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正文內(nèi)容

績(jī)效管理簡(jiǎn)答題-文庫(kù)吧資料

2024-10-17 18:55本頁(yè)面
  

【正文】 示和計(jì)量。4)定義式的考評(píng)尺度:考評(píng)尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度。2)等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)良中差甲乙丙丁12343)數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):是具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水來(lái)。而標(biāo)度用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍做出規(guī)定,它可以是測(cè)量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標(biāo)號(hào),也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要是由標(biāo)志和標(biāo)度構(gòu)成,績(jī)效考評(píng)的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果、或特征劃分到若干個(gè)級(jí)別之一。進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系:根據(jù)初步確定的指標(biāo),運(yùn)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。六、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序:工作分析 :根據(jù)考評(píng)的目的,對(duì)被考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究,初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。頭腦風(fēng)暴法的四個(gè)基本原則:1)任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法2)思想愈激進(jìn)愈開放愈好3)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4)鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。面談法:分為個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ǎ?8人)。4)根據(jù)具體情況,確定調(diào)查問(wèn)卷的形式,調(diào)查對(duì)象和范圍以及具體實(shí)施步驟和方法。工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。五檔分為需要考評(píng)的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評(píng)。(將績(jī)效要素先分檔,然后按少而精的原則選取。五、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法:要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源:明確績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)1)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃2)部門職能與崗位職責(zé) 3)績(jī)效短板與不足。二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用:三個(gè)作用:1)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的達(dá)成和落實(shí)2)有效的績(jī)效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。適用不同性質(zhì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系:分為三類:品質(zhì)特征型、行為過(guò)程型、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果,用于培訓(xùn)的考評(píng)側(cè)重于考評(píng)工作過(guò)程。其粗細(xì)程度視企業(yè)規(guī)模、被考評(píng)者人數(shù)、考評(píng)目的等確定,一般的企業(yè)主要根據(jù)被考評(píng)者的工作性質(zhì)(即崗位橫向分類的結(jié)果)來(lái)確定3)崗位分類的方法或標(biāo)準(zhǔn):l l l 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。2)個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系(企業(yè)更多更常見的考評(píng)。管理性組織和服務(wù)性組織主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。上傳日期:20040517作者/轉(zhuǎn)載:付云第五篇:績(jī)效管理績(jī)效管理(10個(gè)單元)第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系1)組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系:按工作性質(zhì)的不同分為:生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)、服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠一套科學(xué)的、追求實(shí)效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。如此看來(lái),暢通、有效的內(nèi)部溝通機(jī)制也是企業(yè)績(jī)效管理成功的不可或缺部分,溝通交流將貫穿于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。此外,在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中,還必須重視內(nèi)部溝通的重要性。在完善獎(jiǎng)勵(lì)手段的同時(shí),為保持并發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)績(jī)效低下的員工實(shí)施有效管理也是很重要的。傳統(tǒng)上,多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵(lì)手段的運(yùn)用,如職位、薪酬或待遇。以平衡記分卡為基礎(chǔ)建立起來(lái)的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng),在實(shí)際運(yùn)用中,還需要其他諸如獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)體系、內(nèi)部溝通評(píng)價(jià)體系的支持,才能真正發(fā)揮其作用。顯然,平衡記分卡的指標(biāo)設(shè)計(jì)不是一成不變的,經(jīng)理人可以根據(jù)企業(yè)的特性,所處市場(chǎng)環(huán)境等因素制定各自的指標(biāo);相同地,在企業(yè)內(nèi)部還可以根據(jù)各個(gè)部門不同的運(yùn)作特點(diǎn),制定不同的平衡記分卡考核系統(tǒng),即每位部門員工根據(jù)部門的目標(biāo)設(shè)定個(gè)人的記分卡。3)在客戶方面:確認(rèn)企業(yè)將要參與競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng)狀況,將目標(biāo)轉(zhuǎn)換成一組指標(biāo),如市場(chǎng)份額、客戶留住率、客戶獲得率、客戶獲利水平等。(2)在業(yè)務(wù)流程方面:重視的不是單純的對(duì)原有經(jīng)營(yíng)流程的改善,而是以客戶和股東的要求為起點(diǎn)、滿足客戶和股東要求為重點(diǎn)的全新的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程。同時(shí)平衡記分卡的每項(xiàng)內(nèi)容又可細(xì)化成眾多具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行詳細(xì)分析和考核。平衡記分卡從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī):學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、客戶價(jià)值、財(cái)務(wù)。由此,平衡記分卡(the Balanced Score Card,簡(jiǎn)稱BSC)應(yīng)運(yùn)而生,并在世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用。3.根據(jù)考評(píng)的結(jié)果分析為什么會(huì)有這樣的結(jié)果,反饋信息給員工本人,并采取相應(yīng)的措施,包括:獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保下一階段企業(yè)有更好的表現(xiàn)。2.以設(shè)定的各類績(jī)效考評(píng)指標(biāo)為指導(dǎo),進(jìn)行人力資源的招聘、評(píng)估和日常考評(píng)等工作???jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核,是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的;而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的,強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控,是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用,也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。如何為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才、為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供最佳的人力支持就是現(xiàn)代人力資源管理的全部?jī)?nèi)容。第四篇:績(jī)效管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用??傊?jī)效管理是戰(zhàn)略、組織、人的完美結(jié)合,不和戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長(zhǎng)結(jié)合的績(jī)效管理沒(méi)有價(jià)值,為了“管”人而設(shè)置的績(jī)效考核會(huì)大失民心,最終會(huì)被企業(yè)高層拋棄,回到起點(diǎn)從頭做起。對(duì)這部分員工,先進(jìn)行限期提升:通過(guò)制定針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃、開發(fā)培訓(xùn)為員工創(chuàng)造提升的機(jī)會(huì)。該企業(yè)可以通過(guò)創(chuàng)新評(píng)優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì),如公費(fèi)旅游、公司特色的產(chǎn)品、深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、晉升調(diào)薪、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀員工。此外,有獎(jiǎng)金后,員工會(huì)希望有更大的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源管理者保證各部門管理者的考核權(quán)力,管理者才更愿意配合執(zhí)行績(jī)效考核,人力資源管理者在匯總考核數(shù)據(jù)時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)審核,為考核的公平公正性增添一層保障,員工更能接受考核結(jié)果,這樣不僅各部門的工作量減少,且皆大歡喜,何樂(lè)而不為呢?結(jié)果應(yīng)用需創(chuàng)新,激勵(lì)才能更到位目標(biāo)和激勵(lì)一定是關(guān)聯(lián)的,有什么樣的目標(biāo)就要有什么樣的激勵(lì)。此外,對(duì)于考核評(píng)優(yōu),也應(yīng)設(shè)置不同的等級(jí),針對(duì)不同員工工作內(nèi)容的多少、難易程度,其評(píng)優(yōu)的定位是不一樣的,應(yīng)有所區(qū)分。對(duì)于該企業(yè),績(jī)效面談是一個(gè)新的環(huán)節(jié),剛開始,可通過(guò)人力資源管理者在旁協(xié)助,告知績(jī)效面談的關(guān)鍵點(diǎn)與面談內(nèi)容,逐步養(yǎng)成各部門主動(dòng)開展績(jī)效面談的習(xí)慣???jī)效面談是雙方一次正式的面談機(jī)會(huì),在績(jī)效面談會(huì)上,雙方對(duì)員工過(guò)去一個(gè)周期的績(jī)效進(jìn)行充分的溝通,對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識(shí)。績(jī)效互動(dòng)是績(jī)效執(zhí)行的核心環(huán)節(jié),是指上級(jí)和下屬針對(duì)如何完成績(jī)效考核指標(biāo)所進(jìn)行的持續(xù)溝通,目的是幫助下屬進(jìn)一步理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵,理解考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系,理解考核指標(biāo)與工作職責(zé)履行的關(guān)系,幫助員工梳理工作思路、形成工作計(jì)劃、提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持,幫助員工把思想和行為逐漸調(diào)整到績(jī)效考核的導(dǎo)向上來(lái)。甚至員工在填寫考核表時(shí),還可標(biāo)記出1~2項(xiàng)否決性指標(biāo),作為后續(xù)考核評(píng)優(yōu)的必要條件,這樣更能保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的有效達(dá)成。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),一定是與戰(zhàn)略落地、企業(yè)運(yùn)營(yíng)和員工成長(zhǎng)緊密結(jié)合的,要做到關(guān)注重點(diǎn),不能像該企業(yè)一樣,眉毛胡子一把抓。最終,員工不明確個(gè)人努力的價(jià)值,沒(méi)有與公司榮辱與共的融合感,也無(wú)法促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)未來(lái)13年要往哪個(gè)方向發(fā)展?要達(dá)成什么目標(biāo)?要在哪幾個(gè)方面做到差異化?在哪些方面形成獨(dú)具特色的競(jìng)爭(zhēng)力?這是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,也是指導(dǎo)績(jī)效管理工作、制定考核指標(biāo)的指南針。若只是為了“管”員工而考核,就不能使組織效能更優(yōu)。組織中的“職責(zé)空白、管理匯報(bào)關(guān)系混亂”等現(xiàn)象是制約績(jī)效管理的關(guān)鍵。方法:搭建與戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長(zhǎng)結(jié)合的績(jī)效管理體系那么,到底怎么樣做績(jī)效才是既讓公司滿意,又讓員工樂(lè)意接受的呢?拒絕空降和泛濫、指標(biāo)來(lái)源需有據(jù)可尋據(jù)以上情況分析,該企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容太過(guò)隨意,真正的績(jī)效管理體系的搭建通常需要以下幾個(gè)環(huán)節(jié):第一環(huán)節(jié),組織梳理,為績(jī)效考核奠定框架基礎(chǔ)。績(jī)效考核的結(jié)果也只是為了“獎(jiǎng)優(yōu)罰差”,“趕著”員工把工作做好。事實(shí)上,人力資源管理者是企業(yè)人才戰(zhàn)略開發(fā)與實(shí)施的推進(jìn)者,是各部門的合作伙伴,不是人才戰(zhàn)略機(jī)制的執(zhí)行者。實(shí)際上,HR在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該充當(dāng)?shù)谌絽f(xié)助的角色,而不是拍案定論的法官。員工的績(jī)效由“局外人”來(lái)定論,實(shí)施不當(dāng)員工績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部來(lái)定奪,而來(lái)自各部門成員的績(jī)效考核小組為了給每位員工公平公正地評(píng)級(jí),需對(duì)每位員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)查,并計(jì)算最后成績(jī)。考核過(guò)程中沒(méi)有重視溝通如果用一句話來(lái)定義績(jī)效管理,非常簡(jiǎn)單,績(jī)效管理是“上下級(jí)之間持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程”。具體分析該企業(yè)績(jī)效管理主要存在以下病根:考核內(nèi)容沒(méi)有突出重點(diǎn)大家都知道績(jī)效考核需要指標(biāo),而且是KPI指標(biāo),但是該企業(yè)績(jī)效文化使員工將考核內(nèi)容堆砌,一一羅列,而不是根據(jù)公司目標(biāo)層層分解下達(dá)的指標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃來(lái)執(zhí)行。而績(jī)效管理小組由于繁重的工作量,不再那么嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),出現(xiàn)拍腦袋執(zhí)行的情況。員工在月初做績(jī)效考核時(shí)將各自的表單寫得滿滿的,希望領(lǐng)導(dǎo)看到自己沒(méi)有功勞也有“苦勞”,能打個(gè)高分。通過(guò)幾年的推行,績(jī)效考核機(jī)制在公司已經(jīng)固化,這種考核形式也已經(jīng)成了慣性,剛開始各部門的員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果很在乎,人人爭(zhēng)當(dāng)A級(jí)員工,員工工作的積極性越來(lái)越高,工作也更加高質(zhì)高效地完成。案例:績(jī)效管理為何力不從心?中部某大型企業(yè)隨著規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)增長(zhǎng),為了激勵(lì)員工而從外部引進(jìn)績(jī)效管理,通過(guò)公司高層和人力資源管理部的全力助推,在集團(tuán)內(nèi)部成立績(jī)效管理小組,搭建績(jī)效考核機(jī)制???jī)效,闡釋了一個(gè)企業(yè)生存的來(lái)源——有績(jī)效、有產(chǎn)出、有盈利,所以績(jī)效管理是企業(yè)更好生存的關(guān)鍵點(diǎn)。斯彼德《績(jī)效考評(píng)革命》;張國(guó)祥《用流程解放管理者》、《企業(yè)規(guī)范化管理技術(shù)之績(jī)效考核技術(shù)》;姚紹龍的《績(jī)效解碼》;德魯克《卓有成效管理者》。正如馮侖所說(shuō)“創(chuàng)新來(lái)自于最有體驗(yàn)感的基層草根,而不是高高在上的管理者。再好的想法,如果操作執(zhí)行繁重復(fù)雜,就難以落地生根。真正的考核不僅是減法,還有加減乘除;不僅是避短,還要揚(yáng)長(zhǎng);不僅是扣錢,更是發(fā)錢;不僅針對(duì)團(tuán)隊(duì),更要針對(duì)成員;不僅要有壓力,更要有動(dòng)力;不僅是抓“壞蛋”,更要樹榜樣!不僅是單贏,更要是共贏;不是少數(shù)得利,多數(shù)人吃虧,反而是多數(shù)人得利,少數(shù)人吃虧!德魯克說(shuō):“一切管理都是績(jī)效管理,管理者最終管的是績(jī)效。盡管該局用EXCEL表格就能將績(jī)效考核上下貫通、運(yùn)行流暢。獎(jiǎng)勵(lì)指向哪,行為重點(diǎn)就在哪。新優(yōu)道的姚紹龍一針見血的指出:“只講文化,不講薪酬就是耍流氓。(三)部分薪酬要績(jī)效。無(wú)論組織戰(zhàn)略多么宏大,部門指標(biāo)多么完備,成員都是最終的決定因素。沒(méi)有理論,就上升不到高度;沒(méi)有實(shí)戰(zhàn),就挖掘不出成果。它是一門科學(xué),需要知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、悟性與現(xiàn)實(shí)的融會(huì)貫通???jī)效考核必須是在崗位規(guī)范、流程清晰、目標(biāo)明確的前提下才能推行。四、考核推進(jìn)的建議2009年10月10日記者胡軍采訪了北大縱橫資深管理專家胡學(xué)謙說(shuō):績(jī)效考核素有“世界級(jí)的管理難題”之稱,調(diào)查表明,外資企業(yè)90%有績(jī)效考核,其中70%感覺有效;而被調(diào)查的內(nèi)資企業(yè)只有70%有績(jī)效考核,但其中卻90%都感覺基本無(wú)效。管理的起點(diǎn)是考核,以考管人、以人干事,以事看德、以德論人。哪個(gè)科室忙?哪個(gè)科室閑?過(guò)去如同霧里看花,沒(méi)人說(shuō)的清楚。韋爾奇所說(shuō)“成員不會(huì)做你要求的事,但一定會(huì)做你檢查和考核的事。通過(guò)對(duì)過(guò)作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為的精準(zhǔn)定位,惡性過(guò)錯(cuò)大幅減少。紀(jì)檢監(jiān)察人員通過(guò)對(duì)《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書》學(xué)習(xí),基本掌握了易出執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的流程和操作,如稅額核定、納稅評(píng)估、行政處罰、公務(wù)采購(gòu)和資產(chǎn)拍賣等風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn),從而在這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)會(huì)監(jiān)督、能監(jiān)督、愿監(jiān)督和敢監(jiān)督了。如成員評(píng)先評(píng)優(yōu),績(jī)效排名要在本科成員中上,方能進(jìn)入候選人資格。過(guò)去“表現(xiàn)怎么樣,領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”;現(xiàn)在“表現(xiàn)怎么樣,自己說(shuō)了算”。通過(guò)考核這個(gè)公開平臺(tái),成員之間既是合作的同事關(guān)系,也是正常的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,一時(shí)的干好不算什么,只有持久的干好才會(huì)凸顯出來(lái),能干能掙不是出風(fēng)頭,能干、想干、多干成了多數(shù)成員的主流價(jià)值觀。大家誤會(huì)少了,理解多了;懈怠少了,主動(dòng)多了;冷漠少了,微笑多了;整體的精神面貌變了。(四)團(tuán)隊(duì)的面貌變了。(三)管理者有權(quán)威了。只有多干、干好,才能多得分,才能使自己的排名靠前。(二)主動(dòng)“找事”的人多了。由于考核實(shí)行的是自我申報(bào),自我收集資料,自我記錄日志,自我填報(bào)績(jī)效報(bào)表。三、考核的收獲由于“工作有記錄、過(guò)程可監(jiān)控,結(jié)果可核查,績(jī)效可考核”,規(guī)則面前人人平等,干多干少和干好干壞,在績(jī)效考核的透鏡下一目了然、水落石出。公開質(zhì)疑、網(wǎng)上回答、有效溝通和達(dá)成共識(shí)。第七步,解決“質(zhì)疑聲”的問(wèn)題——績(jī)效答疑。第六步,解決績(jī)效“如何實(shí)現(xiàn)”的問(wèn)題——考核流程。把過(guò)錯(cuò)定性為過(guò)作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為五大類,統(tǒng)一扣分表格,統(tǒng)一扣分性質(zhì),統(tǒng)一扣分口徑,統(tǒng)一扣分標(biāo)準(zhǔn)。由于操作方便簡(jiǎn)單,讓成員成為考核的主體,為考核注入了強(qiáng)大的活力。第四步,解決“干了什么”的問(wèn)題——《考核申報(bào)表》。第三步,解決“干得怎么樣”的問(wèn)題——《考核指標(biāo)分值確定辦法》?!睂?duì)所有考核指標(biāo)弄清流程、確認(rèn)時(shí)限、劃分類型、固定分值,從而確立了上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)。第二步,解決“怎么干”的問(wèn)題——《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書》。對(duì)成員來(lái)說(shuō)干什么就考什么,對(duì)部門來(lái)說(shuō)重視什么就考什么。因此,對(duì)績(jī)效認(rèn)知上的錯(cuò)誤,導(dǎo)致在錯(cuò)誤的地方永遠(yuǎn)找不到正確的答案。綜上所述,當(dāng)前績(jī)效考核似乎的問(wèn)題是扣分,是打鉤打叉,是重點(diǎn)不在實(shí)績(jī),特別是不針對(duì)成員。不考不行,考了無(wú)果,考核只是為了安撫上級(jí),這樣的結(jié)果,如果再與評(píng)先、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等直接掛鉤,必然出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)?!暗履芮诹笔且?,“績(jī)”是果;“德能勤廉”
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