關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才的策略研究-文庫吧資料
2025-06-25 13:26本頁面
【正文】 取“底薪+效益工資+提成”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，差距不大，而“效益工資”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。即便領(lǐng)導個人的意見是正確的， 有時候也需要取得各方的認同和理解， 讓大家都具有學習的機會， 這樣做的結(jié)果和效果是不同的。當領(lǐng)導與下屬的主張都可行時， 應該選擇下屬的主張， 給下屬以積極鼓勵%。最后， 要正確看待工作中的問題、矛盾以及決策中的主張差異。此時， 不僅只是具體的金錢問題， 更多的是融人了情感與智慧。企業(yè)領(lǐng)導需要加強與員工的溝通， 放棄雇主與雇員、領(lǐng)導與下屬這種關(guān)系的想法， 以平等心態(tài)對待員工。 給他們舞臺， 讓其充分展示、競爭的人才觀值得廣大的民營企業(yè)借鑒在這樣的環(huán)境里， 員工沒有被輕視的感覺， 積極性都非常高， 企業(yè)的人才培養(yǎng)及人才儲備也就會隨過程的進行而水到渠成。其次， 要建立人才的儲備、培訓及鍛煉制度、以企業(yè)中人人都是人才、人人都可能成為人才的眼光看待員工， 就要給予每個員工機會。首先， 企業(yè)內(nèi)部應該建立傳授制度。但在開放的社會里， 一個企業(yè)是不可能靠此把人才長久束縛住的。對于成比性企業(yè)來說， 在做大的過程中， 除了市場開拓、技術(shù)開發(fā)以及管理正規(guī)化之外， 怎樣發(fā)揮人才作用， 讓人才體現(xiàn)價值， 如何培養(yǎng)造就人才，必然是企業(yè)面臨的重要課題。我國并不缺乏優(yōu)秀的人才， 缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺， 缺少的是良好的人力資源經(jīng)營的機制和模式。這一點對民營企業(yè)的領(lǐng)導者， 對企業(yè)和人才的發(fā)展都是至關(guān)重要的。一個企業(yè)的內(nèi)部， 要發(fā)展合作意識和同心同德的價值觀及其制度。此時， 家族制度、任人唯親等現(xiàn)象和影響就有可能大大減少， 這就是企業(yè)文化的功能。而一旦他們真正地凝聚在一起， 就能夠做出一流的業(yè)績。而更為嚴重的是， 這些人才一旦經(jīng)受不住誘惑， 耐不住寂寞離企業(yè)而去時， 靠其支撐的企業(yè)大廈將轟然倒塌。這不但會使那些具有潛質(zhì)的員工感到失落， 同時，企業(yè)的管理必將屈從于少數(shù)的人才。心在事業(yè)、心在企業(yè)， 能夠因此產(chǎn)生價值觀的認同， 民營企業(yè)才有崛起的機會。對來自社會上的人才， “ 不求所有， 但為我用” % 對企業(yè)內(nèi)的人才， 推行“ 股權(quán)、期權(quán)” 等激勵手段。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：（一）建立科學的人才觀念， 破除人才企業(yè)私有觀我們所講的破除人才私有觀念， 是指對人才的某些極端看法。三、解決中小企業(yè)吸引人才問題的有效途徑雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。才能體現(xiàn)中小企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制，你將會發(fā)現(xiàn)你企業(yè)所需要的人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。但是作為中小企業(yè)的經(jīng)營管理者，要對以上的問題應給予重視。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資。企業(yè)將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。但實際上對個人、企業(yè)、社會都有所損失。這就造成了人才高消費。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數(shù)月。1. 2缺乏有效率的招聘體系。于是，大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。（4）缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的
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