【正文】 ，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群，才能造就一流的企業(yè)。國有大中型企業(yè)經(jīng)營者必須樹立“教育優(yōu)先，以人為本”的觀念，高瞻遠(yuǎn)矚、身體力行，抓職工培訓(xùn)，抓人才開發(fā)與培養(yǎng)，提高企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存和發(fā)展能力。在國企改革中，可考慮在經(jīng)營者的薪酬體系中引入遠(yuǎn)期收入制，如股票和期權(quán)等，或者直接根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營績(jī)效給其配置一定數(shù)額的股份，并規(guī)定不能轉(zhuǎn)讓，促使經(jīng)營者從自身利益的角度對(duì)企業(yè)經(jīng)營進(jìn)行長時(shí)段的思考，使其重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，重視職工的培訓(xùn)和開發(fā)，力爭(zhēng)消除經(jīng)營者的短期行為。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨困難時(shí)，應(yīng)廣開融資渠道，可通過企業(yè)自籌、銀行貸款、社會(huì)集資等多種渠道籌措教育資金，增加企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)上的投入。不管企業(yè)盈與虧，在員工培訓(xùn)與開發(fā)上的投入必須保證，并要保持逐年增加的趨勢(shì)。為防止員工接受培訓(xùn)后流失，使企業(yè)利益受損，在培訓(xùn)前企業(yè)可與員工簽定有關(guān)服務(wù)期規(guī)定的協(xié)議，并在其中列入員工毀約后應(yīng)交培訓(xùn)補(bǔ)償金的條款，并請(qǐng)公證處公證。除以上所述之外，國有大中型企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)認(rèn)真履行工作分析、員工招聘和甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬與福利體系的規(guī)劃和設(shè)計(jì)等重要職能。在履行這些職能時(shí)雖然人力資源部門面臨的困難和阻力要小些，但要想順利履行這些職能，人力資源管理人員還需提高自身的工作能力。第二篇：人力資源管理職能一、一般職能：招聘與選拔。培訓(xùn)與開發(fā)。勞動(dòng)關(guān)系管理。二、基礎(chǔ)職能：人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃。工作分析與設(shè)計(jì)。三、核心職能：績(jī)效管理。薪酬管理。職業(yè)生涯管理。三人力資源管理主要職能（一）主要職能1人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。整合包括對(duì)新員工的整合和組織內(nèi)部員工的整合。對(duì)新員工的整合是指對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強(qiáng)協(xié)作，取得群體認(rèn)同等。2績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績(jī)效考核的對(duì)象不同可以分為對(duì)個(gè)體的考核和對(duì)群體的考核。個(gè)體的考核，即員工績(jī)效考核，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考察和評(píng)定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。員工績(jī)效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對(duì)員工獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，1是改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)重要措施；從員工個(gè)人的角度來說，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對(duì)群體的考核，即對(duì)部門的績(jī)效的考核，由于單一的員工績(jī)效考核特別是注重結(jié)果型的領(lǐng)導(dǎo)考核法極容易導(dǎo)致其下屬在實(shí)際工作中重視領(lǐng)導(dǎo)看法而不是重視績(jī)效和能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)往往也會(huì)出現(xiàn)過于看中下屬事務(wù)性的工作而忽視其能力和實(shí)際績(jī)效，從而給予較高績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門的員工績(jī)效考核分都很高，但是部門的整體績(jī)效指標(biāo)考核得分卻不高。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績(jī)效考核法來配合個(gè)體績(jī)效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績(jī)效考核體系。績(jī)效管理的概念不等同于績(jī)效考核概念，績(jī)效考核是一個(gè)階段性的工作，而績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程，在這個(gè)過程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)?？梢?，在績(jī)效管理過程中，績(jī)效的反饋和改進(jìn)將是兩項(xiàng)重要的工作，其中績(jī)效改進(jìn)則是績(jī)效考核的最終目標(biāo)，否則考核便失去了它最重要作用。3控制與調(diào)整控制與調(diào)整，是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，它包括合理而完整的績(jī)效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評(píng)估結(jié)果為根據(jù)對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、解雇、辭退等。該職能可以獨(dú)立的作為一個(gè)人力資源管理模塊。4薪酬與福利薪酬是企業(yè)向員工支付的報(bào)酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎(jiǎng)金等，而其實(shí)質(zhì)則是一種分配的過程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度?？梢娦匠甑母拍畈坏韧诠べY的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應(yīng)當(dāng)是包含與被包含的關(guān)系。薪酬制度將對(duì)應(yīng)員工績(jī)效考核的2結(jié)果（考績(jī)），不同的績(jī)效水平對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)。一般來說，確定人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。5開發(fā)與職業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)是指組織對(duì)員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動(dòng)。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。他的主要內(nèi)容包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。它的主要目標(biāo)是提高人力資源質(zhì)量和活力。職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。按照時(shí)間的長短來分類，可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型，即職業(yè)生涯規(guī)劃具有階段性特點(diǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)個(gè)人和所在的公司都有相當(dāng)?shù)囊饬x： 6勞動(dòng)關(guān)系管理以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴(kuò)展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內(nèi)容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動(dòng)關(guān)系管理，并且基于中國企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源管理的第六大職能。廣義勞動(dòng)關(guān)系是指社會(huì)分工協(xié)作關(guān)系。此處我們講的是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與用人單位之間由于勞動(dòng)交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動(dòng)的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會(huì)保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決辦法、工會(huì)制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動(dòng)安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。第三篇：人力資源管理的職能人力資源管理的六大職能人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”(當(dāng)然模塊稱呼是我反對(duì)的觀點(diǎn)，見張國祥老師文章《管理不是堆積木，模塊思維要不得》)，但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。一、招聘職能。有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工。員工走了一個(gè)月，結(jié)算工資時(shí)才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎? 招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。二、培訓(xùn)職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒經(jīng)驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會(huì)各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說話，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進(jìn)廠培訓(xùn)。對(duì)于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分。所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障?，F(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。三、績(jī)效考核職能?？?jī)效考核在中國企業(yè)受到的重視可以說空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門，別的工作不做，績(jī)效考核卻沒有不做的。至于效果如何?倒是很少有人感到滿意?？嘤诳?jī)效考核流于形式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在!為什么普天之下家家重視的績(jī)效考核，成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無味的“雞肋”?其本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了。二是借用的方法錯(cuò)了。如何開展符合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作，不在本篇敘說之列。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績(jī)效考核》。四、薪酬福利管理職能錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。薪酬福利管理屬于人力資