【文章內(nèi)容簡介】 工的“文化素質(zhì)教育”意識淡漠，企數(shù)文化建設(shè)意識較差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒有真正形成。過于看重企業(yè)主的能力我國的中小企業(yè)大多是從非常艱苦的條件下創(chuàng)立起來的，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都很強，不僅運籌帷幄，而且身體力行，有戰(zhàn)勝惡劣環(huán)境的能力，有為發(fā)展壯大企業(yè)創(chuàng)造條件的能力。但這些中小企業(yè)主往往個性膨脹。認(rèn)為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中容易獨斷專行，不尊重員工。同時，相當(dāng)一部分中小企業(yè)主疑心較重，尤其是對于家族成員以外的員工。企業(yè)里只有老板說了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的，不重視的就不做，造成處理問題上的時候總是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主見，希望企業(yè)能夠進行規(guī)范化管理的優(yōu)秀人才往往吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事的人，反倒在企業(yè)里深受器重，老板與員工存在嚴(yán)重的信任危機，無奈之下，許多高級人才只能選擇離開。企業(yè)文化氛圍不濃厚我國中小企業(yè)中勞資關(guān)系的不平等、不公正、不和諧現(xiàn)象是很普遍的，勞資關(guān)系不規(guī)范使得員 3工合法利益得不到有關(guān)法律的保護。比如，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作、住宿環(huán)境惡劣，企業(yè)在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少，員工缺乏必要的勞動保障等等。同時，工作環(huán)境不好，缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。大多數(shù)中小企業(yè)不注重自身企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。三、中小企業(yè)吸引人才的策略建議建立現(xiàn)代企業(yè)制度為了減少家族式管理模式的影響，建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式，中小企業(yè)主應(yīng)淡化自己的角色，對企業(yè)的高層進行民主決策，對企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)作出制度性安排，培養(yǎng)一支職業(yè)管理者隊伍并進而建立良好的運行于監(jiān)督機制，形成科學(xué)合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，完善中小企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的制度基礎(chǔ)。改善中小企業(yè)現(xiàn)有管理體制（1）制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并吸引更多的人才。采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。（2）建立激勵約束機制和合理的薪酬管理制度。中小企業(yè)必須要形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，構(gòu)建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經(jīng)營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性，建立一個對外其有競爭力，對內(nèi)其有公正性，對員工具有激勵性的有效的薪酬體系，充分調(diào)動員工工作意愿，使員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致。全面提高中小企業(yè)家整體素質(zhì)我國的一些中小企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)成功后大權(quán)獨攬，企業(yè)家個人素質(zhì)和能力的局限性對企業(yè)的進一步發(fā)展行成了制約。中小企業(yè)家自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)吸引人才具有極大影響，廣大中小企業(yè)主必須端正自己的作風(fēng)，提高自身的內(nèi)涵和個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。各級政府也應(yīng)把加強中小企業(yè)家隊伍建設(shè)擺上重要議事日程，建立健全能全提高中小企業(yè)家索質(zhì)的各種制．企業(yè)管理，2004（4）度，加強對企業(yè)家的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)家素質(zhì)的提高。創(chuàng)造中小企業(yè)吸引人才的條件中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的實際情況，對員工薪酬制度進行分類管理。對于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵； 對于從事管理工作的人才，可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定效益工資數(shù)額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式如在開拓新市場、創(chuàng)造潛在消費市場、推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作方面的人員。同時，積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。積極關(guān)心員工生活和工作環(huán)境中小企業(yè)中農(nóng)村務(wù)工人員和初入職場的新人多，離家較遠、知識水平相對較低。社會經(jīng)驗缺乏、穩(wěn)定性差是存在的主要問題。在工作之余對家的想念會使農(nóng)村務(wù)工人員在工作一定時間后對工作產(chǎn)生厭倦。而中小企業(yè)的精力都放在企業(yè)經(jīng)營上，企業(yè)無暇顧及他們的心理需求，一些經(jīng)營者和管理人員對他們呼來喝去，管理方法簡單甚至粗暴，而本身這各群體自感身在異地，寄人籬下以及對法律法規(guī)的不了解使得他們小心翼翼，對管理人員唯唯諾諾，即使心有極大不滿甚至憤恨也不敢表現(xiàn)，唯恐惹上什么麻煩。當(dāng)工作中發(fā)生一些不太合乎心意的事情時他們往往感到委屈、孤立無助，有些自持力較差的人員還會做出違法違紀(jì)的行。因此，員工需要企業(yè)的關(guān)心，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人與他們的交流溝通，使其感受企業(yè)的關(guān)心、幫助和重視。加強企業(yè)文化培育一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且更是吸引和留住人才的一個有效手段。綜上所述，隨著改革開放的不斷深入，我國中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被中小企業(yè)界廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動．還需要一定的過程和時間，而且這一過程是比較艱難的。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境．因地制宜地制定相應(yīng)的吸引人才的策略和方法，并在實際中不斷改進、完善，才能使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。55張圣平，魏學(xué)坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社參考文獻李錦生，2004，（9）：52陳雅，．經(jīng)濟管理，2004，（4）：95林媛媛，未來股權(quán)激勵方式：，200（5）：61—64何忠偉，符少輝，：2004（2）： 6971．企業(yè)管理，2004（4）：7577林漢川.《中國小企業(yè)發(fā)展機制研究》.上海：上午印書館，2003年12月第一版潘晨光.《中國人才發(fā)展報告》.北京：社會科學(xué)文獻出版社，2004年10月第1版歐陽輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國人民大學(xué)出版社，2004年8月第1版張俊喜,馬鈞,張玉利.《中國中小企業(yè)手冊》.北京：社會科學(xué)文獻出版社，2005年12月第1版棼鍵，建悅.《人力資源開發(fā)與管理》.北京：企業(yè)管理出版社，2004年8月第1版陳乃醒，傅賢治.《中國中小企業(yè)發(fā)展與預(yù)測》(2004—2005).北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2005年1月第l版曲永義.《中小企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新機制研究》.濟南：山東人民出版社，2005年9月第1版張圣平，魏學(xué)坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2004年3月第1版第四篇：企業(yè)如何吸引留住人才初稿山東廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）初稿題目 中小企業(yè)如何吸引留住人才姓名王X X教育層次大專學(xué)號XXXXXXXXX省級電大___________________ 專業(yè)工 商 管 理市級電大 ____________________ 指導(dǎo)教師XXXXXX教 學(xué) 點 山東XXXXX目錄一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重?????????????1（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對員工的尊重 ???????1（三）中小企業(yè)文化匱乏達不到培訓(xùn)效果 ??????????2二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方” ???????????4三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才 ?????????????4（一）降低離職率 ???????????????????5（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻 ???????????????????????7中小企業(yè)如何吸引留住人才摘要企業(yè)要獲得長遠發(fā)展，人才起著關(guān)鍵的作用。一個中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的動力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達不到培訓(xùn)效果等，與大型企業(yè)相比相對缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個重要原因。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的企業(yè)文化，提供優(yōu)越的待遇如通過薪酬策略，福利策略和為人才適當(dāng)配股來吸引和留住人才，提高培訓(xùn)效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低離職率，提供培訓(xùn)的機會、創(chuàng)造良好的環(huán)境、獎罰分明等。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，吸引，留住，人才一、中小企業(yè)難以留住人才的原因：（一）、企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重中小企業(yè)由于規(guī)模較小，工作壓力大處罰嚴(yán)重升遷無望，不易留住優(yōu)秀人才。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，這對企業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)?？臻g生產(chǎn)規(guī)模相對較小一般中小企業(yè)從外觀上看，不管是辦公場地還是生產(chǎn)車間，都比大型企業(yè)小。人員規(guī)模相對較小中型企業(yè)一般5005000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有7080人，村以下更