招聘管理與面試甄選技巧(武漢)(s)-文庫吧資料
2024-10-28 11:44本頁面
【正文】 現(xiàn)實。 目的：了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。 注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。 舉例：,提出一個開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理,行為式問題的步驟,按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息,通過多個行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗的豐富性,對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證,以開放式問題為主,封閉式問題與開放式問題 只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息 演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題,有效的問題挖掘技巧：STAR,Situation: 情景，當(dāng)時的情況 Target:目標(biāo) ，當(dāng)時的工作要干什么 Action/Actor:行動，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動 Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何,?討論：面試人的問題有效嗎？,智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機(jī),定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。,Ⅴ、面試經(jīng)典六問的技巧,面試問答的邏輯思路,引入式問題:漸入佳境,定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。 疑惑點：不清楚或有意回避的信息。主要應(yīng)關(guān)注以下問題： 職業(yè)發(fā)展情況,職業(yè)發(fā)展情況,職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況,業(yè)績點：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。蓋茨在中國能找到工作嗎？ 米格25效應(yīng),確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個思路 （費(fèi)洛迪《才經(jīng)》）,兩年之后，我們根據(jù)什么宣布所招人員工作做得成功？ 我們希望所招的人來做什么，他或她將如何在我們的組織里工作？ 我們認(rèn)同新招來的人最初要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ 如果我們想為這個職位設(shè)立短期和中期的激勵計劃，哪些關(guān)鍵變量最為重要（可作為設(shè)計激勵計劃的依據(jù)）？,選拔用人的“三個匹配”,崗職匹配 人際匹配 風(fēng)格匹配,確定招聘的六個維度,如何來確定面試維度,?《職位說明書》樣本,以《職位說明書》為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個責(zé)任所需要的時間進(jìn)行排隊，以便識別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。,制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊,嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ鳎瑹o論招聘崗位與人數(shù)多少，也無論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊，主要內(nèi)容包括： 前言：本手冊的用途及如何使用本手冊 招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程 各招聘崗位的《職位說明書》 招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部門與不同職級 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表 簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單 特別事項：對專門事項的說明。 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考； 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。,招聘現(xiàn)場管理,現(xiàn)場控制井然有序（C） 招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（P） 現(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范（R）,你的招聘成功率有多高？,假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評估的成功率如下：,出現(xiàn)50%的錯誤率,評估兩次的招聘成功率,假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做第二次評估的成功率如下：,出現(xiàn) 的錯誤率,評估三次的招聘成功率,假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做第三次評估的成功率如下：,出現(xiàn) 的錯誤率,高度重視招聘工作,重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 招聘對企業(yè)競爭力的影響 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升,一定要樹立“錯
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