【正文】 合同的簽訂要遵循透明原則：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。勞動者與用人單位都有簽或不簽的自由，只有在雙方協(xié)商一致，利益一致時，才可以簽訂勞動合同。在《勞動法》中體現(xiàn)了勞動合同簽訂時用人單位與勞動者協(xié)商一致的原則。上述規(guī)定是對工會存在合理性的肯定，有利于工會明確自身權(quán)利與義務(wù)，更好地團(tuán)結(jié)、保護(hù)勞動者，達(dá)到“和諧發(fā)展”這一目的。勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商”?！皠趧诱哂袡?quán)依法參加和組織工會。社會保險是對勞動者社會權(quán)益的保障，以法律形式保護(hù)勞動者醫(yī)療、養(yǎng)老等社會權(quán)利，可以使勞動者免除后顧之憂，以增加勞動積極性，創(chuàng)造更大的價值；也有利于帶動消費，發(fā)展經(jīng)濟(jì)。勞動者進(jìn)行了腦力、體力付出，應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報，以實現(xiàn)其生存發(fā)展。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。最后，《勞動法》對工資薪酬、社會保險做出了全面而詳細(xì)的規(guī)定，如：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。再次，國家鼓勵勞動者技術(shù)創(chuàng)新，“國家鼓勵和保護(hù)勞動者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進(jìn)工作者。所以，無論民族、宗教、性別、黨派，都可以平等地實現(xiàn)就業(yè)，勞動者也有就業(yè)的自由，自由選擇職業(yè)，以實現(xiàn)自身價值。“地方各級人民政府應(yīng)當(dāng)采取措施，發(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，提供就業(yè)服務(wù)。只有這樣，報酬全等上述權(quán)利才可以實現(xiàn)。眾所周知，權(quán)力與義務(wù)具有一致性，享受權(quán)利以履行義務(wù)為前提，作為勞動者也一樣。,這有利于明確自己的權(quán)利，進(jìn)而更好地維護(hù)，在權(quán)益受侵害時，能夠敏感覺察。第四篇：勞動法,勞動合同法理解對《勞動法》、《勞動合同法》的一些認(rèn)識2012廣告2班賀軼群學(xué)號：20122312310054國家于1998年通過《勞動法》，又于2007年通過《勞動合同法》，以法律形式保護(hù)勞動者合法權(quán)益，明確勞動者義務(wù)，是依法治國的要求，也是尊重勞動、保障人權(quán)、維護(hù)社會公平正義的體現(xiàn)。因此，不管是國家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營利為目的的社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動合同。與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：中國境內(nèi)的企業(yè)。民辦非企業(yè)單位?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：中國境內(nèi)的企業(yè)。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條的規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！吨腥A人民共和國勞動法》適用于在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。勞動爭議的解決程序。職業(yè)培訓(xùn)制度。勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程。工作時間與休息時間制度。勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務(wù)。五、調(diào)整對象區(qū)別(學(xué)理區(qū)別)?！秳趧臃ā肥莿趧颖Ｕ狭⒎w系中的基準(zhǔn)法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。三、兩者的立法宗旨不完全相同。《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。二、兩者的立法背景不同。一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。特別法，是指在特定范圍內(nèi)適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。就兩者的關(guān)系來看，勞動法和勞動合同法屬于普通法和特別法的關(guān)系。就兩者的關(guān)系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關(guān)于勞動合同的法律規(guī)范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。1穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機(jī)制、法律渠道解決。實際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。1主張雙方和解，協(xié)商解決最好《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。臨時性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。1違約金限兩種情況，試用期限約定一次試用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。調(diào)解不成，需要勞動爭議仲裁。職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資。解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！秳趧雍贤ā肥且粋€完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資?！秳趧雍贤ā芬?guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期