【正文】 源進行認真分析，特別是建立在對一系列問題得以確認并提出構(gòu)想的基礎(chǔ)上。確定目標，似乎是老生常談的話題。執(zhí)行力不是簡單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動解決問題來實現(xiàn)目標的系統(tǒng)流程，一個企業(yè)、一個組織甚至一個部門的管理都是以“執(zhí)行”為主線把日常工作“串”了起來。第四篇：打造優(yōu)秀團隊執(zhí)行力如何提升一個團隊的執(zhí)行力作為一個企業(yè)，再偉大的目標與構(gòu)想，再完美的操作方案，如果不能強有力地執(zhí)行，最終也只能是紙上談兵。象海爾提出的“管理無小事”、隆鑫集團提出的“細節(jié)決定成敗”都來源于對企業(yè)執(zhí)行實踐升華形成的理念。運用多種形式，營造學習氛圍 在企業(yè)內(nèi)，學習形式應(yīng)不拘一格，可運用現(xiàn)場指導、領(lǐng)導者授課、外聘專家講座、交流會、內(nèi)部刊物、業(yè)務(wù)競賽等多種形式，激發(fā)員工不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，形成一個積極向上的學習型團隊。只要企業(yè)有這樣一種機制，能挑戰(zhàn)自己，并及時調(diào)整，就能提升應(yīng)變能力和競爭力。其實，客觀環(huán)境每天都在變化，過去正確的經(jīng)驗今天可能就不對了，這是自然的，也是必然的。企業(yè)管理關(guān)鍵就在于細節(jié)管理。在實際工作中，對問題的縱容或失之以寬會使每個成員產(chǎn)生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不了，形同虛設(shè)。管理者如何培養(yǎng)部下的執(zhí)行力，將是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵。管理者角色定位轉(zhuǎn)變很重要一點就是在重視自身執(zhí)行力提升時，必須重視培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力。工作標準是員工的行為指南和考核依據(jù)。制訂有可操作性的工作標準 只有企業(yè)內(nèi)每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產(chǎn)生推諉，扯皮等不良現(xiàn)象。管理規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，要真正實現(xiàn)制度管人，而且不是人管人，即實現(xiàn)從人治到法治的根本轉(zhuǎn)變，應(yīng)抓好兩個環(huán)節(jié)：建立合理的管理規(guī)則 管理的真諦首先在“理”，其次才是“管”。建立科學、規(guī)范的制度科學、規(guī)范的管理制度，是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，是企業(yè)全體員工共同遵守的規(guī)則。這樣可以使管理舉措變成集體智慧的結(jié)晶，使大家產(chǎn)生認同，在執(zhí)行時不至于存在逆反心理。重大管理舉措的出臺應(yīng)充分征求有關(guān)人員的意見，在討論中允許暢所欲言，允許從不同的角度提出質(zhì)疑。一個執(zhí)行力強的團隊，其制度的制定必須具備一個特征：全員參與。制定制度時一定要實用，有針對性。最后導致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。這兩個能力缺一不可，否則許多宏偉規(guī)劃只能空想?？茖W的策略是保證做正確的事情，而良好的執(zhí)行力是正確地做事，再好的策略只有成功執(zhí)行后才能顯示出價值。提升管理者的執(zhí)行力打造執(zhí)行力團隊，關(guān)鍵是要打造好核心團隊，尤其是團隊管理層，因為核心團隊的執(zhí)行力很大程度上決定戰(zhàn)略成功與否。因此，管理人員要能夠通過強化的手段營造一種有利于組織目標實現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標。美國心理學家斯金納提出的強化理論認為，人的行為是對其所獲刺激的一種反應(yīng)。對現(xiàn)代企業(yè)而言，執(zhí)行力文化的建設(shè)應(yīng)從以下三個方面進行：對員工進行企業(yè)文化培訓任何企業(yè)任何團隊都是由每一個個體組成的，優(yōu)良的團隊行為都是由團隊成員中個人行為組成的，優(yōu)良的行為必然由高尚的思想所支配，而高尚的思想來源良好的習慣，但習慣的養(yǎng)成往往非一日之功，這就要求團隊的領(lǐng)導都要從百年企業(yè)、百年樹人的高度，用向上的企業(yè)文化熏陶員工，用非凡的人格魅力引導員工，用嚴明的紀律約束員工，使員工真正形成用戶至上，真誠服務(wù)的思想，從思想深處認識到執(zhí)行是對企業(yè)的一種應(yīng)盡的義務(wù)，將自己的成敗與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)文化一旦形成，就會成為一只“無形的手”，實現(xiàn)對企業(yè)員工的“軟”管理，像海爾員工理解認同了企業(yè)“真誠到永遠”的文化，所以在為消費者提供服務(wù)的時候會自覺地去執(zhí)行公司的規(guī)定。營造執(zhí)行力文化企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解、共識的產(chǎn)物，是企業(yè)精神、企業(yè)價值取向及行為方式的總和。因為，戰(zhàn)略的正確不能絕對保證企業(yè)的成功。文章在簡要分析了執(zhí)行力概念后，對如何打造團隊執(zhí)行力從三個方面進行了細論述：構(gòu)建良好的團隊和執(zhí)行文化；提升管理者的執(zhí)行力；培養(yǎng)部下的執(zhí)行力。更多相關(guān)信息，請訪問明陽天下拓展培訓網(wǎng)站!第三篇：如何打造團隊執(zhí)行力如何打造團隊執(zhí)行力導讀：21世紀，執(zhí)行力成為企業(yè)競爭力的重要一環(huán)。如果企業(yè)的執(zhí)行力不強，應(yīng)該全面、深層次地加以分析和應(yīng)對，而不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。執(zhí)行力，說小，就一個字：干!說大，卻是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)從上到下認真貫徹和落實。因此，執(zhí)行力需要公平交換。不能因為一個人“多能”而讓其“多勞”，從事本職工作以外的事，這是顯失公平的分配原則，不利于執(zhí)行力的培養(yǎng)。我們希望員工能為企業(yè)多出力、多做貢獻，其實員工本身也愿如此。一項激勵措施，一旦制定，就要一以貫之地執(zhí)行下去，堅定不移地落實，不要“三分鐘熱血”，開始時大張旗鼓、轟轟烈烈，到后來，疲軟乏力、避而不談、不了了之了，這肯定不符合執(zhí)行力的思想要求。激勵是一種管理，企業(yè)管理需要“一碗水端平”，切忌“只許州官放火，不許百姓點燈”思想。地主大怒：“沒酒怎么喝?!”長工說：“有酒誰不會喝，沒酒你能喝出酒來才算你能耐!”所以，我們在談執(zhí)行力時，拋開過程和條件談結(jié)果是不負責任的體現(xiàn)，那樣只會在短時間內(nèi)起到效果，時間一長則降低凝聚力，使人心渙散，使結(jié)果適得其反。長工向他要，地主說：“有錢誰不會打酒，沒錢能打回酒來才算你能耐!”長工無奈只后硬著頭皮出了門。有個小故事：有一個地主，為人貪婪愛占小便宜，就連手下的長工也不放過。在談到執(zhí)行力問題時，總有人拋開過程而熱衷于對結(jié)果的盲目追求，本人在此不提倡。有人說，有條件要上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上，但是否想過，王進喜在創(chuàng)造條件時是何等的艱難，況且，在執(zhí)行時創(chuàng)造條件本身就是一個“不力”的過程。沒有這些外部條件