【正文】 段。充分的表述了人文關(guān)懷的重要地位。這拉近了執(zhí)政黨與人民的距離?！比宋年P(guān)懷和心理疏導(dǎo)這兩個新名詞透露了中共“思想政治工作的新變化”。把人文關(guān)懷的理念應(yīng)用到臨床護理工作中，不僅能極大地促進護患關(guān)系，而且人文關(guān)懷也對提升醫(yī)院形象，拓寬醫(yī)療市場起到了舉足輕重的作用?，F(xiàn)代社會人們對就醫(yī)的選擇已不再是技術(shù)服務(wù)的要求，他們更多地開始關(guān)注醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人文服務(wù)質(zhì)量，而人文關(guān)懷服務(wù)質(zhì)量的好壞直接影響著新醫(yī)學(xué)的發(fā)展和推廣。作為服務(wù)于人健康的護理服務(wù)，也應(yīng)當充分認識到人的本質(zhì)，并給予服務(wù)對象以生物學(xué)以外的社會關(guān)懷。當受到患者贊揚時自身的滿足感和價值感也瞬間體現(xiàn)。因為合格的護理人員不僅要有良好的職業(yè)道德還要有過硬的護理技術(shù)來提供高質(zhì)量的護理服務(wù)。在與患者的交流中控制自己的情緒，約束自己的言行對護理工作有高度的責任感，熱愛自己的事業(yè)，努力是自己成為一名有理想講道德的護理人員。對于護理人員的自身價值體現(xiàn)就是得到患者的肯定與和諧的護患關(guān)系，在日常的人文關(guān)懷中作為護理人員要具有良好的思想品質(zhì)和職業(yè)道德。在一個病區(qū)中選取患者，對所選取的患者優(yōu)化人文關(guān)懷，多參與到患者的治療中，聽取患者的反饋與其上月患者進行對比，得出，人文關(guān)懷的質(zhì)量越高，患者滿意程度越高，對其護士贊揚率越高，護患理解成度越高，能夠形成良性循環(huán)的護患關(guān)系。（3）對剛新入院的患者，護士端莊溫和的形象，帶著微笑的問候，能緩解患者剛到陌生環(huán)境的緊張情緒；使用患者樂于接受的稱呼，能拉近與患者之間的關(guān)系，消除陌生感；早晨交接班時，一聲親切的問候，能讓患者感到溫暖；護理過程中盡量使用體貼關(guān)心的語氣，能使患者對護士和護理工作產(chǎn)生認同感；對手術(shù)或疼痛的患者，親切真摯的安慰能減輕患者的苦痛；對患者的提問耐心傾聽，用合理的解釋能獲得患者的理解；對情緒低落的患者，用適當?shù)氖鑼?dǎo)和鼓勵，能激發(fā)患者與疾病斗爭的勇氣和信心。”這不僅是對我們職業(yè)形象的贊美，同時也是對我們職業(yè)素質(zhì)的要求。（2）作為護理人員我們要“強化職業(yè)素質(zhì) 加強自身人文修養(yǎng)” 職業(yè)素質(zhì)是決定人性化護理服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。三、滿意度（1）滿意度意為對其行為的肯定度，在優(yōu)質(zhì)護理中滿意度具有重要意義，同時人文關(guān)懷也與其有著千絲萬縷的的關(guān)系。對患者的態(tài)度好、業(yè)務(wù)精湛、責任感強、關(guān)懷患者、對患者進行健康教育指導(dǎo)、及時提供所需要的護理、患者住院期間的良好感覺等，是患者認為的優(yōu)質(zhì)護理指征。早在08年國務(wù)院頒布的《護士條例》中對護士的義務(wù)進行了明確的規(guī)定。其人文關(guān)懷就是從人文出發(fā)，維護人的價值，肯定人的主體，從很本利益出發(fā)的到權(quán)益的最大化。這些均需要護士具有人文關(guān)懷的精神品質(zhì)和專業(yè)價值觀，真正體現(xiàn)護理的工作價值。在親情的護理行為中，給患者一種依賴感和安全感。在開展以人為本的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)實踐中，不僅包括專業(yè)的護理技術(shù)，還有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度和人性關(guān)懷，既要盡可能多地給予患者精神上的呵護、心理上的寬慰、行為方式上的指導(dǎo)；又要尊重和同情患者，尋求與患者情感上的共鳴；滿足患者的現(xiàn)實需求和潛在需求。而且人文關(guān)懷注入護患關(guān)系中, 不僅是醫(yī)院發(fā)展的需求, 更是社會發(fā)展的必然趨勢。在當今社會生活中,人與人之間的逐漸疏遠,人與自然的隔閡都一步步的加深了人的孤獨感和壓抑感,人的健康就需要有情感的疏導(dǎo)和宣泄。這種趨勢對護理工作者提出了更高的要求，護理工作的“人文關(guān)懷”順應(yīng)了這一形勢而應(yīng)運而生，且越來越受到重視。結(jié)論:人文關(guān)懷在優(yōu)質(zhì)護理中起到重要作用，使優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)得到患者的肯定和滿意，護士在優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中得到自身價值的展現(xiàn)與肯定。通過這種方法加強人文關(guān)懷以增強患者信任感和滿意度，建立良好的護患循環(huán)關(guān)系。第三篇：人文關(guān)懷論文人文關(guān)懷在優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中的重要性作者姓名：任蒙蒙工作單位：齊齊哈爾市中醫(yī)醫(yī)院【摘要】目的:探討加強人文關(guān)懷提高優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)滿意度。這樣就能使高校行政管理人員對于道德行為有一個立體的層次分明的心理框架。應(yīng)以職業(yè)道德建設(shè)為突破口，建立各種行為規(guī)范，并采用恰當而合理的獎懲手段，并以此對高校行政工作人員進行約束。要提高管理水平，就要發(fā)揮個人的主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作。而對于高層領(lǐng)導(dǎo)需要更高的要求，即要求他們具有工作的導(dǎo)向能力，具有激發(fā)行政工作人員提高奉獻精神的能力以及在業(yè)務(wù)上具有創(chuàng)造性地開展工作的能力等。在道德建設(shè)上，我們可以把價值行為劃分為三個層次：一是基本的，二是合理的，三是提倡的。無論是在道德建設(shè)，還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)上，必須堅持創(chuàng)新開拓與常規(guī)性工作并重的原則。高校行政工作的實際決定了高校行政工作人員層次的不同。如定期舉行管理理論方面的研討活動，定期進行管理業(yè)務(wù)方面的崗前培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)和技能培訓(xùn)；定期舉辦文化素質(zhì)教育類培訓(xùn)班等。高校應(yīng)該加強在職教育及多種形式的培訓(xùn)，全面提高行政管理人員的素質(zhì)。高校應(yīng)該營造良好的內(nèi)部社會環(huán)境，有效地防止和糾正行政人員的失衡心理、攀比心理和逆反心理。實行群體規(guī)范與個體提升并重的原則，有利于在把握整體環(huán)境的基礎(chǔ)上，有重地解決高校行政管理人員的心理障礙問題。如果職稱評定、住房分配、工資與福利待遇等實際問題不能得到有效的解決，那么，就不可能解決他們內(nèi)心深處的心理問題。根據(jù)行政管理人員所從事具體工作的特點制定相應(yīng)的政策，建立健全崗位責任制,定期作出考核，并將考核與升降、獎懲有機地結(jié)合起來。在對高校行政管理人員進行心理輔導(dǎo)和疏導(dǎo)的基礎(chǔ)上，還需要對他們遇到的實際問題加以解決。部分高校行政工作人員之所以意志消沉、熱情降低，關(guān)鍵的因素在于“道德信仰缺失”。而實際上，在市場經(jīng)濟環(huán)境中，如果具有一種良好的義利觀，在價值取向上并不對立，相反，良好的道德能使整個市場競爭環(huán)境凈化。行政管理人員肩負著“管理育人”的重任，必須不斷地以科學(xué)的理論武裝自己，保持自身的先進性，模范高效地服務(wù)于學(xué)校的中心工作。面對高強度的競爭壓力，高校需要對行政管理人員開展心理輔導(dǎo)，引導(dǎo)行政管理人員冷靜、理性地分析社會變革所產(chǎn)生的新格局、新問題，通過心理輔導(dǎo)使行政管理人員順利進入新的社會環(huán)境中。由于不具備相應(yīng)的現(xiàn)代信息素養(yǎng)和信息技能,一些管理人員仍習慣于傳統(tǒng)的行政管理模式,滿足于人工或半自動化的信息收集、處理和應(yīng)用。所以，加強對行政工作人員的教育培訓(xùn)，具有重要的現(xiàn)實意義。三、消除高校行政管理效率低下的措施在提高高校行政人員工作效率時，需要注意理性輔導(dǎo)與心理輔導(dǎo)并重。同時，高校行政管理人員還存在服務(wù)意識不強，官本位意識濃重等弊病。社會對高校行政人員的期望是要其充當管理者、模范公民以及紀律維護者。因此，在大學(xué)的組織權(quán)力系統(tǒng)中, 學(xué)術(shù)權(quán)力理當指向教學(xué)科研這一終極目標, 支配大學(xué)的運轉(zhuǎn), 居于高校的核心地位。在惡化了的群體心理的暗示作用下，使高校行政管理人員對于理想與現(xiàn)實，短期與長期，功利與道義等基本范疇的理解極為模糊，大部分行政管理人員以實現(xiàn)自我看成個人的最高理想和終極目標。群體心理環(huán)境的惡化使部分高校行政管理人員淡化了對理想的追求，不再看重傳統(tǒng)職業(yè)道德，不再提倡奉獻精神，在價值取向上更加側(cè)重于實用主義。這些由社會變革引起的出現(xiàn)在行政人員身上的深層次認識問題，使高校行政管理工作愈加復(fù)雜多變。在激烈的競爭環(huán)境中，有些高校行政管理人員由于不堪重負，不能很好地調(diào)整好自己的心態(tài)，正確地處理好這種轉(zhuǎn)變，從而產(chǎn)生心理障礙。按照“ 按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理”原則，積極推行教育職員聘任制，打破了“ 鐵飯碗”，破除了“ 終身制”，建立了“ 能上能下、能高能低、能進能出”的用人機制，使行政人員在這種優(yōu)勝劣汰的競爭中倍感壓力。從而使部分管理人員的價值觀發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再注重思想和職業(yè)道德，變得庸俗世故，重實際利益等。由于高校行政改革是在摸索中不斷走向成熟的，因此，在新舊體制轉(zhuǎn)換過程中，有些政策的出臺很難兼顧所有人的利益，對執(zhí)行某項決議時也可能對后果和影響考慮不周，措施不夠得當和有力，高校行政管理運作機制不夠完善等等，這些都是不爭的事實。從而在應(yīng)聘中，崗位的“含金量”多少也就成了部分行政管理人員選擇的唯一標準。這使得一部分行政管理人員在否定原先的管理運行方式的同時，開始否定以前所持有的正確的價值觀，繼而接受一種功利性的個人主義價值觀。但是，改革有積極的一面，也有消極的一面。這種管理機制不易把人的潛