【正文】 2024年10月23日星期三1時35分30秒Wednesday, October 23, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。24.10.2324.10.2313:3513:35:3013:35:30Oct24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。2024年10月23日星期三1時35分30秒13:35:3023 October 2024 科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標(biāo)志。2024年10月23日星期三下午1時35分30秒13:35:3024.10.23 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。24.10.2324.10.2313:35:3013:35:30October 23, 2024 加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。24.10.2313:35:3013:35Oct2423Oct24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。24.10.2324.10.23Wednesday, October 23, 2024 天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。,員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。 弊：銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關(guān)，對銷售工作有直接影響，收入降低會影響其積極性，進而迅速地反映到對銷售工作的影響。銷售人員提成比例參考市場價格。 弊：非直接銷售人員拿提成，無法真實體現(xiàn)其崗位的價值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。 利：收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。,鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位,注：管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級的部分?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。,考核因素定義表（續(xù)）,2024/10/23,?,總經(jīng)理,董事會,考評,業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),主要維度： 績效（業(yè)務(wù)績效、管理績效） 能力 注：任務(wù)績效中的財務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo) 權(quán)重：100%,考核結(jié)果應(yīng)用：與年底獎金掛鉤,考核頻率：每年考核一次,總經(jīng)理由董事會考核,2024/10/23,?,對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取360度的考評方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同,相關(guān)部門,副總/部門經(jīng)理,相關(guān)部門,下級人員,上級,業(yè)務(wù) 配合,業(yè)務(wù) 配合,考評,考評,考評,考評,業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),業(yè)務(wù) 指導(dǎo),主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能） 權(quán)重：50%,主要維度：績效（周邊績效） 權(quán)重：30%,主要維度：能力（管理能力） 權(quán)重：20%,考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤,考核頻率：每季一次，年底一次,2024/10/23,?,對科員采取直接上級和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同,同級人員,被考評人員,上級,業(yè)務(wù) 協(xié)作,考評,考評,業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),主要維度：績效（任務(wù)績效），態(tài)度（考勤、紀律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） 權(quán)重：70%,主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神） 權(quán)重：30%,考核結(jié)果應(yīng)用：季度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤,考核頻率：每季一次，年底一次,2024/10/23,?,對工人的評價應(yīng)采取直接上級考評方法,被考評人員,上級,考評,業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),工人考核主要維度：績效（工時考核），態(tài)度（考勤、紀律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） 權(quán)重：100%,考核結(jié)果應(yīng)用：每季績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉級和年終獎金掛鉤,考核頻率：每季度一次，年底一次,2024/10/23,?,考核結(jié)果的確定,上級考核分數(shù),=,考核結(jié)果,+,權(quán)重,同級考核分數(shù),+,權(quán)重,下級考核分數(shù),權(quán)重,能力指標(biāo),+,權(quán)重,態(tài)度指標(biāo),+,權(quán)重,業(yè)績指標(biāo),權(quán)重,考核結(jié)果實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象,2024/10/23,?,考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù),季度考核結(jié)果,月收入,=,收入,+,年底獎金,固定工資,+,績效工資,年度考核結(jié)果,主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上,2024/10/23,?,考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù),可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì),基于業(yè)績考核得分， 強調(diào)結(jié)果/成就,高,表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展,中,低,業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持,失敗者 淘汰出局,表現(xiàn)一般者 保留原位,低,中,高,中堅力量: 進入下一個發(fā)展機會,中堅力量:計劃提拔，并特殊指導(dǎo),超級明星: 多方向快速提升,業(yè)績,能力潛力,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2024/10/23,?,薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃,員工績效,職務(wù)技能高低,工作環(huán)境,企業(yè)價值觀,工齡企業(yè)齡,企業(yè)負擔(dān)能力,地區(qū)與行業(yè)薪酬,勞動力市場,崗位評價,外在因素,內(nèi)在因素,薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。,2024/10/23,?,確定公司培訓(xùn)需求， 負責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實施 負責(zé)培訓(xùn)課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 負責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作 參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計,在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效,負責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作 負責(zé)公司招聘規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 業(yè)績評估與激勵機制設(shè)計 人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 員工關(guān)系管理,工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。,2024/10/23,?,員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在開發(fā)部的個人發(fā)展方向,錄用時無明確的在開發(fā)部發(fā)展方向的指導(dǎo),上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),目前的崗薪制不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能,培訓(xùn),聘用,使用,考核,激勵,人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要,未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準并反饋,個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力,沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久,員工在開發(fā)部發(fā)展方向不明 不知道何去何從,2024/10/23,?,開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定,問卷顯示34.56%員工認為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性,問卷顯示43.37%的年輕員工(35歲以下)認為晉升機會是選擇工作的主要因素,員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會 影響員工的積極性，造成人員流失隱患,然而九成員工認為自己沒有什么機會晉升,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/10/23,?,目前開發(fā)部各部室主任/副主任實際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù),現(xiàn)狀,原因,后果,很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有6個人，卻有3個主任/副主任，中高層管理群體過于龐大,業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職,專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個“高級”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個蹩腳的管理者,2024/10/23,?,這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的,管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位,管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求,財務(wù)人員,工程技術(shù)人員,行政人員,各專業(yè)人員,其他人員,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/10/23,?,總結(jié)：目前開發(fā)部急待解決三大矛盾,激勵與約束不匹配,利益與貢獻不匹配,發(fā)展愿望與用人機制不匹配,權(quán)力和利益下放到個人，但是沒有相應(yīng)的監(jiān)督手段,個人的職責(zé)、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來,員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價值，但是沒有機會,考核,薪酬設(shè)計,培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),2024/10/23,?,開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路,人治的特點,人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展,易形成集權(quán)化、隨意性的管理,揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事,扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失,規(guī)范化管理的特點,市場經(jīng)濟發(fā)展的必然,有章可循，有法可依 目標(biāo)明確，利于競爭,信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進一步發(fā)展,易形成積極進取的良好的工作氛圍,人為企業(yè)服務(wù),企業(yè)為人服務(wù),2024/10/23,?,開發(fā)部解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé),制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)