【正文】 滿意感,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一,員工努力,個(gè)人能力素質(zhì),工作績(jī)效,外在獎(jiǎng)賞,內(nèi)在獎(jiǎng)賞,滿意感,對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素,感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞,2024/10/23,?,考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來(lái)源,員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,人事決策：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù),員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向,培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開展針對(duì)性培訓(xùn),組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題,考核,考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒(méi)有相應(yīng)的認(rèn)同,工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要,官本位的思想,薪酬大鍋飯,缺乏發(fā)展的動(dòng)力,管理職務(wù),2024/10/23,?,問(wèn)題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過(guò)小，無(wú)法起到持續(xù)的、直接的激勵(lì)作用,按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。設(shè)立浮動(dòng)工資也就是績(jī)效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績(jī)效產(chǎn)出。,對(duì)于是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，員工有以下觀點(diǎn)：,是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資,浮動(dòng)工資占工資收入的比例,資料來(lái)源：開發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問(wèn)題剖析,問(wèn)題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/10/23,?,開發(fā)部和員工對(duì)培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評(píng)職稱的一個(gè)條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性,培訓(xùn)需求分析,制定培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià),員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn),什么人可以接受培訓(xùn)，多長(zhǎng)時(shí)間開展一次培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式,培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn),員工沒(méi)有自主的提出培訓(xùn)的要求，開發(fā)部也沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)查,開發(fā)部?jī)?nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主,培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評(píng)職稱的需要,只要參加培訓(xùn)就可以，沒(méi)有人在乎培訓(xùn)結(jié)果,2024/10/23,?,目前開發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求,為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過(guò)多，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和開發(fā)部整體的長(zhǎng)期發(fā)展。然而目前開發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒(méi)有完全針對(duì)員工對(duì)培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對(duì)自己幫助很大。 對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對(duì)分/子公司的高級(jí)管理人員制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系； 建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃； 推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告； 處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。 工資核算，建立職工收入臺(tái)帳 核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單 勞資合同及用工管理,人力資源部部長(zhǎng),薪酬管理,培訓(xùn)管理,人事管理,負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配 對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案 定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況 負(fù)責(zé)員工晉升的管理 職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì),2024/10/23,?,開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行,原則一：人力資源管理的目標(biāo)從開發(fā)部整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮,原則二：通過(guò)定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性,原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系,原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍,2024/10/23,?,人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起,人力規(guī)劃,招聘,考核,培訓(xùn)發(fā)展,外部供給,內(nèi)部供給,人才需求,薪酬,晉升,內(nèi)部需求,激勵(lì),2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問(wèn)題剖析,問(wèn)題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2024/10/23,?,有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍,規(guī)劃目標(biāo) 壯大前期開發(fā)隊(duì)伍 強(qiáng)化營(yíng)銷和銷售 有效制約和激勵(lì),整體建議 加強(qiáng)人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度 加大營(yíng)銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè) 建立完善的考核機(jī)制，以識(shí)別績(jī)效優(yōu)異的員工,2024/10/23,?,人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對(duì)目前人員存量與未來(lái)企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計(jì)劃,分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來(lái)需求的人力狀況之間的關(guān)系,如果存在差距，則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)這種差距,短缺,過(guò)剩,招聘,裁員,人力資源規(guī)劃,通過(guò)定崗定編來(lái)實(shí)現(xiàn),2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問(wèn)題剖析,問(wèn)題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2024/10/23,?,進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工,使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù),工作分析的目的：,2024/10/23,?,工作分析的內(nèi)容,基本資料,工作描述,任職資格說(shuō)明,工作環(huán)境,職務(wù)名稱 直接上級(jí)職位 所屬部門 工資等級(jí) 工資水平 所轄人員 定員人數(shù) 工作性質(zhì),工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,工作概要 工作活動(dòng)內(nèi)容 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系,最低學(xué)歷 工作的年限和經(jīng)驗(yàn) 一般能力 興趣愛(ài)好 個(gè)性特征 性別、年齡特征 體能要求,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問(wèn)題剖析,問(wèn)題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2024/10/23,?,根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作,原則,“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”,招聘需求,現(xiàn)有職位的空缺 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 急需的外來(lái)資深人士 突發(fā)的人員需求,招聘形式,內(nèi)部招聘（競(jìng)聘） 外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)）,2024/10/23,?,人員招聘工作責(zé)任的劃分,制定整體用人計(jì)劃 辦理招聘廣告的審批手續(xù) 招聘廣告的聯(lián)系刊登 應(yīng)聘信件的登記 筆試組織 公司情況介紹 體格檢查和背景調(diào)查 正式錄取通知的發(fā)放 辦理錄取報(bào)到手續(xù) 負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn),招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 招聘崗位要求的填寫 新崗位職務(wù)說(shuō)明的撰寫 筆試考卷的設(shè)計(jì) 應(yīng)聘人員的初選 面試和候選人員的確定,人力資源部門的內(nèi)容和職責(zé),用人部門的內(nèi)容和職責(zé),2024/10/23,?,內(nèi)部招聘流程,發(fā)布內(nèi)部招聘信息,應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘,人力資源部初步篩選,合格,主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批,面試甄選小組面試,按崗位要求評(píng)估,必要測(cè)試,合格,不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng),否,是,同意,否,是,公布人事調(diào)動(dòng)名單,辦理調(diào)動(dòng)手續(xù),否,是,是,2024/10/23,?,外部招聘流程,發(fā)布招聘信息,應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘,合格者,主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批,面試小組復(fù)試,按崗位評(píng)估,辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo),試用期考察,辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),不合格者,勉強(qiáng)合格者,人力資源部初試,是否接受,決定錄用,輸入外來(lái)人才儲(chǔ)備庫(kù),否,是,否,是,人力資源部初步篩選,不錄用,體檢合格,合格者,勉強(qiáng)合格者,不合格者,不合格者,合格者,必要測(cè)試,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問(wèn)題剖析,問(wèn)題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2024/10/23,?,考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義,招聘,個(gè)人發(fā)展,職責(zé)任命,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,招聘的 類型和人數(shù),進(jìn)行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo),依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資,使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求,對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任 務(wù)進(jìn)行評(píng)估 找出有潛力的員工,薪酬,組織設(shè)計(jì),2024/10/23,?,考核體系設(shè)計(jì)的原則,客觀性原則,全面性原則,相關(guān)性原則,效率性原則,針對(duì)性原則,能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低,通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況,每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等,在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果,對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同,2024/10/23,?,開發(fā)部建立考核體系要解決幾個(gè)重要問(wèn)題,獲取對(duì)系統(tǒng)的支持,選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具,選擇評(píng)定者,應(yīng)用考核結(jié)果,保證評(píng)估公平,獲取高層管理者的支持 獲取直線經(jīng)理的