【正文】 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作 原則 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內(nèi)部招聘（競聘） ?外部招聘（競爭對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)） 人員招聘工作責(zé)任的劃分 ?制定整體用人計(jì)劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯(lián)系刊登 ?應(yīng)聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調(diào)查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報(bào)到手續(xù) ?負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn) ?招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 ?招聘崗位要求的填寫 ?新崗位職務(wù)說明的撰寫 ?筆試考卷的設(shè)計(jì) ?應(yīng)聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內(nèi)容和職責(zé) 用人部門的內(nèi)容和職責(zé) 內(nèi)部招聘流程 發(fā)布內(nèi)部招聘信息 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評(píng)估 必要測(cè)試 合格 不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng) 否 是 同意 否 是 公布人事調(diào)動(dòng)名單 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù) 否 是是 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 合格者 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理審批 面試小組復(fù)試 按崗位評(píng)估 辦理入職手續(xù) 、 確定試用目標(biāo) 試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 不合格者 勉強(qiáng)合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來人才儲(chǔ)備庫 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強(qiáng)合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測(cè)試 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義 招聘 個(gè)人發(fā)展 職責(zé)任命 業(yè)績?cè)u(píng)估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進(jìn)行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo) 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求 ? 對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé) /任 務(wù)進(jìn)行評(píng)估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設(shè)計(jì) 考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對(duì)性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對(duì)象的情況 每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 開發(fā)部建立考核體系要解決幾個(gè)重要問題 獲取對(duì)系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具 選擇評(píng)定者 應(yīng)用考核結(jié)果 保證評(píng)估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實(shí)用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例 ?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式 ?決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重 ?根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率 ?考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核 ?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面 ?對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性 整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立 制定具體制度，組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作 設(shè)定目標(biāo) 執(zhí)行考核 普通員工 認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進(jìn)建議 不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率 上級(jí)考核 同級(jí)考核 下級(jí)考核 總經(jīng)理 100% 高層管理人員 （不含總經(jīng)理） 50% 30% 20% 職能部門負(fù)責(zé)人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長造成的員工績效不能及時(shí)反饋的弊端 季度考核與年度考核結(jié)合 不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重 考核總體維度 能力考核 業(yè)績考核 態(tài)度考核 從 工作過程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn) 從 工作結(jié)果 體現(xiàn) 從 工作過程 角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重 考核因素定義表 態(tài) 度 考 核 積 極 性 協(xié) 作 性 ?是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作 ?是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 責(zé) 任 性 ? 對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ? 對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象 紀(jì) 律 性 ?是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定 ?是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 業(yè)績 考核 ?是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí) ?對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 ?是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) ?是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 任務(wù)績效 管理績效 周邊績效 ?從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià) ?從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià) ?從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià) 能 力 考 核 知識(shí)學(xué)習(xí)力 理解判斷力 開拓創(chuàng)新力 協(xié)調(diào)交涉力 指導(dǎo)統(tǒng)帥力 溝通協(xié)調(diào)服務(wù) 溝通監(jiān)督指導(dǎo) ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí) ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng) ， ? 能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問題 ， 迅速把握其實(shí)質(zhì) ， 隨機(jī)應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進(jìn)而適宜地予以處理 ?是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ?能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題 ? 能否清晰 、 正確的表達(dá)自己的意圖 ， 說服對(duì)方 ， 有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過程中能否求同存異 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務(wù) ， 組織 、 統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?能否與下屬保持良好的關(guān)系 ? 能否站在公司的立場(chǎng)上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系 ， 正確解決工作中遇到的問題 ? 能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù) ? 能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通； ?能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)； ?是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展 ， 并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議 說明：以上指標(biāo)除溝通 、 協(xié)調(diào) 、 服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核 ， 溝通 、 監(jiān)督 、指導(dǎo)由下級(jí)考核外 ， 其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核 。 ?對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表 、 董事 ， 對(duì)分 /子公司的高級(jí)管理人員制定績效評(píng)價(jià)體系； ?建立公司中高層后備力量檔案 ， 并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃； ?推進(jìn)干部改革 ， 實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài) ， 定期組織調(diào)研 ， 并提供調(diào)研報(bào)告； ?處理員工關(guān)系 ， 解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài) ， 促進(jìn)內(nèi)部溝通 。然而目前開發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對(duì)員工對(duì)培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對(duì)自己幫助很大。 對(duì)于是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，員工有以下觀點(diǎn)： 是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資占工資收入的比例 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 開發(fā)部和員工對(duì)培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評(píng)職稱的一個(gè)條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià) 員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn) 什么人可以接受培訓(xùn)，多長時(shí)間開展一次培訓(xùn) 培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式 培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn) 員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，開發(fā)部也沒有相應(yīng)的調(diào)查 開發(fā)部內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主 培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評(píng)職稱的需要 只要參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎培訓(xùn)結(jié)果 目前開發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時(shí)間也沒有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和開發(fā)部整體的長期發(fā)展。設(shè)立浮動(dòng)工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同 工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要 官本位的思想 薪酬大鍋飯 缺乏發(fā)展的動(dòng)力 薪酬差距 職責(zé)差距 收入差距小，資歷是工資的主要因素 不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大 問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵(lì)作用 按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。 資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù) 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 考評(píng)的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個(gè)人能力素質(zhì) 工作績效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 滿意感 對(duì)績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一