淺論建筑企業(yè)人力資源管理-文庫吧資料
2024-10-17 18:02本頁面
【正文】 時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認(rèn)同感。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價值。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。3加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度。、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機(jī)制。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。2建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。同時，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。其生命周期僅限在這個項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個項(xiàng)目的時候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強(qiáng)。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。企業(yè)管理者要注重與員工的情感交流．使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，進(jìn)一步推動企業(yè)向前發(fā)展。 對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義．培訓(xùn)包含以下幾個內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定．企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要目的就是提高組織績效．企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內(nèi)部成員進(jìn)行培訓(xùn)來獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓(xùn)．這樣做有利于達(dá)到培訓(xùn)的目的，也能更有效的激勵員工．經(jīng)過這一過程，企業(yè)就確定需要對誰進(jìn)行什么培訓(xùn)了．②培訓(xùn)實(shí)施的過程．首先確定培訓(xùn)方法．培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)．不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)．其次，向員工說明培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能保證培訓(xùn)不流于形式．最后，在培訓(xùn)的不同階段對培訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果考核．(5)認(rèn)真執(zhí)行方案．由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動都將受到部分人的抵制．全盤考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因?yàn)闀簳r的不順而否定方案．適時地考核方案實(shí)施效果，對實(shí)際效果與計(jì)劃效果進(jìn)行比較，不斷的改進(jìn)方案或方案的執(zhí)行．只有經(jīng)過科學(xué)的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動密集型、管理落后轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型、管理科學(xué)的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)．人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。在高級管理人才普遍短缺的情況下． 應(yīng)該仔細(xì)規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金． 以獲取更多的人才。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應(yīng)能制定一個新的計(jì)劃來反映環(huán)境的變化。(6)人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化．重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核．重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感．缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機(jī)制．良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展．(7)人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)．很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況．沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀．人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿于企業(yè)整體管理．企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)行管理，從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理． 規(guī)劃管理人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營行為一樣．需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段．對人力資源管理的引進(jìn)．又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)．只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。即使制定了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下?任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。行動遲緩，如大多數(shù)企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。（2）企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛，企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行了探討?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是綜合實(shí)力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人事制度[論文摘要]：文章分析了建筑施工企業(yè)的人力資
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1