【正文】 創(chuàng)造性。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等都比較了解；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。因此，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。但實(shí)際上，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。全面的人才觀克服了狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)得以全面分析人才引進(jìn)方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從理念上將人才問(wèn)題正確擺在突出重要的位置。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面需要不同的各種各樣的人才。這種片面的人才觀，使中小企業(yè)形成了對(duì)技術(shù)人才的過(guò)度依賴，忽視了多層次人才的引進(jìn)和使用，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。 （六）缺乏良好的企業(yè)文化　　　　現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，對(duì)于借助建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視。許多中小企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制?！　　　」膭?lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。很多中小企業(yè)家或企業(yè)主由于素質(zhì)不高，從而不能根據(jù)自己的企業(yè)實(shí)際情況制訂企業(yè)的人力資源策略，不能識(shí)別人才和正確使用人才；或在工作中沒(méi)有給人才以必要的尊重，致使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生離心力，成為人才流失的原因之一。 （四）提高中小企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)中小企業(yè)家及高級(jí)管理人員素質(zhì)不高。　　由于很多中小企業(yè)在管理理念上的落后，所以導(dǎo)致其不能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從企業(yè)發(fā)展的高度出發(fā)，制訂同企業(yè)發(fā)展想適應(yīng)的人才戰(zhàn)略。企業(yè)落后的管理體制不僅使企業(yè)人力資源利用效率低下，而且導(dǎo)致員工沒(méi)有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意?！　。ǘ┤肆Y源管理體制不合理、不健全　　　　人力資源管理體制是企業(yè)為對(duì)人力資源進(jìn)行合理和有效的使用，而設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)和制訂相應(yīng)規(guī)章制度來(lái)管理企業(yè)的人力資源。人力資源管理理念落后，導(dǎo)致企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，不能站在企業(yè)發(fā)展的高度上把握企業(yè)的人才需要，人才觀念狹隘，人力資源管理體制不合理，從而不能吸引人才，即使招進(jìn)了人才也不能留久，這是問(wèn)題的根本原因，這也是導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理體制不合理、不健全和缺乏科學(xué)的人才策略的原因。所以中小企業(yè)應(yīng)該揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的策略機(jī)制來(lái)發(fā)展自己的企業(yè)。中小企業(yè)在這些方面都存在著吸引人才的困擾叫多，而且有些還是企業(yè)無(wú)法避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。對(duì)中小企業(yè)而言，影響效果更為明顯。而這些都是企業(yè)能否吸引住人才的主要影響因素。有關(guān)企業(yè)文化的定義是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定世界內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。（六）中小企業(yè)文化氛圍意識(shí)淺薄 我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)。讓員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感，多創(chuàng)造適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，讓員工有一個(gè)施展才能的空間，滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓他們得到很好的鍛煉。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)沒(méi)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定薪水多少，公平原則失控。中小企業(yè)的老板們，只注重了員工能為自己創(chuàng)造多少利潤(rùn)，常常忽視了，怎么來(lái)給員工一個(gè)舒適的空間環(huán)境，滿足不了員工的最低需求。滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激烈。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的，減少不必要的阻力和管理成本。其實(shí)，真正的任人唯賢是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。清維水廠從建廠初期開(kāi)始都存在著這樣的問(wèn)題，導(dǎo)致一些款項(xiàng)收入支出不清楚。個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)人的生活質(zhì)量高低也是成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。 要在打破人才完美的觀點(diǎn)上下功夫，企業(yè)才能自覺(jué)的完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的完人或能人身上。對(duì)企業(yè)而言，人才是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。 中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人有一種神秘感。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)專家，也可以是技術(shù)嫻熟的工人。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。多數(shù)情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。 技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，也確實(shí)有這樣的事實(shí)出現(xiàn)，一種技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。（四）人才觀念一直是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的障礙 由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作得依靠的是完整科學(xué)的制度體系，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引好的人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)踏實(shí)的貢獻(xiàn)。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。清維飲用水廠，在這方面的很突出，規(guī)模比較小，主要的技術(shù)人員靠現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。從1998年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，稅收的43%，出口的60%。其中，中