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要!管理說(shuō)白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例，就是所有員工拿錢(qián)拿得舒不舒心、愉快不愉快。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障。有的企業(yè)各生產(chǎn)車(chē)間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來(lái)十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工。5開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)是指組織對(duì)員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動(dòng)。對(duì)新員工的整合是指對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強(qiáng)協(xié)作，取得群體認(rèn)同等。不管企業(yè)盈與虧，在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上的投入必須保證，并要保持逐年增加的趨勢(shì)。如政府制定的有關(guān)外來(lái)人員的用工制度，工資最低限度，員工的保障制度等。人力資源規(guī)劃的任務(wù)是：預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源供求狀況，制定實(shí)施供求均衡的措施；其次，應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的招聘、解聘和甄選，薪酬與福利以及員工的教育和培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、任務(wù)、實(shí)施步驟和資金預(yù)算，在時(shí)間上作出詳細(xì)的計(jì)劃與安排。國(guó)有大中型企業(yè)人力資源部門(mén)（或仍稱(chēng)為人事部門(mén)）的管理職能狹窄，所起的作用非常有限，主要是由以下幾個(gè)方面的原因造成的：①不少?lài)?guó)企對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性職能重視不夠，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧；②只是部分履行了人力資源管理的經(jīng)營(yíng)性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系等經(jīng)營(yíng)性職能；③履行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職能時(shí)遇到的困難和阻力很大，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)難以開(kāi)展；④有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。人力資源管理雖以經(jīng)營(yíng)性職能為起點(diǎn)，但隨著各種經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性與日俱增。國(guó)有大中型企業(yè)這種機(jī)構(gòu)設(shè)置及職能分工狀況已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，必須進(jìn)行脫胎換骨的整改才行。隨著國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)人力資源管理必須引進(jìn)新思想、新觀念和新方法，必須建立新的、科學(xué)的人力資源管理體系，應(yīng)制定長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃。④?chē)?guó)企效益低本身也嚴(yán)重削弱了企業(yè)在培訓(xùn)上的投資能力。薪酬管理。該職能可以獨(dú)立的作為一個(gè)人力資源管理模塊。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專(zhuān)家進(jìn)廠培訓(xùn)。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。六、人力資源規(guī)劃職能。更是搞不好人力資源管理全部工作的。一、國(guó)有煤礦人事管理的現(xiàn)狀(一)管理方式為傳統(tǒng)的人