【正文】 殊專業(yè)技術(shù)人才經(jīng)過特點審批程序同意和集團公司范圍干部交流的除外)，招聘錄用對象應在礦區(qū)勞動保障事務所登記就業(yè)或復崗意愿，各單位招聘錄用的井輔、地面人員必須是勞動保障事務所登記人員。避免重復用人，造成人員浪費，嚴禁新招人員在錄用后下崗、掛編。五、人員招聘錄用的相關(guān)規(guī)定各單位要在合理定員的基礎(chǔ)上，制訂招聘錄用計劃。單位應與招聘錄用的人員簽訂勞動合同，根據(jù)需要在合同中約定試用期或其他服務協(xié)議，并向局報送人員招聘錄用審批(備案)表。招收單位應成立由組織、勞動保障、紀檢等部門人員組成的招聘錄用實施機構(gòu)，面向礦區(qū)，公布招聘錄用的時間、崗位(工種)及相關(guān)條件，招用人員應通過考試考核，擇優(yōu)錄用。四、人員招聘錄用的基本形式 對于煤礦井下采掘用工，各礦井在組織招收時，可以從本單位實際情況出發(fā)，采取靈活的招聘錄用形式，以滿足煤炭生產(chǎn)建設(shè)和安全生產(chǎn)的需要。各單位專業(yè)技術(shù)人員的招聘錄用實行事前審批制。各單位地面工人的招聘錄用實行事前審批制。各礦井生產(chǎn)輔助工人的招聘錄用實行事前備案制。三、人員招聘錄用的基本程序各礦井采掘協(xié)議工的招聘錄用實行事后備案制。公正公平，操作規(guī)范。特殊情況下，除上述人員之外的局外人員(含新招或外單位轉(zhuǎn)入)。下崗及停薪留職期滿有意愿要求復崗人員。對聘任人員的職業(yè)道德、工作能力、績效狀況進行評議，考核合格者予以續(xù)聘和獎勵，對考核不合格者，將予以處罰、低聘和解聘，空缺的崗位重新招聘；一般管理人員實行研究人員服務滿意度評分制，其評分直接與其收入掛鉤，對考核不合格者予以解聘。沙漠氣象研究所所長與聘任人員簽訂崗位聘任合同書。招聘委員會采取面試的形式進一步考察應聘人員的水平和能力，給出客觀評價意見。應聘人員提出書面申請，申請書的內(nèi)容必須包括：簡歷、近五年的工作業(yè)績（完成的課題或工作任務、獲獎情況、發(fā)表的文章等，表彰、獲獎及主要的論文應提交復印件）、受聘后的具體工作設(shè)想等。在所長領(lǐng)導下，組建研究所管理崗位招聘小組，按照一崗多能的原則，將既有管理才能、又有良好服務意識和職業(yè)道德的人員招聘到管理崗位，制定崗位職責和目標、任職條件和要求，提高工作效率和工作水平，努力建設(shè)一支精干、高效、高素質(zhì)的管理隊伍。（2）副研以下崗位的招聘在所長領(lǐng)導下，研究所組建副研以下崗位招聘小組，其中1/4—1/3以上成員為所外的同行專家。正、副研究員面向全國招聘，可以低職高聘或高職低聘。管理崗位分所長及一般管理崗2種。二、崗位設(shè)置設(shè)研究和管理兩大類崗位。確保研究人員的上崗條件，保證質(zhì)量，寧缺毋濫。首次招聘人員不超過總編制的40%，二次招聘不能超過總編制的20%，三次招聘不能超過總編制的20%。長遠規(guī)劃、總量控制、逐步到位，實行層次管理、分級招聘。用人單位應根據(jù)實際需要引進優(yōu)秀人才并充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，做到合理使用、人盡其才?？茖W合理使用人才?？己藘?nèi)容和方式由系（部）確定。組織面試考核 人事處根據(jù)引進部門反饋的面試意見，組織應聘人員進行集中面試考核（不集中面試的，由人事處委托需求部門進行聯(lián)系并組織面試考核工作）。審核應聘材料 需求部門在接到人事處轉(zhuǎn)交的應聘材料后，嚴格審核應聘人員學歷背景、工作經(jīng)歷、科研教學情況、獲獎情況、家屬情況等，確定應聘人員是否符合引進的基本條件，提出面試意向，在7日內(nèi)，將應聘人員材料與填寫完整的《應聘人員面試意向表》一并反饋到人事處。需求部門自行接收的應聘材料必須先提交人事處進行登記和初審，未經(jīng)人事處登記和初審的應聘材料，人事處一律不予辦理引進手續(xù)。制定引進計劃 各系部根據(jù)學校事業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃，結(jié)合本系部的編制計劃和系部學科、專業(yè)發(fā)展及人才需求狀態(tài)等情況，擬訂下一人才引進計劃，于當年的9月下旬提交給學院人才引進工作領(lǐng)導小組辦公室（掛靠在人事處）。培訓費用可列入企業(yè)成本核算。第十五條 各用人單位要重視優(yōu)秀人才的繼續(xù)教育和培養(yǎng)工作。如社會保險關(guān)系暫不能轉(zhuǎn)入新會區(qū)的，可先在新會投保，待其遷入時再予辦理有關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù)。第十四條 從優(yōu)辦理社會保險。九、引進工作經(jīng)費組織（人事）部以學校名義與內(nèi)地高校聯(lián)系，在網(wǎng)絡(luò)、報刊等媒體上發(fā)布需求信息、印制宣傳資料等費用由學校承擔。使用校辦公室新印制的《西藏大學》宣傳畫冊,供宣傳使用。八、引進人才籌備工作在征求各用人單位的前提和在學校審批的基礎(chǔ)上，組織（人事）部制定出《2005年西藏大學引進人才需求計劃》并上報自治區(qū)教育廳、人事廳備案。根據(jù)學科建設(shè)和工作需要，用人單位可在學校核定的引進人才指標內(nèi)對所需專業(yè)進行調(diào)整。組織（人事）部負責全面協(xié)調(diào)和辦理引進人才相關(guān)手續(xù)。七、組織（人事）部、用人單位職責組織（人事）部負責以學校名義將人才引進信息在相關(guān)報刊、網(wǎng)站上予以發(fā)布。校黨委會審批通過后，組織（人事）部將簽訂的《全國畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》統(tǒng)一呈報自治區(qū)教育廳審批、備案。2005年3月20日前，用人單位將擬引進人才情況提交組織（人事）部，同時提交擬引進人才《全國畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（一式三份）。引進的博士、碩士高學歷人才，要求學習成績優(yōu)異，有一定的科研能力，英語必須過全國六級；引進的本科人才，要求學習成績優(yōu)異，英語必須過全國四級，計算機應過國家二級。特殊人才待遇面議。四、引進人才待遇 引進人才待遇原則上按藏大字[2003]236號文件執(zhí)行。校黨委會審定《2005年西藏大學人才引進需求計劃》和《2005年西藏大學人才引進工作方案》后，用人單位應嚴格按學校審定的引進人才指標和引進人才條件確定專業(yè)及人才數(shù)。一、人才引進原則 堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持黨管人才的原則，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，切實吸引各類高層次人才和急需專業(yè)人才，努力營造人才輩出、人盡其才的制度環(huán)境和人文環(huán)境。新時期，高新區(qū)要在一個更加開放的國內(nèi)國際環(huán)境中突破經(jīng)濟發(fā)展的極限，做好“二次創(chuàng)業(yè)”工作，實現(xiàn)經(jīng)濟的跨越式發(fā)展，首當其沖的就是“聞鼙鼓而思良將”，不斷采取有效措施做好引才工作，并使高新區(qū)真正成為人才薈萃和人才向往的地方是加強與上級組織人事部門的銜接，建立引進高素質(zhì)人才的“快速通道”。同時，各高新區(qū)人事部門應積極采取措施方便人才合理流動，促進人才交流與合作，使人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與高新區(qū)經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、相統(tǒng)一。從社會大趨勢來看加強各高新區(qū)之間的人才合作，實現(xiàn)人才資源共享，以最大限度地發(fā)揮人才的最大潛能是大勢所趨。與市場的地域性一樣，人才同樣有地域性的特征。既要舍得花本錢引進人才、聚集智力，更要善于挖掘和發(fā)揮人才的智力潛能，為他們營造人盡其才、才盡其用的創(chuàng)業(yè)環(huán)境與施展才華的舞臺，避免人才重聚集、輕使用現(xiàn)象的出現(xiàn)，、同時，要從改善人才服務的環(huán)境人手，做好人才環(huán)境的“水土保持”工作，否則，即便一時能夠引進人才，也不可能長期留住人才。在一個“人才跟著環(huán)境走，資本跟著人才走”的新時代，轉(zhuǎn)化引才的理念，構(gòu)建和諧的人才環(huán)境十分重要。對于人才應堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，建立政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽的雙重激勵作用，以最大限度地激發(fā)人才的潛能，使之充分施展才智。對于高新區(qū)急需的人才，應通過“綠色通道”快速、及時地引進，大大縮短中間不必要環(huán)節(jié)占據(jù)的時間。人才引進程序是引進人才無法回避的過程，它同樣在一定程度上影響著人才的流向。在人才爭奪異常激烈的今天，這一柔性引才策略對欠發(fā)達地區(qū)高新區(qū)來說是引才的上策，也是彌補先天不足的最有效途徑。要確立剛?cè)嵯酀囊拍Ｊ?，即一方面直接吸引并引進高新區(qū)需要的人才，另一方面開展“不求所有，但求所用”的柔性引才活動。因此，關(guān)鍵在于講究引才實效，大力引進適用人才，把引才與引項目、引資金、引智力有機結(jié)合起來，不斷拓寬引才渠道，積極探索有效載體納才、項目帶才、信息聯(lián)才等方式，不斷創(chuàng)新引才政策，形成引才、聚才和用才的正確導向，為人才引進提供良好的政策環(huán)境。一是優(yōu)化引才政策，營造良好的政策環(huán)境。同時每年組團到