【正文】 (6)車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。(4)合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1 0—20人左右為宜。(3)選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)。?(5分 正確答案：作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容如下：(1)搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。例如，建筑企業(yè)中砌磚瓦工和運(yùn)送灰、漿、瓦的工人組成一個(gè)作業(yè)組。(5)為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。(4)為了便于管理和相互交流。當(dāng)工人的工作彼此密切聯(lián)系時(shí)，為了加強(qiáng)協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。在工人共同看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備情況下，需要組成作業(yè)組，例如機(jī)械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個(gè)人共同完成，而不能分配給每個(gè)工人獨(dú)立完成時(shí)，需要組織作業(yè)組，例如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組，機(jī)械制造業(yè)的裝配組。(3)全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。(2)實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分者信度。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷。2)等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。1)穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。包括數(shù)量評(píng)估和成本效益評(píng)估等，為以后的工作提供經(jīng)驗(yàn)。錄用，做出錄用的決策。招募，如采用報(bào)紙廣告發(fā)布信息，吸引合格的應(yīng)聘者。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析，提出招聘策略。，為服務(wù)的需要急需招募一批員工。(7)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照和簽證等手續(xù)。(5)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。(此題為2009年5月份全國(guó)統(tǒng)一考試題)(5分)正確答案：勞務(wù)外派工作的基本程序如下：(1)個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。外商投資企業(yè)聘用外國(guó)人，無(wú)需行業(yè)主管部門(mén)審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準(zhǔn)證書(shū)、營(yíng)業(yè)執(zhí)照以及相關(guān)資料直接到勞動(dòng)行政部門(mén)發(fā)證機(jī)關(guān)申領(lǐng)許可證書(shū)。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)或其授權(quán)的地市級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)指定專門(mén)機(jī)構(gòu)具體負(fù)責(zé)簽發(fā)許可證的工作。(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。(4)擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明。(2)聘用意向書(shū)。，你應(yīng)按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國(guó)人的審批程序如下：1996年1月，原勞動(dòng)部、公安部、外交部、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作部聯(lián)合發(fā)布了《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，并于同年5月1日實(shí)施，外國(guó)人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。(4)增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品的質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。(3)減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。在實(shí)行每周4 8小時(shí)的工時(shí)制度時(shí)，該輪班制度使工人平均每周的工作時(shí)間減少6小時(shí)。請(qǐng)說(shuō)明此類企業(yè)四班三運(yùn)轉(zhuǎn)工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業(yè)四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的好處是：(1)人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備的潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。搞好各項(xiàng)輔助性和服務(wù)性工作等。加強(qiáng)質(zhì)量檢驗(yàn)。按時(shí)供應(yīng)各種工具、圖樣和有關(guān)的技術(shù)資料。(3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時(shí)供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。裝備確定以后，還必須進(jìn)行合理的布置。裝備工作地，主要是確定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。5)把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)。(2)勞動(dòng)分工的原則如下：1)把直接生產(chǎn)和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)。(5)勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。、(3)有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。(5分)正確答案：企業(yè)勞動(dòng)分工的作用如下：(1)勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門(mén)化。這些素質(zhì)也是對(duì)現(xiàn)代管理人員必備的要求。組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等。(5分)正確答案：根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以將其分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。⑥確認(rèn)式提問(wèn)。④假設(shè)式提問(wèn)。②封閉式提問(wèn)。5)決定是否愿意來(lái)該單位工作。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。(2)應(yīng)聘者的面試目標(biāo)：1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2)讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)。2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。4)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性。2)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(5分)正確答案：采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題如下：(1)了解招聘會(huì)的檔次。④網(wǎng)絡(luò)招聘。②借助中介。⑧檔案法。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法。(4)選擇適合的招聘方法。(2)分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。②容易抑制創(chuàng)新。④費(fèi)用較低。②適應(yīng)較快。第五篇：人員招聘與配置單元練習(xí)三級(jí)人力專業(yè)技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡(jiǎn)答題 。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“ 選人” 起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。七、缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量 許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。六、忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳 在應(yīng)聘的過(guò)程中，很多應(yīng)聘者都是通過(guò)招聘人員的行為來(lái)評(píng)定企業(yè)的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業(yè)的員工，都將是企業(yè)的寶貴財(cái)富，因而要重視和尊重他。引起偏見(jiàn)的原因有很多，比如：以偏概全、招聘壓力帶來(lái)的偏見(jiàn)；應(yīng)聘者的糖衣炮彈、太多的預(yù)測(cè)指標(biāo)、評(píng)價(jià)個(gè)性而不是職業(yè)技能等。第三，容易出現(xiàn)心理傾向和偏見(jiàn)。緊張情緒會(huì)顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問(wèn)題簡(jiǎn)短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。因此通過(guò)面試技巧來(lái)評(píng)判一個(gè)人的能力是一種糟糕的方法。第二，不能客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力。許多企業(yè)在通知面試時(shí)，往往是臨時(shí)的，不知道根據(jù)崗位應(yīng)采取何種面試方式。面試時(shí)招聘者可以通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應(yīng)聘者是否為空缺職位的合適人選。浙江金華某一生產(chǎn)資料有限公司在招聘中就傾向于應(yīng)屆畢業(yè)生，認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)歷單純，理論基礎(chǔ)好，可塑性強(qiáng)，與企業(yè)的價(jià)值文化接融快，可以大大提高企業(yè)招聘的效率?，F(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)為招聘只是一件例行公事，沒(méi)有考慮到招聘目標(biāo)和與企業(yè)文化之間的匹配。而一些招聘工作者也因?yàn)檫^(guò)分地相信自己的主觀判斷，沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘人員的履歷表進(jìn)行審核，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無(wú)法招到真正需要的人才。無(wú)論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費(fèi)大量的時(shí)間將應(yīng)聘者做一個(gè)初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。三、招聘實(shí)施過(guò)程不合理。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開(kāi)招聘過(guò)程中找到滿足這些理想條件的求職者。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開(kāi)始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和