【正文】 把人員安排到用人部門。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“ 項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術人員” 等職位及大概要求。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。不能否認，各方面素質能力強的人相對于能力素質差的人來說是有優(yōu)勢的，但是人崗匹配不適就難免會打消人才的積極性。當然，應聘者的知識掌握程度和學習能力等都與這些因素有關，但對于“ 才” 的衡量標準來說，還更應注重人的其他方面的重要能力，如：創(chuàng)新能力、學習能力、團隊協(xié)作、組織管理能力等。那么，怎樣及時找到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進員工的離職率，是任何企業(yè)都在招聘工作中面臨的巨大挑戰(zhàn)?！?選人、用人、育人、留人” 構成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進質量。隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，在中國市場這個大舞臺上，企業(yè)之間的競爭已日趨激烈。當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎工作，也是首要的一步。同時，戰(zhàn)略管理的發(fā)展和成熟對于戰(zhàn)略人力資源管理的研究也提供了許多理論和方法支持。此后對于人力資源指數(shù)的研究沒有出現(xiàn)代表性成果，但是隨著戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，人力資源管理評價的研究沿著另外一個方向得到了發(fā)展，也就是戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐學派方向得到了發(fā)展。Schuser 等人設計的人力資源指數(shù)量表由報酬制度、信息溝通、組織效率、關心職工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環(huán)境、員工參與、工作群體、基層管理、群體協(xié)作、管理質量等15 項因素組成，包含了64 項關于組織各方面的肯定性陳述，通過五點量表法填答問卷者給出其對每個陳述語句的同意程度。人力資源指數(shù)法(Human Resource Index)是美國佛羅里達大西洋大學商學院教授雷里克這種努力遇到了一系列的困難，包括專業(yè)會計的反對。人力資源指數(shù)的概念是在20世紀60年代由當時從事人力資源統(tǒng)計工作的Rdnsis Likert提出的。觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。說和做是截然不同的兩碼事（二）行為描述面試的要素 情境、目標、行動、結果第三節(jié)無領導小組討論的組織與實施 第一單元無領導小組討論的操作流程一、評價中心的含義評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。2．靈活提問應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反映 3．多聽少說在應聘者回答問題時，面試考官應全神貫注認真傾聽，不發(fā)表任何結論性意見4．善于提取要點（一定的記錄）5．進行階段性總結考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和確認 6 排除各種干擾 7． 不要帶有個偏見 8． 在傾聽時注意思考 9． 注意肢體語言溝通第二單元結構化面試的組織與實施一、結構化面試問題的類型背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。3．面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。七、能力測評能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評一、企業(yè)員工素質測評的具體實施（一）準備階段1．收集必要的資料 2．組織強有力的測評小姐3測評方案的制定（二）實施階段1．測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇3測評操作程序（三）測評結果調整 1．引起測評結果誤差的原因（1）測評的指標體系和參照標準不明確（2）暈輪效應（3）近因誤差（4）感情效應（5）參評人員訓練不足 2．測評結果處理的常用分析方法（1）集中趨勢分析（算術平均數(shù)和中位數(shù)）（2）離散趨勢分析（標準差，反）（3）相關分析（4）因素分析（一）綜合分析測評結果1．測評結果的描述（數(shù)字、文字）2．員工分類測評結果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）第二節(jié)面試的組織與實施 第一單元面試的基本程序一、面試的內涵特點：以談話為主、雙向溝通、明確目的性、預先設計好、地位不平等二、面試的類型1．標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和斗結構化面度。五、品德測評法（一）FRC品德測評法（二）問卷法采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。評語短句式、設問提示式、方向指示式2．標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。動態(tài)測評有利于了解被測評者素質的實際水平、有利于指導、激發(fā)被測評這的進取精神，缺點不便于相互比較。三、員工素質測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結合（二）定性測評與定量測評相結合定性測評，側重從行為的性質方面對素質進行測評；定量測評，側重從行為的數(shù)量特點方面對素質進行測評。特點：或精細或廣泛、結果不公開、較強系統(tǒng)性（四）考核性測評：以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。二、員工素質測評的類型（一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。第三篇：人力資源管理師課件 第二章 招聘與配置第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質測評標準體系的構建一、員工素質測評的基本原理（一）個體差異原理（效率效果）（二）工作差異原理（工作內容、工作權責的差異）（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上。此外，興趣不僅規(guī)定了人的關注方向，而且同時確定了人對事物的情緒及興奮點。動機通常可以分為成就動機、親和動機和影響他人動機。國外較有名的價值觀測驗把價值觀劃分為六種類型：理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、政治型和宗教型。此外，每個組織也有自己倡導的價值觀，這些都反映在組織的經(jīng)營理念上。價值觀是動力因素中的最高層次。4）價值觀、動機與興趣。行為風格因素本身并沒有好壞之分，只有當它們與具體的工作聯(lián)系起來的時候，才有適合與不適合的問題。較之氣質，性格更具有后天的可塑性。性格是由一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和他的行為方式所表現(xiàn)出來的個性心理特征，一般所表現(xiàn)出來的是其性情、脾氣和秉性等。氣質是指在人的心理活動和行為動力方面所整體表現(xiàn)出來的心理特征，具有很強的穩(wěn)定性和個人特點。每個人在處事時總是表現(xiàn)出自己獨特的行為方式，這就是個人的風格因素。能力是保證人們順利完成某種活動并取得成功的基本條件和必要條件。能力的含義體現(xiàn)在以下三個方面：能力的發(fā)揮總是和人的某種活動的整個過程相聯(lián)系。按學術界通常的定義，能力一般是指人們在順利地完成某種活動且直接影響該活動的效率時所具備的心理特征。一般知識是各行各業(yè)所需的基本知識。知識是人們在改造世界的實踐中獲得的認識和經(jīng)驗和總和。其基本宗旨是（對前來應聘的人表示誠摯地感謝之情）（對應聘者的尊重）（未聘者可以是企業(yè)未來合作者的儲備庫）（展示企業(yè)風采）56勞動合同（也稱勞動契約、勞動協(xié)議）：是指勞動者同勞動企業(yè)、事業(yè)、機關單位等用人單位等用人單位確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協(xié)議。同時，被評價者的分組以及不同的測評情景都可能會使評價結果受到影響。 ．、實施、結果解釋等工作 （人際溝通能力）（計劃組織能力）（輔導與激勵能力）（分析與決策能力）：是一種綜合性的人員評價與選拔方法。每個階段面試人員都有各自不同的任務，也應提出不同的問題。 ，其特點是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全，這種效應稱為（暈輪效應）（測評的直觀性，交流的雙向性）（面試內容的靈活性）（判斷的主觀性）（面試時間長短的不確定性）（面試對象的單一性），可以將面試分為（壓力性面試）（非壓力性面試），可以將面試分為（單獨面試）（集體面試）：也叫光環(huán)效應，就像月暈一樣，由于光環(huán)的虛幻印象，使人看不清對方的真實面目，即，事物的某一特點成為該事物的全部印象。評價的標準原則。內容的針對性原則。（內容效度