北語13春人力資源開發(fā)與管理在線作業(yè)完整答案-文庫吧資料
2024-10-21 07:01本頁面
【正文】 ，且60%以上用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)，這是表明企業(yè)對職工培訓(xùn)，特別是技能培訓(xùn)有基本的資金保障。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。一次好的培訓(xùn)，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(6)減少員工的抱怨。(5)增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應(yīng)地提高了。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。二：闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的目的、條件和原則。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應(yīng)理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計劃、薪酬統(tǒng)計分析、薪酬調(diào)控等各項工作，從而實現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。更加發(fā)揮計算機在薪酬管理中的作用現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質(zhì)。整體高素質(zhì)既來自于每個成員的高素質(zhì)，更來自于成員之間的“融合”，實質(zhì)是團隊文化的整合。注重團隊激勵21世紀的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應(yīng)的關(guān)系時代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。因此，物質(zhì)激勵并不是永無限度的。關(guān)注員工的心理收入所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得學(xué)習(xí)機會和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實惠，更希望精神上得到獎勵。在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務(wù)，來選擇不同的薪酬支付方式。一般來說，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。講求薪酬支付的藝術(shù)性企業(yè)實踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會產(chǎn)生不同的效果。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實現(xiàn)自身價值目標。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現(xiàn)。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環(huán)境。任何一項規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。相反，一個開放的工資制度會產(chǎn)生多方面的良好的激勵效果。強調(diào)薪酬制度的開放性為使工資發(fā)揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強調(diào)薪酬制度的開放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。重視按績效、技能和知識付酬隨著時代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。答：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展變化對企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。問題：假如你是人事部門經(jīng)理，請你作出書面解釋，并制定有效的措施（言之有理即可）。市場部經(jīng)理抱怨：市場部業(yè)務(wù)員無論業(yè)績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。我手里現(xiàn)在還有幾個大學(xué)生的辭職報告，你說我批還是不批。離職的工程師說：都為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人還擠在一間屋子里。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，人事處長卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責難。面對5千人的減員計劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在
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