【正文】 室被考核的同類人員按分數(shù)高低排序，分別分布到4個績效等級上去?？剖铱己诵〗M根據(jù)考核結果，測算勞酬分配比例（科室醫(yī)師崗位不同，勞酬系數(shù)不同）。月度考核結果記錄在案，作為考核重要參考依據(jù)?？剖覒闪⒖冃Э己诵〗M，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負責科室員工的月度考核，并對考核結果負責。由于住院醫(yī)師主要職責和工作是在最初的5年打好臨床基礎，因此，在住院醫(yī)師任職期間不對其學術水平進行考核。即月度考核結果占考核權重為85%，學術水平權重為15%。如主任醫(yī)師每年應發(fā)表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業(yè)務；主治醫(yī)師則要求每年應有1篇論文發(fā)表或在學術會議上交流；住院醫(yī)師則對學術水平不作特殊要求?？己说膬热莩露瓤己说膬热萃猓黾訉W術水平（開展新技術、新業(yè)務，發(fā)表論文以及科研）考核指標。以上幾個方面考核分值權重，可以依醫(yī)院與科室當年總體目標和工作重心不同而不同。（6）勞動紀律。品性考核包括人際關系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受員工尊重度和對醫(yī)院態(tài)度等5個評價因素?？剖铱己诵〗M應將本科室發(fā)生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調查作為考核內容；對病人及家屬的醫(yī)療服務投訴，也應與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理?？己瞬∪藵M意度和醫(yī)療服務態(tài)度投訴?？己酸t(yī)療安全事件的發(fā)生及程度，包括醫(yī)療事故、醫(yī)療大、小差錯、醫(yī)療糾紛，不同程度的醫(yī)療安全事件等?？剖屹|量管理小組每月進行醫(yī)療質量檢查，并認真記錄檢查結果，以備月底考核使用，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質量問題的次數(shù)越多，扣分越多。（2）醫(yī)療質量。即完成任務數(shù)高于平均數(shù)加分，低于平均數(shù)減分；人均住院費用同樣以科室平均數(shù)為考核基點，高于平均數(shù)者扣分，低于平均數(shù)者加分；藥品比例考核根據(jù)不同的科室測算后設定不同藥品比例，超過醫(yī)院規(guī)定的藥品比例扣分，低于醫(yī)院規(guī)定加分；醫(yī)技科室醫(yī)師考核內容為完成科室現(xiàn)有技術項目的比例、報告單數(shù)量、報告單質量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內容為制片合格率、操作合格率、完成任務數(shù)等。臨床醫(yī)師考核內容為出院病人數(shù)、門診人次（門診醫(yī)師）、平均住院日、參與手術量（外科醫(yī)師）。這些指標的設立可有效地將醫(yī)院發(fā)展的遠景與科室建設、職工個人理想有機地聯(lián)系在一起，促進三者的共同發(fā)展。戰(zhàn)略目標(KPI)可分解為效益類KPI，如：業(yè)務收入、成本百元消耗等；質量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術發(fā)展類KPI：新技術開展、學分、論文發(fā)表等。通常根據(jù)層級管理原則，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標體系分解為醫(yī)院級、科室級、職工級3個層次，各指標間具有嚴密的連續(xù)性和因果關系，構成KPI體系。為了規(guī)范和統(tǒng)一科室的二級分配制度，醫(yī)院進行了系統(tǒng)研究，參照醫(yī)院管理年活動和湖北省醫(yī)院管理評審標準的相關管理要求，設計和制定醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核體系。第四篇：績效考核辦法對臨床醫(yī)技科室的績效考核依據(jù)是綜合目標責任制。第十七條申訴及處理被考核部門及員工對考核結果持有異議，可以向公司人事部申訴?？己说梅?0分以下的不得評為所在公司先進個人；（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：當累計請事、病假1個月以上、2個月以內者；有3次以上無故曠工或超假記錄者；當受到公司警告以上（含）處分者；在公司工作未滿半年的。具體如下：A級：超額完成工作任務，成績顯著，全年表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合評分在90分以上者；B級：認真完成了工作任務，全年表現(xiàn)良好，綜合評分在8089分之間者； C級：完成了工作任務，全年表現(xiàn)稱職，綜合評分在7079分之間者； D級：沒有完成工作任務，工作出現(xiàn)明顯過錯，表現(xiàn)不稱職，需要改進，綜合評分原則上在70分以下者。其中任務完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%10%?？己斯べY標準及考評兌現(xiàn)時間：1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；2)員工的薪金由以下幾部分構成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）a、基礎工資G1的確定標準：按照薪酬管理辦法相關規(guī)定對照執(zhí)行； b、個人崗位工資G2的確定標準：為員工崗位、職務等確定津貼的70%； c、業(yè)績考核工資G3的確定標準：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結果3）基本工資G1按月發(fā)放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關制度進行考核；4）個人業(yè)績考核工資G3每半年考核兌現(xiàn)一次，按個人確定的工作完成情況考核發(fā)放，不與公司的目標完成情況掛鉤；5）獎金G4與公司目標掛鉤，按總公司考核辦法規(guī)定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發(fā)放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。考核結果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓、年終獎金和績效考核工資的發(fā)放直接掛鉤。實際考核應得分值根據(jù)目標任務完成情況據(jù)實評定。（三）考核辦法采用月考核監(jiān)督、半年考核兌現(xiàn)方法，對職員考核按崗位關鍵考核指標，即各部門年初將工作任務分解到個人，確定關鍵業(yè)績指標，明確責任及完成時限，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。第十條部門考核獎罰辦法及結果運用（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資三個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；（二）年終績效考核得分80分89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均工資二個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；（三）年終績效考核得分在7079之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資一個月為標準的年終獎金，職員績效考核工資按比例發(fā)放、部門不得參加公司評優(yōu)；（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發(fā)放，部門不得參加公司評優(yōu)并限期整改，公司將追查原因，調整人員；（五）部門獎金額度由部門負責人根據(jù)員工工作業(yè)績、貢獻大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負責人確定后，報公司核準；（六）部門考核結果直接與本部門員工年終績效考核結果掛鉤，所占權重根據(jù)員工職級高低和所承擔的責任大小設定。第八條部門考核辦法（一）公司將運用關鍵考核指標對各部室進行考核，依據(jù)考核結果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務目標，分條分段予以明確，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。第七條 部門績效考核（一）考核對象：公司各部室（二）考核機構：公司考核小組（另行通知）（三）考核周期：為半年考核和年終考核（四）考核內容：半主要考核各部門工作任務完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務的完成情況為考核重點。（四）公司人事部門負責考核前準備、方案制定、量表設計、組織協(xié)調、具體實施、公布結果、結果運用、員工申述處理和考核總結工作。（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務目標完成情況及所屬員工的工作績效。第五條績效考核原則（一）以目標為導向，績效為結果的原則；（二）公平、公正、公開的原則；（三）定性與定量相結合的原則；（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；（五）反饋與糾正的原則；（六）實事求是的原則；第六條考核機構及職責（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領導機構。第三條績效考核理念：業(yè)績至上關注過程，注重結果，結果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；有位則有為，無為則無位；按能力定工資，按績效發(fā)獎金，按貢獻排位子。附件：南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核專家組南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務績效考核標準南部縣2011年婦幼工作考核標準南部