【正文】 ____，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過________B____。A．強(qiáng)迫原則 6中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_______B_____。這是一種什么工資制度？（A）A．技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度6我國的社會保險制度體系主要包括______A______、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）A．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說明的工作C．工作操作程序有變化 D。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段 C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段4擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。 3崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開發(fā)成本C．使用成本 D．保障成本3推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）100 B．IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）100C．IQ=（心理年齡實(shí)際年齡）100 D．IQ=（實(shí)際年齡心理年齡）1003各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C）A．紙筆測驗(yàn) B．量表法C．投射測驗(yàn) D．儀器測量法3讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù)C．表現(xiàn)技術(shù) D．個案分析技術(shù)檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模4讓秘書起草一份文件這是一種（A）A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè)4為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動？（D）A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃 D．控制與評價2在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）A．績效 B．技能 C．激勵 D．機(jī)會與環(huán)境2馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A．內(nèi)容性激勵理論 B．過程性激勵理論C．強(qiáng)化性激勵理論 D．歸因性激勵理論2人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）A工作評價 B工作分析 C崗位設(shè)計2適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）A決策表 B語句描述 C時間列形式 D任務(wù)清單2工作分析中方法分析常用的方法是（C）A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖2管理人員定員的方法是（C）A設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評分法3影響招聘的內(nèi)部因素是____A_____A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控3招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是___B_______A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析3甑選程序中不包括的是____B______A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人3企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源 B．成本 C．工具 D．物體1任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）A．對企業(yè)決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工1把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D．自我中心式、理性化團(tuán)隊管理1每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn)B．開放式的悅納表現(xiàn)C．封閉式的悅納表現(xiàn)D．開放式的自危表現(xiàn)1“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會人”假設(shè)C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)1主張集體獎，而不主張個人獎。認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）A．成年人口觀 人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處 具有內(nèi)耗性特征的資源是（B） “人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。第二篇：中央電大2012春季《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)及答案《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。研究表明，中層管理者把80%～90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達(dá)67%。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。于先生，36歲，96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機(jī)公司做市場總監(jiān)。從社會保障和勞動保障來看，很明顯，勞動保障只屬于社會保障的一部分，屬于種屬關(guān)系 4．MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。從勞動保障和社會保險的關(guān)系來看，前者以針對勞動者的弱勢地位而設(shè)立，后者針對生活風(fēng)險而建立，不考慮主體的差異，因此社會保險是勞動保證的內(nèi)容之一，但不是全部。勞動保障是指以保護(hù)勞動者的基本權(quán)益所采取的一切措施和行為的總和。問題: 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。答：（1）該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。他終于選中了一條。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。2．賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。作為一個車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。C、操作工要清掃干凈。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機(jī)床周圍的清潔。(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車 間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。評估的方式有評估調(diào)查表填寫，評估訪談，案例研究等。評估內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)課程本身的評估和對培訓(xùn)效果的評估。這時候采取的方法主要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。針對投訴的問題。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評估。3．對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。2．另一個主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時找到失誤的地方進(jìn)行糾正。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：(1)傳播職業(yè)知識。4．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。3．什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是