【正文】 所 在 電 大： 西安廣播電視大學(xué)當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對策內(nèi)容摘要：隨著知識經(jīng)濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。反過來又增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。我國國企薪酬水平相對較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個重要原因。競爭性薪酬是指一個企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時的競爭力。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)及時了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤分享制、人力資本作價入股、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟和非經(jīng)濟的薪酬來盡力滿足各級各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。比方說，新員工進入企業(yè)后，首要目標是薪酬用來滿足衣食住行上的最基本需求，當(dāng)基本的需求滿意后，就會進一步發(fā)展到更高方面的需求。（二）提供有競爭力的薪酬，多樣化、個性化的福利薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。增加招聘投入在招聘階段進行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程度，從而降低員工的流失率。試用期管理試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。公司經(jīng)過對自己員工行為長達十年的分析，不僅把測試常識，判斷和決定能力這類共同屬性的問題標準化，而且把根據(jù)各工種要求進行測試的問題標準化。例如，美國西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開始就要辦好，花錢在招聘過程中，仔細挑選人才.。篩選常常應(yīng)用一系列測試手段，如:筆試、面試、心理測試、模擬測試等來了解應(yīng)聘人的知識水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個性、品質(zhì)、潛能、力爭使選中者與職位要 求有更高的匹配度。其次，真實職位預(yù)視可以增加員工對企業(yè)招聘的主動決策，使對企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。真實職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實性。合理的招聘和篩選流程為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要?，F(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評價中心、心理測評、計算機測評等先進手段。匹配過程是一個動態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。另外，對員工的企業(yè)化教育也必不可少。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過程。（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失 人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成?！叭朔遣菽荆肽軣o情”，這樣就會激發(fā)員工愛廠如家的責(zé)任感和使命感，增強其對企業(yè)忠誠的自覺性和積極性。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識與實際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實踐中鍛煉、工作中成長，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得自己發(fā)揮作用的崗位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們在企業(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀昂湍赖母杏X，讓員工把企業(yè)當(dāng)成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動。在本企業(yè)中營造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風(fēng)氣。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個人出走影響和帶動一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。（三）人才流失對公司聲譽造成影響。（二）無形資產(chǎn)流失。四、人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。但相當(dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個問題。企業(yè)與員工實質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。收入分配機制不公平，員工的付出與回報不能平衡時，員工也會尋求更好的職業(yè)機會。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個重要因素。只講人才對企業(yè)的忠誠和奉獻，而忽視企業(yè)對人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國有企業(yè)的主要原因。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動價值，促使他們尋求可能滿足其自身價值的機會。受長期經(jīng)濟計劃的影響，國企內(nèi)部分配機制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負擔(dān)重。三、國有企業(yè)人才流失的原因分析（一）國有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關(guān)改革開放以來，國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對國有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國有企業(yè)經(jīng)營困難缺乏改革動力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒有一個鼓舞人心的、切實可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。本調(diào)查顯示，在過去五年內(nèi)（1995年至2000年），被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人才7813人，流出各類科技人才為5521人。改革開放以來，中國大量引進外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。自改革開放以來，中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級人才。（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。（二）從地域看，我國國內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。他們之中，有的出國深造，有的技術(shù)移民，有的到國外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人。在2000年，我國人均信息人才排世界后三位。隨著改革開放和市場經(jīng)濟的逐步建立，國家的勞動、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢早已不在；“三資”企業(yè)和民營企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競爭加劇，而不論是是社會的競爭還企業(yè)的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動提供了動力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展也在不斷的更新，人才對體現(xiàn)自身價值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實；隨著經(jīng)濟全球化的進展，人才競爭也將國際化??所有這些使得國有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出。1978年中國改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關(guān)系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負擔(dān)他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負擔(dān)。國有企業(yè)人才嚴重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實際工作經(jīng)驗的高級技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。第三篇：國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越多的體現(xiàn)在人才的競爭上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。③、建立暢通的信息溝通渠道，有建立合理的正式溝通渠道；重視非正式溝通渠道；關(guān)注信息上行渠道，使基層員工的許多意見、建議、看法能及時的反應(yīng)給上層管理者。只有提高QWL才能打破這種惡性循環(huán)，企業(yè)提高QWL的途徑有很多：①、把員工的利益放在重要位置上，他要求企業(yè)了解員工的真正需要；力爭滿足員工的合理需要；訂方案時考慮員工的立場；樹立員工是企業(yè)主體的思想。而QWL的降低那么會提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運作。工作生活質(zhì)量是指組織中所有員工，通過與組織目標相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶〞就可以從內(nèi)部招聘到適宜的人才。因此建立員工內(nèi)部流動制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業(yè)開展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)讓員工持有的股份越多，越能激發(fā)員工的工作責(zé)任感和工作熱情，員工跳槽率就越低。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的所有權(quán)，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰(zhàn)略目標和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標進行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。在目前這個“不進那么退〞的快速開展社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)時機，有的員工因為長期