行政管理?？品段?文庫吧資料
2024-12-14 03:14本頁面
【正文】 私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不 能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。這兩種情況都是導致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。 （四） 、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念 在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。我國推行崗位責任制已經(jīng)很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工 作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。這些內(nèi)容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。以往干部考核制度是為了適應革命戰(zhàn)爭和社會主義建設而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。 二、 考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因 （一） 、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性 我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。所有這些，都無益于公務員制度作用的發(fā)揮。這種社會風氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關系。 如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更 好；以此作為公務員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。 促進政府管理的 科學 化 。實行國家公務員制度，其作用在于： 造就一支高素質(zhì)的公務員隊伍，保證公務員素質(zhì)優(yōu)良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要 。 以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。 ” 相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。 ” 但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用 。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用 [2]。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會， 4 反而比人數(shù)多的部門多。 （二）、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮 《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次
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