【正文】 內(nèi)部規(guī)章制度與各項(xiàng)操作流程標(biāo)準(zhǔn)，即使員工蓄意秋后算賬，用人單位依然可以高忱無(wú)憂。陳某在入職后參加了用人單位的規(guī)章制度培訓(xùn)，用人單位有其簽閱的依據(jù)，表明陳某熟知單位相關(guān)加班管理制度規(guī)定；即使陳某到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，用人單位勝訴的可能性極大。陳某在延時(shí)加班時(shí)并未履行用人單位規(guī)章制度規(guī)定的加班審批手續(xù)，所以要求單位支付其自愿且未履行手續(xù)的延時(shí)加班工資缺乏依據(jù)；2）?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法?第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，此規(guī)定表明用人單位支付加班工資的前提是由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。該條款表明，用人單位依法應(yīng)當(dāng)對(duì)單位內(nèi)部的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范?，F(xiàn)在雙方勞動(dòng)合同已終止，用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)算其一年內(nèi)的加班工資。陳某認(rèn)為：自己在履行勞動(dòng)合同期間經(jīng)常超時(shí)工作，具體超時(shí)工作時(shí)間有據(jù)可查，并且每天的工作匯報(bào)郵件都可證明工作在下班后完成。但公司是不鼓勵(lì)員工加班的，安排的工作任務(wù)基本上也是在工作時(shí)間內(nèi)能夠完成，且公司對(duì)加班有具體的管理制度，必須經(jīng)過一定的流程審批，經(jīng)單位同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資；用人單位認(rèn)為：公司實(shí)行加班管理制度，只陳某雖然有延時(shí)加班的考勤記錄，但屬于自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)，因此，陳某要求支付加班工資不符合公司的加班管理制度規(guī)定，公司也不是會(huì)支付的。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：該日資公司人力資源部聘請(qǐng)第三方專業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問，組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。232。232。用人單位對(duì)此表示遺憾，認(rèn)為單位實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資制度，有具體的加班管理制度，且并未安排陳某加班，陳某延長(zhǎng)工作時(shí)間是個(gè)人自愿的行為，單位不能支付加班工資，于是拒絕了對(duì)陳某的要求。在工作過程中，陳某每天下班前都向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)當(dāng)日工作進(jìn)展，同時(shí)在郵件中說明任務(wù)需要加班完成。勞動(dòng)合同中約定陳某每天8小時(shí)、每周40小時(shí)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。職工因工死亡待遇：職工因工死亡，其直系親屬可按照相關(guān)規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。此事件的妥善解決來(lái)源于三方持續(xù)的溝通與心理戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用。5）鎖定黃某直系親屬中的決策人，直接與其就工傷死亡待遇具體金額進(jìn)行協(xié)商。3）派員協(xié)助黃某直系親屬處理黃某的喪事。2）派員安排黃某直系親屬的食宿，并派員留守，方便與其直系親屬的隨時(shí)溝通。經(jīng)調(diào)查，用工單位不愿意自己承擔(dān)此費(fèi)用，希望用人單位支付。應(yīng)急小組主要采取了以下措施：1）調(diào)查事實(shí)情況及事件的進(jìn)度，了解用工單位是否仍愿意按原標(biāo)準(zhǔn)支付待遇等。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位與用工單位派員就此事件當(dāng)天立即組成工傷死亡應(yīng)急處理小組（以下簡(jiǎn)稱“應(yīng)急小組”），全權(quán)處理該事件。因工死亡職工的直系親屬認(rèn)為應(yīng)按用工單位原處理工傷死亡職工30萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)（高于韶關(guān)市工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)）支付工傷保險(xiǎn)待遇，而不應(yīng)當(dāng)扣減。 案例分析要點(diǎn)：本案是因職工工傷亡工傷保險(xiǎn)待遇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。232。黃某的直系親屬認(rèn)為：去年該用工單位施工隊(duì)的職工因工死亡后賠償了30萬(wàn)元，故黃某也應(yīng)享受30萬(wàn)元的因工死亡待遇；如果用工單位不支付30萬(wàn)元，他們會(huì)將黃某的尸體抬到用工單位去，并會(huì)召集全村村民來(lái)單位。經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門認(rèn)定為工傷死亡。%案例小啟示： 透過本案件，做為用人單位（用工單位）應(yīng)當(dāng)明確掌握工傷認(rèn)定的情形有哪些？工傷保險(xiǎn)待遇有哪些？MMM 案例三【案情簡(jiǎn)介】用人單位派遣到韶關(guān)某用工單位的職工黃某是軌枕車間枕模操作工，每月基本工資為1000元＋獎(jiǎng)金500元＋津貼200元＝1700元。最后用工單位本著和諧勞動(dòng)關(guān)系，人文關(guān)懷，為沈某支付了相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用，并支付其病假工資，沈某感激涕零。處理結(jié)果：調(diào)解暫時(shí)達(dá)不成調(diào)解一致意見的情況下，沈某向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障仲裁委員會(huì)提出了仲裁，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門認(rèn)為：某興棉整廠不具備法人資格，因主體不適格，不屬于?勞動(dòng)法?調(diào)整范圍，于2007年4月25日向沈某發(fā)出?不予受理決定書?。且向員工明確，因?yàn)榕d棉整廠某興棉整廠不具備法人資格，主體不適格，不屬于?勞動(dòng)法?調(diào)整范圍，即便員工去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁部門都不會(huì)受理，企業(yè)同意為沈某支付相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用，并支付病假工資。調(diào)解小組與企業(yè)經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)單位一直以來(lái)并未為沈某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，但購(gòu)買了商業(yè)保險(xiǎn)、人身意外傷害險(xiǎn)；并了解到興棉整廠并未進(jìn)行注冊(cè)，因此建議企業(yè)通過調(diào)解的方式進(jìn)行協(xié)商解決。 案例分析要點(diǎn)：本案件的焦點(diǎn)問題在于：沈某的情形是否認(rèn)定為工傷？勞動(dòng)保障行政部門的所作出的?工傷決定書?的是否正確？應(yīng)如何處理？ 111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位聘請(qǐng)第三方專業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問，與企業(yè)人力資源部共同組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。232。因此，用工單位便按商業(yè)保險(xiǎn)規(guī)定給予沈某相關(guān)待遇，沈某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。MMM 案例二【案情簡(jiǎn)介】沈某原是某用工單位（某興棉整廠）的搬運(yùn)工，于2005年10月12日約13：00時(shí)在車間搬運(yùn)成品布時(shí)，被一件約80公斤重的成品布砸傷右肩，經(jīng)醫(yī)院治療診斷為：“左肱骨粗隆骨折”。第二、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)具體的追訴時(shí)限，有些地方支持2年，有些地方則追訴至應(yīng)繳而未繳之日，當(dāng)前各省市、地區(qū)相關(guān)政策不統(tǒng)一。%案例小啟示：第一、2008年5月1日?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?實(shí)施前，補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的爭(zhēng)議一般由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門以及社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)處理。爭(zhēng)議得到了圓滿解決。在與張某溝通后，調(diào)解員要求企業(yè)再次以快遞的方式向張某發(fā)送同意補(bǔ)繳的函。并當(dāng)場(chǎng)向張某發(fā)放了同意補(bǔ)繳的函，要求張某需于7月15日將社保個(gè)人部份支付企業(yè)，由企業(yè)補(bǔ)繳。調(diào)解員將用人單位的補(bǔ)繳意見同張某明確，但張某提出要求將企業(yè)部份支付給其本人，調(diào)解員將相關(guān)的社保政策解釋給張某聽，并明確即使去仲裁，最終的結(jié)果仍然是補(bǔ)繳。建議企業(yè)與員工進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)繳，因該員工戶籍為外地農(nóng)村戶口，根據(jù)實(shí)踐中發(fā)生的案例，員工個(gè)人在真正補(bǔ)繳時(shí)因?yàn)椴煌庵Ц秱€(gè)人承擔(dān)部份，從而此類的爭(zhēng)議最后不了了之。經(jīng)分析，此案件用人單位敗訴風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高。一是張某在用人單位工作期間，用人單位一直沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，根據(jù)?勞動(dòng)法?第七十二條規(guī)定“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”，用人單位的行為顯然與國(guó)家法律法規(guī)相悖，因?yàn)闄n案的轉(zhuǎn)移并不會(huì)導(dǎo)致不能繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因此用人單位的行為依法應(yīng)予以糾正。 案例分析要點(diǎn)：本案關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是用人單位以張某不愿轉(zhuǎn)移檔案為由而沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)是否成立？ 111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：用人單位聘請(qǐng)第三方專業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問，與企業(yè)共同組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。232。用人單位辯稱因張某不愿轉(zhuǎn)移檔案，所以單位無(wú)法依法為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。被解除勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位沒有對(duì)張某作出任何相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而在工作的三年中，用人單位也沒有給他繳納過養(yǎng)老保險(xiǎn)。但是，如果訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人中的一方不符合勞動(dòng)法律的要求，或者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同所約定的內(nèi)容違背?勞動(dòng)法?、?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定或者其他勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，從而引發(fā)雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)糾紛。經(jīng)過溝通，王某從自身角度考慮，同意主動(dòng)辭職。其次，告訴王某即使他到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或法院提出申訴或訴訟，都會(huì)被駁回。首先告訴王某其采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效的勞動(dòng)合同，即不能產(chǎn)生法律約束力，“沒有法律約束力”從勞動(dòng)合同訂立的時(shí)候起算，勞動(dòng)合同從未產(chǎn)生過法律約束力，盡管王某強(qiáng)調(diào)自己“是經(jīng)考核被錄用的，工作能力也獲得了認(rèn)可，有無(wú)大學(xué)學(xué)歷并無(wú)關(guān)系”，但這都不能成為企業(yè)聘用其的理由。王某的做法屬欺詐行為。（3）?最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題意見? 第六十八條：一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的，可認(rèn)定為欺詐行為。因此依據(jù)（1）?勞動(dòng)合同法?第三條規(guī)定：勞動(dòng)合同依法訂立后即產(chǎn)生法律約束力，當(dāng)事人必須履行，但這里要注意的是“依法訂立”這個(gè)先決條件，如果不是依法訂立，那這份勞動(dòng)合同或者合同的某些條款對(duì)當(dāng)事人就不具有約束力。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：用人單位聘請(qǐng)第三方專業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問為調(diào)解員，人力資源部主管配合，組成調(diào)解小組，負(fù)責(zé)本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。所以雙方相持不下。 案例分析要點(diǎn)：本案是一起因勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)謊報(bào)學(xué)歷致使用人單位解除勞動(dòng)合同而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。232。王某遂提起仲裁申請(qǐng)，要求: 撤消用人單位解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。但該用人單位認(rèn)為，員工應(yīng)該有基本的誠(chéng)信，王某是以欺騙的方式達(dá)到與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的目的，立即解除了王某的勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)，用人單位獲悉王某偽造大學(xué)本科學(xué)歷。該用人單位錄用了王某。盡管王某強(qiáng)調(diào)自己的能力，仍多次碰壁。原是一家企業(yè)的技術(shù)骨干。企業(yè)的考勤制度必須要認(rèn)真執(zhí)行，且員工每月的考勤需經(jīng)過員工簽名確認(rèn)。經(jīng)協(xié)商，雙方和解。協(xié)商時(shí)，調(diào)解員可以為員工分析情況，說明用工單位的立場(chǎng)，員工不能提供兩年前加班證明的情況下，員工追討期限應(yīng)該是自追訴時(shí)間起往回推兩年的時(shí)間，即是2006年8月到2008年7月，適當(dāng)?shù)鼐彌_員工的過高期待，然后利用員工長(zhǎng)期依賴對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、員工與各領(lǐng)導(dǎo)及同事和諧相處多年等作為感情切入點(diǎn)，喚起員工的“舊情”。一方面，員工追討加班的期限是2005年至2007年，根據(jù)廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?、?勞動(dòng)合同法?若干問題的指導(dǎo)意見，員工加班費(fèi)的追訴時(shí)效一般為兩年，因?yàn)閮赡陜?nèi)的員工的考勤舉證責(zé)任是由企業(yè)來(lái)