【正文】 對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點。加大對企業(yè)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業(yè)文化的重要性。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。、系統(tǒng)的角度來改進。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。2建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題，不能適應市場經濟的要求。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。 對員工進行有效培訓培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義．培訓包含以下幾個內容：①培訓目標的確定．企業(yè)對員工進行培訓，主要目的就是提高組織績效．企業(yè)要首先根據企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據企業(yè)需要結合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓．這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工．經過這一過程，企業(yè)就確定需要對誰進行什么培訓了．②培訓實施的過程．首先確定培訓方法．培訓的方法有在職培訓和脫產培訓．不同方法適合于不同的技能培訓．其次，向員工說明培訓的效果要求及考核標準，這樣就能保證培訓不流于形式．最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核．(5)認真執(zhí)行方案．由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動都將受到部分人的抵制．全盤考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因為暫時的不順而否定方案．適時地考核方案實施效果，對實際效果與計劃效果進行比較，不斷的改進方案或方案的執(zhí)行．只有經過科學的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動密集型、管理落后轉變成技術密集型、管理科學的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)．人力資源是知識經濟時代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。當實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環(huán)境的變化。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。即使制定了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下?任內的延續(xù)性，相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。（2）企業(yè)產權名存實虛，企業(yè)經營者與企業(yè)利益不緊密相關，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。第二篇：建筑企業(yè)人力資源管理探析[論文關鍵詞]：建筑企業(yè)。人才是發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、之基、利潤之源。第四，營造良好的企業(yè)文化。第三，樹立以人為本的管理理念。企業(yè)不但要為員工提供培訓的時間和機會，還要承擔培訓費用，并把具有職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書作為員工薪酬職級晉升的一個條件，這樣可以有效地激發(fā)員工的積極性和熱情，并提高員工對企業(yè)的認同度和歸屬感，成為一種傳統(tǒng)和理念。第一，多種形式開展專業(yè)技術和崗位技能培訓。很多農民工沒有經過培訓就上崗，有的只經過短暫培訓就上崗，技術素質本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓或在職培訓，結果導致生產效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術的應用推廣率偏低。據有關部門統(tǒng)計，目前在建筑業(yè)現(xiàn)有的工人隊伍中，絕大部分是農民工，他們基本上沒有通過培訓就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多。而員工素質就是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，但是，我國建筑企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍狀況和人力資源管理模式與工程建設的需要嚴重脫節(jié)，制約了企業(yè)的發(fā)展，且在一定程度上埋下了安全生產、工程質量的隱患。企業(yè)想要在這樣的市場狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競爭力和綜合實力。人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏多。由于害怕人才流失，企業(yè)不愿意或者不重視人力資源的培訓，缺乏足夠的資金投入。如何加強建筑企業(yè)人力資源管理。作為建筑企業(yè)，一定不能忽視崗位技能證書的作用和意義，無論在什么年代和情況下，都要積極認真面對這類培訓，把證書類培訓作為提升員工操作技能的機會，有組織有計劃的安排和實施。依據新進畢業(yè)生所學專業(yè)，按照師傅帶徒弟的方法，指定一名經驗豐富的管理人員或者技術人員，一對一地負責學生的指導幫助，對師傅帶徒弟情況和學生的學習情況同時進行考核，督促新進人員的快速進步、及時頂崗。貫徹以人為本的管理理念，全方位地考慮員工的需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質、精神的需求。企業(yè)文化對員工具有導向、規(guī)范、凝聚及激勵等作用，對人力資源開發(fā)具有重要影響。企業(yè)只有依靠人才隊伍的競爭優(yōu)勢，才能不斷開拓創(chuàng)新，逐步做強做大，只有不斷更新理念，加大投入，科學的選才、育才、用才，誠心的留住人才共謀發(fā)展，才能實現(xiàn)做大做強的發(fā)展目標。建筑業(yè)一直是中