【正文】 第四篇：績(jī)效考評(píng)（模版）請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份旅行社或飯店某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由。（6）考評(píng)溝通方法和技巧。（4）考評(píng)的具體操作方法。（2）企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。2．目的：是考評(píng)人了解績(jī)效考評(píng)的目的、作用和原則，了解各崗位績(jī)效考評(píng)，掌握進(jìn)行考評(píng)的操作方法和考評(píng)溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考評(píng)中的誤差。（3）分類(lèi)考評(píng)：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面（4）考評(píng)溝通。5．考評(píng)內(nèi)容：（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無(wú)法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評(píng)題目。4．其績(jī)效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評(píng)。2．若企業(yè)管理者與員工在某些問(wèn)題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認(rèn)為有考評(píng)需要，則可以實(shí)施績(jī)效考評(píng)。2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷(xiāo)售人員的考核。3．沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（二）目標(biāo)管理法1．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程，使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。（五）排隊(duì)法三．按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法（一）生產(chǎn)能力衡量法：1．每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系。對(duì)不同工作的評(píng)定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。3．缺點(diǎn)：（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（4）很難使用該方法比較員工。二．以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。考評(píng)者可以從多個(gè)方面描述各種特征。2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：（1）量表評(píng)定法：在量表評(píng)定法下，要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)。5．適合于對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評(píng)。2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。3．適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。二．行為主導(dǎo)型1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作過(guò)程，而非工作結(jié)果。②與外部聯(lián)系的人員，要運(yùn)用360度考核，典型的如銷(xiāo)售人員。5．改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。3．績(jī)效面談：面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過(guò)面談使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去，滿(mǎn)懷信心面對(duì)未來(lái)，努力工作。（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。二．員工考評(píng)的步驟1．科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)（1）確定工作要項(xiàng)：工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。2．在基層部門(mén)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效。1．以基層為起點(diǎn)由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。3．考察項(xiàng)目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性。（三）態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）1．態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件。2．能力考評(píng)是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所作出的評(píng)定過(guò)程。3．考核項(xiàng)目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。第二節(jié) 績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施第一單元 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一．業(yè)績(jī)考評(píng)的內(nèi)容（√）（一）業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)1．業(yè)績(jī)考評(píng)就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)。（三）績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別（Y）1．績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個(gè)人的工作目標(biāo)。3．概念：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程?？?jī)效管理的活動(dòng)過(guò)程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，更加注重員工績(jī)效和組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。（二）績(jī)效管理的概念（Y）1．（√）績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。（三）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。（2）機(jī)會(huì)是偶然性的，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。第四單元 本節(jié)相關(guān)知識(shí)一．績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)（Y）（☆☆☆）（一）績(jī)效的多因性：績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。6．根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。2．在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。5．原則一致性和可靠性6．公正性與客觀性7．民主性與透明度第三單元 人力資源管理部門(mén)的管理責(zé)任一．績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人員績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理與負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。2．相關(guān)性和有效性3．明確性和具體性4．可操作性和精確性：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測(cè)量；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要說(shuō)明。8．對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求走出原則規(guī)定。6．對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)書(shū)撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。4．對(duì)各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)的辦法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。2．對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3．所謂實(shí)用性：兩個(gè)方面的含義：（√）（1）績(jī)效考評(píng)管理考評(píng)工具和方法，應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求，要根據(jù)績(jī)效管理的目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具；（2）所涉及的績(jī)效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門(mén)和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。2．對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行可行分析，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（√）（1）限制因素分析：任何一項(xiàng)績(jī)效管理活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評(píng)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對(duì)績(jī)效管理方案的對(duì)象與范圍的適用性，進(jìn)行深入全面的分析；（2）目標(biāo)與效益分析：全面分析和確定績(jī)效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)績(jī)效管理方案對(duì)人力資源管理所能帶來(lái)的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。五．可行性與實(shí)用性的原則（Y）1．可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。績(jī)效管理的效度是指績(jī)效管理方法，測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理事項(xiàng)能否真實(shí)的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度?？?jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能。）三．定期化與制度化的原則（Y）績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒(méi)有反饋的績(jī)效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，是其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。（3）引入自我主體和自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充。3．注意事項(xiàng)：（√）（1）通過(guò)工作分析確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來(lái)，是考評(píng)的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。2．體現(xiàn)：（1）在評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性。2．給予反饋時(shí)注意事項(xiàng)：（1）試探性的；（2）樂(lè)于傾聽(tīng)；（3）具體化的；（4）尊重下級(jí)；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過(guò)多的強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。（三）績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的方法和來(lái)源1．測(cè)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)其作用的認(rèn)識(shí)（1）途徑：面談或問(wèn)卷；（2）調(diào)查內(nèi)容：a)被調(diào)查者的背景資料；b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；c)被調(diào)查者對(duì)考核效果和作用的知覺(jué)；d)被調(diào)查者對(duì)考核體系的整體印象。三．績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估（一）短期效果的評(píng)估（Y）第 1 頁(yè)短期效果評(píng)估主要評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右之后的效果，主要指標(biāo)有：1．考核完成率；2．考核面談所確定的行動(dòng)方案；3．考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量；4．上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)；5．公平性。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；（6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考評(píng)分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。（二）績(jī)效考核一般程序（1）人力資源部制定績(jī)效考評(píng)辦法，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表；（2）員工以自己的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分；（3）直接主管以員工的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)；（4）業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接總管將考核成績(jī)告知員工；（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進(jìn)意見(jiàn)。2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進(jìn)行考核面談。2．平時(shí)考核3．專(zhuān)項(xiàng)考核：?jiǎn)T工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時(shí)進(jìn)行的考核。4．績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的作用（Y）（1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；（2）成就和能力獲得上司的賞識(shí)；（3）獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；（4）了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；（6）在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。2．績(jī)效考評(píng)對(duì)公司的作用（1）績(jī)效改進(jìn)；（2）員工培訓(xùn)；（3）激勵(lì)；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何；（7）員工之間的績(jī)效比較。包括三個(gè)含義：（1）從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；