入職員工需提交的資料清單(新入職員工)5篇范文-文庫吧資料
2024-11-09 13:57本頁面
【正文】 這就將提供合法身份證件和其他證件的責任，加在應聘人員身上，一旦事后出現(xiàn)問題，還可以采取措施進行補救，不但可以減少損失，還可以動用法律武器制裁欺詐者。（3）在勞動合同中設計條款以備作為證據(jù)。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。比如身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實；是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等；應聘人員是否年滿16周歲或是否退休享受養(yǎng)老保險待遇的人員；是否與其它單位簽訂有未到期的勞動合同；是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議；如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。用人單位應將《員工入職登記表》作為勞動合同的附件，妥為管理和保存，一旦發(fā)現(xiàn)員工方面有欺詐行為，就可以作為證據(jù)作出處理，該員工不符的，就是最直接有效的證據(jù)。（1）設置《員工入職登記表》作為證據(jù)。即在書面告知或口頭告知后，請勞動者簽字認可，并保留作為證據(jù)。”合同條款寫明用人單位已告知，可以防止因知情權而帶來的法律風險。這是比較省事的辦法，比如在勞動合同關于甲乙雙方基本情況中，可以寫明一條：“甲方應將有關乙方工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及乙方要求了解的其他情況，向乙方提供招聘簡章或向乙方口頭告知。在員工入職登記表中設計有關欄目，要求勞動者在單位告知情況后聲明：單位已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。從以上闡述我們可以看出，勞動者如果投訴用人單位未履行入職告知義務，或者由于用人單位入職審查不嚴以欺詐為由解除勞動者的勞動合同，都負有舉證的責任。二是招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最直接的法律風險有以下兩個方面：一是不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效。用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，輕視入職審查，將對用人單位用工帶來很大風險。例如不向勞動者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要對用人單位處以2至5萬元的罰款。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。用人單位對應聘人員主動告知是法定的義務。（二）用人單位在告知義務和入職審查問題上的法律風險用人單位未履行入職告知義務和不注重入職審查都將給單位自身帶來很大的風險。以上情況，需要勞動者提供有關的書面證明材料，用人單位同樣應該好好保留、掌握和管理。對勞動者與勞動合同直接相關的基本情況具有知情和審查的權利。即使勞動者不提出要求也得主動告知?！比肼殞彶榈呢熑魏团e證的技巧（一）用人單位對勞動者告知的義務和入職審查的權利從《勞動合同法》的以上規(guī)定可以看出，作為一家用人單位，在與勞動者簽訂勞動合同時，從以下兩個方面擁有義務和權利：對本單位與勞動合同直接相關的基本情況具有告知義務。六 入職結束新員工根據(jù)《新員工報到工作單》要求，待各項工作落實后，于試用期結束時，將此表簽字后，歸檔人力中心。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。一般員工的轉正由用人部門和人事部進行審批并辦理有關手續(xù)。五 轉正評估轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。四 入職培訓組織新員工培訓。更新員工通訊錄。帶新員
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