【正文】 的人力資源長(zhǎng)期、中期、年度規(guī)劃； 根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說(shuō)明及有關(guān)人力資源管理制度； 組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作； 制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施； 了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作。,員工迫切需要參加的培訓(xùn),員工參加過(guò)的培訓(xùn),資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷,為員工提供有針對(duì)性的教育機(jī)會(huì)，是對(duì)人才的一種重視和培養(yǎng)。引入浮動(dòng)工資可以使員工的收入與績(jī)效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。雖然說(shuō)年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對(duì)現(xiàn)有薪酬水平的不滿(mǎn)意,2024/10/23,?,問(wèn)題之三：崗效工資沒(méi)有起到其應(yīng)有的作用,崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施 目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒(méi)有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯,平均的激勵(lì) 等于 沒(méi)有激勵(lì),2024/10/23,?,問(wèn)題之四：薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱(chēng)造成員工不滿(mǎn)意傾向增加,無(wú)論是否實(shí)行保密工資，工資制度要透明，并且能夠嚴(yán)格來(lái)執(zhí)行，消除制度之外的隨意化,銷(xiāo)售中心每個(gè)月都是成千上萬(wàn)的拿提成，是怎么算出來(lái)的？,搞承包的效益好時(shí)多拿，效益不好或者收入低于其他部門(mén)的時(shí)候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了？,員工的反應(yīng),銷(xiāo)售中心一線人員拿提成我們沒(méi)有意見(jiàn)，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多,各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷(xiāo)售收入掛鉤？,資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷,2024/10/23,?,其中，其他部門(mén)的員工對(duì)銷(xiāo)售中心的意見(jiàn)較大……,考慮到作為企業(yè)的最終利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)單位，采取有針對(duì)性的傾斜，調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷(xiāo)售中心采取底薪+按照回款額提成這種工資結(jié)構(gòu)的主要原因,執(zhí)行效果,銷(xiāo)售中心內(nèi)部的大鍋飯沒(méi)有消除，一些銷(xiāo)售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過(guò)部機(jī)關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見(jiàn)較大,初衷,2024/10/23,?,員工的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)崗位的價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平的看法,資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷,2024/10/23,?,員工的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素,此圖采用百分比排位,資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷,2024/10/23,?,員工的觀點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮動(dòng)工資,大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，并且浮動(dòng)工資的比例在10%—30%之間比較合適。,2024/10/23,?,開(kāi)發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒(méi)有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評(píng)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的目的,考核成了“走過(guò)場(chǎng)”、“形式主義”，無(wú)法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開(kāi) 無(wú)法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無(wú)法淘汰和鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛 無(wú)法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì) 無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系,考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式，年底每人寫(xiě)一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果 考核期限過(guò)長(zhǎng)，每年年終考評(píng)一次，無(wú)法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋 考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度 考核結(jié)果沒(méi)有與其他指標(biāo)掛鉤,2024/10/23,?,考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用,考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用,考核結(jié)果差別不大,考核結(jié)果沒(méi)有與獎(jiǎng)懲掛鉤,考核結(jié)果缺乏有效的溝通,我表現(xiàn)到底怎么樣?,干好干壞一個(gè)樣！,員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒(méi)有與任何其他指標(biāo)掛鉤，無(wú)法起到激勵(lì)和約束的作用,考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果,上級(jí)公司布置考核任務(wù),人事部組織各部門(mén)人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜,目前考核的整個(gè)程序,2024/10/23,?,考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒(méi)有好的效果,國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)的開(kāi)發(fā)部，有詳盡的制度， 但是為什么這么多制度沒(méi)有取得好的效果呢？ 就是因?yàn)闆](méi)有嚴(yán)肅的態(tài)度,近六成的員工認(rèn)為目前開(kāi)發(fā)部對(duì)員工的評(píng)價(jià)很不公平,有制度、沒(méi)執(zhí)行,說(shuō)你行，你就行,資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問(wèn)題剖析,問(wèn)題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/10/23,?,一般員工,問(wèn)題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個(gè)方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長(zhǎng)短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值,工資水平,如果不能當(dāng) “官”，無(wú)論工作業(yè)績(jī)、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限,各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。,2024/10/23,?,從目前開(kāi)發(fā)部人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開(kāi)發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急,開(kāi)發(fā)部由于高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，同時(shí)又面臨10個(gè)具有高級(jí)職稱(chēng)的人員退休，高層次人才儲(chǔ)備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。,2024/10/23,?,開(kāi)發(fā)部的部分人員配置沒(méi)有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象,工作,崗位,人,要求設(shè)崗,要求人的素質(zhì),不稱(chēng)職，工作無(wú)法完成 成為冗員,因人設(shè)崗,正常的崗位設(shè)置和人員安排,不正常的崗位設(shè)置和 人員安排,調(diào)查問(wèn)卷顯示：65.3%的員工認(rèn)為,開(kāi)發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象,資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷,2024/10/23,?,人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷(xiāo)售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多,ZZ集團(tuán)從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開(kāi)發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營(yíng)的人才比較少,目前情況,合理情況,配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開(kāi)發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)的產(chǎn)品,配備高素質(zhì)的市場(chǎng)人員實(shí)現(xiàn)利潤(rùn),配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量,在開(kāi)發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場(chǎng)還是賣(mài)方市場(chǎng)，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣(mài)，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來(lái)自由選擇職業(yè)，沒(méi)有任何行政約束。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無(wú)一例外地由行政計(jì)劃來(lái)確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。即使開(kāi)發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用,注：根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是7.09萬(wàn)元,銷(xiāo)售中心,租賃公司,行政后勤,工程項(xiàng)目組,規(guī)劃,工程,市場(chǎng),預(yù)算,2024/10/23,?,員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性,資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷,崗位不合適,無(wú)法提升,沒(méi)有必要為公司努力工作 缺乏積極性和創(chuàng)造性,人才沒(méi)有發(fā)展動(dòng)力,過(guò)九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大,近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作,半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有充分發(fā)揮,2024/10/23,?,員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái),個(gè)人發(fā)展設(shè)想,員工的幾種心態(tài),B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,公司發(fā)展目標(biāo),68%的員工沒(méi)有把開(kāi)發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo),資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷,2024/10/23,?,飽和 階段,介入 階段,成長(zhǎng) 階段,成熟 階段,工作效率,高,低,發(fā)展?jié)摿?高,低,在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開(kāi)發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量,傾向離開(kāi)的員工中16.67% 在46歲以上,傾向離開(kāi)的員工中20% 在2635歲之間,傾向離開(kāi)的員工中50% 在3645歲之間,越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職,開(kāi)發(fā)部目前傾向離開(kāi)的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開(kāi)發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿(mǎn)意的工作。ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部 人力資源管理診斷報(bào)告,北大縱橫管理咨詢(xún)公司 2001年8月,機(jī)密,2024/10/23,?,重要說(shuō)明,本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問(wèn)題剖析,問(wèn)題呈現(xiàn),2024/10/23,?,收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開(kāi)發(fā)部目前暴露出來(lái)的兩個(gè)重要的問(wèn)題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開(kāi)發(fā)部未來(lái)的發(fā)展,資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷,2024/10/23,?,其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平,內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn),外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收