【正文】 其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還要一個勁地要員工“樂于奉獻”。（二）中小企業(yè)內部管理混亂缺乏對員工的尊重在我國中小型企業(yè)中，權威管理模式比較盛行，這種個人式、經驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。空間生產規(guī)模相對較小一般中小企業(yè)從外觀上看，不管是辦公場地還是生產車間，都比大型企業(yè)小。關鍵詞：中小企業(yè)，吸引，留住，人才一、中小企業(yè)難以留住人才的原因：（一）、企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴重中小企業(yè)由于規(guī)模較小，工作壓力大處罰嚴重升遷無望，不易留住優(yōu)秀人才。比如降低離職率，提供培訓的機會、創(chuàng)造良好的環(huán)境、獎罰分明等。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎和發(fā)展的動力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達不到培訓效果等，與大型企業(yè)相比相對缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個重要原因。55張圣平，魏學坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經濟科學出版社參考文獻李錦生，2004，（9）：52陳雅，．經濟管理，2004，（4）：95林媛媛，未來股權激勵方式：，200（5）：61—64何忠偉，符少輝，：2004（2）： 6971．企業(yè)管理，2004（4）：7577林漢川.《中國小企業(yè)發(fā)展機制研究》.上海：上午印書館，2003年12月第一版潘晨光.《中國人才發(fā)展報告》.北京：社會科學文獻出版社，2004年10月第1版歐陽輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國人民大學出版社，2004年8月第1版張俊喜,馬鈞,張玉利.《中國中小企業(yè)手冊》.北京：社會科學文獻出版社，2005年12月第1版棼鍵，建悅.《人力資源開發(fā)與管理》.北京：企業(yè)管理出版社，2004年8月第1版陳乃醒，傅賢治.《中國中小企業(yè)發(fā)展與預測》(2004—2005).北京：中國財政經濟出版社，2005年1月第l版曲永義.《中小企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新機制研究》.濟南：山東人民出版社，2005年9月第1版張圣平，魏學坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經濟科學出版社，2004年3月第1版第四篇：企業(yè)如何吸引留住人才初稿山東廣播電視大學畢業(yè)論文（設計）初稿題目 中小企業(yè)如何吸引留住人才姓名王X X教育層次大專學號XXXXXXXXX省級電大___________________ 專業(yè)工 商 管 理市級電大 ____________________ 指導教師XXXXXX教 學 點 山東XXXXX目錄一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴重?????????????1（二）中小企業(yè)內部管理混亂缺乏對員工的尊重 ???????1（三）中小企業(yè)文化匱乏達不到培訓效果 ??????????2二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3（三）把培訓作為吸引人才的“良方” ???????????4三、中小企業(yè)應如何留住人才 ?????????????4（一）降低離職率 ???????????????????5（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻 ???????????????????????7中小企業(yè)如何吸引留住人才摘要企業(yè)要獲得長遠發(fā)展，人才起著關鍵的作用。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動．還需要一定的過程和時間，而且這一過程是比較艱難的。人才也已經成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且更是吸引和留住人才的一個有效手段。加強企業(yè)文化培育一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。當工作中發(fā)生一些不太合乎心意的事情時他們往往感到委屈、孤立無助，有些自持力較差的人員還會做出違法違紀的行。在工作之余對家的想念會使農村務工人員在工作一定時間后對工作產生厭倦。積極關心員工生活和工作環(huán)境中小企業(yè)中農村務工人員和初入職場的新人多，離家較遠、知識水平相對較低。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定效益工資數(shù)額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式如在開拓新市場、創(chuàng)造潛在消費市場、推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作方面的人員。創(chuàng)造中小企業(yè)吸引人才的條件中小企業(yè)應根據(jù)崗位的實際情況，對員工薪酬制度進行分類管理。中小企業(yè)家自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)吸引人才具有極大影響，廣大中小企業(yè)主必須端正自己的作風，提高自身的內涵和個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。中小企業(yè)必須要形成科學、合理的企業(yè)領導體制和組織制度，構建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發(fā)和調動員工工作的積極性，建立一個對外其有競爭力，對內其有公正性，對員工具有激勵性的有效的薪酬體系，充分調動員工工作意愿，使員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致。采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨經濟的不斷發(fā)展，使企業(yè)內部人才流動的渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學配置。改善中小企業(yè)現(xiàn)有管理體制（1）制定公正合理的績效考評制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。大多數(shù)中小企業(yè)不注重自身企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感和歸屬感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。同時，工作環(huán)境不好，缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化氛圍不濃厚我國中小企業(yè)中勞資關系的不平等、不公正、不和諧現(xiàn)象是很普遍的，勞資關系不規(guī)范使得員 3工合法利益得不到有關法律的保護。企業(yè)里只有老板說了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的，不重視的就不做，造成處理問題上的時候總是“人治”化成分居多。認為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領導魅力，工作中容易獨斷專行，不尊重員工。過于看重企業(yè)主的能力我國的中小企業(yè)大多是從非常艱苦的條件下創(chuàng)立起來的，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都很強，不僅運籌帷幄，而且身體力行，有戰(zhàn)勝惡劣環(huán)境的能力，有為發(fā)展壯大企業(yè)創(chuàng)造條件的能力。人才的成長需要良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境。把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預算方面以最少為主要目標，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵士氣方面的投入，并謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式。把企業(yè)員工視為永遠的“打工仔”，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業(yè)內部等級森嚴，與員工缺乏平等交流對話與溝通。認為只要擁有高學歷，如博士、MBA(工商管理碩士)等文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，于是中小企業(yè)引進人才的學歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實還是中小企業(yè)自身的長遠發(fā)展。在這些中小企業(yè)中，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并會帶走企業(yè)的一些客戶。另一方面認為人是雇來賺 232陳雅，．經濟管理，2004，（4）3歐陽輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國人民大學出版社錢的，通過支付工資形式就可以給與他們應得的報酬，因此不愿對人才進行投資以使其開發(fā)增值。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在企業(yè)人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。特別是近年來中小企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應求，中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏使得中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。二、中小企業(yè)吸引人才方面存在的和問題缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中小企業(yè)因為其規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎上制定具體的人員補充計劃，人員使用計劃、人員接替與晉升計劃等，沒有制定相關“選、育、用、留”的政策來滿足企業(yè)對人才的需要。中小企業(yè)要適應經濟全球化和中國加入世貿組織的新形勢，在更大范圍、更廣領域、更高層次上積極參與國際經濟技術合作與競爭，就必須在引進國外先進技術和管理經驗的同時，大力吸引優(yōu)秀人才，充分發(fā)掘企業(yè)人力資源優(yōu)勢。中小企業(yè)通過加強和改進人才吸引工作，既可以企業(yè)內部建立起合理的激勵機制，也可以營造健康向上的企業(yè)文化，對于增強職工對企業(yè)的認同感和歸屬感，引導職工與企業(yè)同呼吸，共命運具有特別重要的意義。通過吸引優(yōu)秀人才，可以培養(yǎng)、造就一大批善于經營的企業(yè)經營管理、技術精湛的工人、業(yè)務熟悉的營銷人員、掌握高新技術的科研人員、具有國際眼光的市場開拓人員、能夠控制經營風險的期貨經紀人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善于理財?shù)母呒壺敃ぷ髡叩戎行∑髽I(yè)發(fā)展的有用之才，使企業(yè)的整體員工素質保持在一個高水平上，職工個人和整體素質的提高，最直接的表現(xiàn)就是能夠提高勞動生產率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當而帶來的產品質量問題，再輔之以適當?shù)氖袌鲩_拓機制，中小企業(yè)就一定能在激烈的市場競爭中爭得一席之地，得到發(fā)展和壯大。中小企業(yè)只有通過加強和改進人力資源開發(fā)與管理工作，才能逐步建立健全比較完善的留人、用人機制，才能幫助企業(yè)吸引和留住各類專業(yè)技術人才和專門技能人才，才能為中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大提供技術支持和智力保障。人才是科技進步和經濟社會發(fā)展最重的資源，它決定著一個企業(yè)的興衰存亡。加強和改進企業(yè)人力資源的開發(fā)，完善選人、用人、激勵、約束和監(jiān)督機制，只有營造使優(yōu)秀經營管理人才脫穎而出、健康成長的環(huán)境和條件，才能培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀中小企業(yè)經營管理者，為中小企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才保障。目前，優(yōu)秀的企業(yè)經營管者是我們發(fā)展市場經濟的最寶貴和最稀缺的資源。吸引人才與中小企業(yè)發(fā)展的關系（1）吸引人才有利于培養(yǎng)一支優(yōu)秀的經