【正文】 入是7.09萬元,銷售中心,租賃公司,行政后勤,工程項(xiàng)目組,規(guī)劃,工程,市場(chǎng),預(yù)算,2024/10/23,?,員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,崗位不合適,無法提升,沒有必要為公司努力工作 缺乏積極性和創(chuàng)造性,人才沒有發(fā)展動(dòng)力,過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大,近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作,半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮,2024/10/23,?,員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,員工的幾種心態(tài),B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,公司發(fā)展目標(biāo),68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo),資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/10/23,?,飽和 階段,介入 階段,成長(zhǎng) 階段,成熟 階段,工作效率,高,低,發(fā)展?jié)摿?高,低,在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量,傾向離開的員工中16.67% 在46歲以上,傾向離開的員工中20% 在2635歲之間,傾向離開的員工中50% 在3645歲之間,越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職,開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。,2024/10/23,?,開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象,工作,崗位,人,要求設(shè)崗,要求人的素質(zhì),不稱職，工作無法完成 成為冗員,因人設(shè)崗,正常的崗位設(shè)置和人員安排,不正常的崗位設(shè)置和 人員安排,調(diào)查問卷顯示：65.3%的員工認(rèn)為,開發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/10/23,?,人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多,ZZ集團(tuán)從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營(yíng)的人才比較少,目前情況,合理情況,配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)的產(chǎn)品,配備高素質(zhì)的市場(chǎng)人員實(shí)現(xiàn)利潤(rùn),配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量,在開發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場(chǎng)還是賣方市場(chǎng)，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。,2024/10/23,?,開發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評(píng)，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的,考核成了“走過場(chǎng)”、“形式主義”，無法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開 無法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛 無法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì) 無法通過績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系,考核過程過于簡(jiǎn)單，流于形式，年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果 考核期限過長(zhǎng)，每年年終考評(píng)一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋 考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度 考核結(jié)果沒有與其他指標(biāo)掛鉤,2024/10/23,?,考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用,考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用,考核結(jié)果差別不大,考核結(jié)果沒有與獎(jiǎng)懲掛鉤,考核結(jié)果缺乏有效的溝通,我表現(xiàn)到底怎么樣?,干好干壞一個(gè)樣！,員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒有與任何其他指標(biāo)掛鉤，無法起到激勵(lì)和約束的作用,考核不影響收入，誰會(huì)在乎考核結(jié)果,上級(jí)公司布置考核任務(wù),人事部組織各部門人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜,目前考核的整個(gè)程序,2024/10/23,?,考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒有好的效果,國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變過來的開發(fā)部，有詳盡的制度， 但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ 就是因?yàn)闆]有嚴(yán)肅的態(tài)度,近六成的員工認(rèn)為目前開發(fā)部對(duì)員工的評(píng)價(jià)很不公平,有制度、沒執(zhí)行,說你行，你就行,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/10/23,?,一般員工,問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個(gè)方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長(zhǎng)短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值,工資水平,如果不能當(dāng) “官”，無論工作業(yè)績(jī)、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限,各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒有體現(xiàn)出來。引入浮動(dòng)工資可以使員工的收入與績(jī)效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。,2024/10/23,?,員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在開發(fā)部的個(gè)人發(fā)展方向,錄用時(shí)無明確的在開發(fā)部發(fā)展方向的指導(dǎo),上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),目前的崗薪制不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高技能,培訓(xùn),聘用,使用,考核,激勵(lì),人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要,未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋,個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力,沒有合理的激勵(lì)措施，以工作動(dòng)力為主的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不能持久,員工在開發(fā)部發(fā)展方向不明 不知道何去何從,2024/10/23,?,開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定,問卷顯示34.56%員工認(rèn)為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性,問卷顯示43.37%的年輕員工(35歲以下)認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是選擇工作的主要因素,員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì) 影響員工的積極性，造成人員流失隱患,然而九成員工認(rèn)為自己沒有什么機(jī)會(huì)晉升,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/10/23,?,目前開發(fā)部各部室主任/副主任實(shí)際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù),現(xiàn)狀,原因,后果,很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有6個(gè)人，卻有3個(gè)主任/副主任，中高層管理群體過于龐大,業(yè)績(jī)好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職,專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè)“高級(jí)”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個(gè)蹩腳的管理者,2024/10/23,?,這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的,管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位,管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求,財(cái)務(wù)人員,工程技術(shù)人員,行政人員,各專業(yè)人員,其他人員,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/10/23,?,總結(jié)：目前開發(fā)部急待解決三大矛盾,激勵(lì)與約束不匹配,利益與貢獻(xiàn)不匹配,發(fā)展愿望與用人機(jī)制不匹配,權(quán)力和利益下放到個(gè)人，但是沒有相應(yīng)的監(jiān)督手段,個(gè)人的職責(zé)、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來,員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價(jià)值，但是沒有機(jī)會(huì),考核,薪酬設(shè)計(jì),培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),2024/10/23,?,開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路,人治的特點(diǎn),人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,易形成集權(quán)化、隨意性的管理,揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事,扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失,規(guī)范化管理的特點(diǎn),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然,有章可循，有法可依 目標(biāo)明確，利于競(jìng)爭(zhēng),信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍,人為企業(yè)服務(wù),企業(yè)為人服務(wù),2024/10/23,?,開發(fā)部解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé),制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期、中期、年度規(guī)劃； 根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度； 組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作； 制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施； 了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作。,考核因素定義表（續(xù)）,2024/10/23,?,總經(jīng)理,董事會(huì),考評(píng),業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),主要維度： 績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效） 能力 注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo) 權(quán)重：100%,考核結(jié)果應(yīng)用：與年底獎(jiǎng)金掛鉤,考核頻率：每年考核一次,總經(jīng)理由董事會(huì)考核,2024/10/23,?,對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同,相關(guān)部門,副總/部門經(jīng)理,相關(guān)部門,下級(jí)人員,上級(jí),業(yè)務(wù) 配合,業(yè)務(wù) 配合,考評(píng),考評(píng),考評(píng),考