【正文】 乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。三、招聘實施過程不合理。第一，招聘渠道選擇不當。一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。第二，招聘人員非專業(yè)化。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。第三，沒有采取有效的初選步驟。無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。然而，許多招聘人員在預挑選申請人的時候會被履歷表的表面信息所迷惑，不能從中分辨出真正有價值的東西。而一些招聘工作者也因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應聘人員的履歷表進行審核，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。四、忽視求職者的價值觀 企業(yè)在招聘人員時，很少關心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應特定的崗位等?，F(xiàn)在很多企業(yè)都認為招聘只是一件例行公事，沒有考慮到招聘目標和與企業(yè)文化之間的匹配。有一些民企著眼于近期利益，認為招來現(xiàn)用無需培養(yǎng)，特別挑剔應聘者的經(jīng)歷，甚至非得五年以上工作經(jīng)驗，而對應屆大學生卻不屑一顧。浙江金華某一生產(chǎn)資料有限公司在招聘中就傾向于應屆畢業(yè)生，認為應屆畢業(yè)生經(jīng)歷單純，理論基礎好，可塑性強，與企業(yè)的價值文化接融快，可以大大提高企業(yè)招聘的效率。五、面試缺乏合理性，存在誤差和偏見 幾乎所有的招聘都要經(jīng)過面試之后才能最后決定錄取與否。面試時招聘者可以通過與應聘者面對面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應聘者是否為空缺職位的合適人選。但在現(xiàn)實中很多企業(yè)在招聘面試時沒有對面試過程進行科學規(guī)劃面試，也存在一些面試安排不合理、效率低、質量差等常見問題： 第一，面試準備不充分、問題沒有針對性。許多企業(yè)在通知面試時，往往是臨時的，不知道根據(jù)崗位應采取何種面試方式。在面試過程中，隨性地問幾個問題，且問題沒有針對性。第二，不能客觀準確評價應聘者的能力。優(yōu)秀人才往往不是優(yōu)秀的面試者。因此通過面試技巧來評判一個人的能力是一種糟糕的方法。優(yōu)秀人才在面試中會和其他人一樣緊張。緊張情緒會顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問題簡短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。這就造成了許多企業(yè)招聘到了具有良好面試技能而缺乏實際工作能力的人，而一些具有優(yōu)秀工作能力的人才卻由于面試中的不良外在表現(xiàn)而落選。第三，容易出現(xiàn)心理傾向和偏見。面試本來就是主觀性很強的一項工作，許多招聘人員在招聘時，對心理傾向和偏見缺少認識和控制。引起偏見的原因有很多，比如：以偏概全、招聘壓力帶來的偏見；應聘者的糖衣炮彈、太多的預測指標、評價個性而不是職業(yè)技能等。特別是招聘時，面試人會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)而把其他諸如聰明、能干等優(yōu)點一并加在其身上，即產(chǎn)生心理學上所說的“暈輪效應”。六、忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳 在應聘的過程中，很多應聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業(yè)的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業(yè)的員工，都將是企業(yè)的寶貴財富，因而要重視和尊重他。然而，有些企業(yè)并非如此，他們似乎沒有看到應聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應聘者當作“ 垃圾” 一樣隨意拋棄，或者沒有意識到他的重要性，對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲備的工作。七、缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量 許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預算，只是盲目地擴大招聘規(guī)模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“ 選人” 起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“ 選人” 職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。第五篇：人員招聘與配置單元練習三級人力專業(yè)技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 。(5分)正確答案：(1)內部招募的優(yōu)點：①準確性高。②適應較快。③激勵性強。④費用較低。(2)內部招募的缺點：①因處理不公、方法不當或員工的個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。②容易抑制創(chuàng)新。正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。自評分 。(5分)正確答案：(1)內部招募的主要方法：①推薦法。②布告法。⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告。②借助中介。③校園招聘。④網(wǎng)絡招聘。⑤熟人推薦 。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應關注的問題如下：(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。(5分)正確答案：(1)篩選簡歷的方法如下：1)熟悉簡歷結構。2)審查簡歷的客觀內容。3)判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗的要求。4)審查簡歷的邏輯性。(2)篩選申請表的方法如下：1)判斷應聘者的態(tài)度。2)關注與職業(yè)相關的問題。3)注明可疑之處。，面試考官和應聘者的面試目標。(5分)正確答案：(1)面試考官的目標：1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2)讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政3)了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。4)決定應聘者是否通過本次面試。(2)應聘者的面試目標：1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4)充分地了解自己關心的問題。5)決定是否愿意來該單位工作。?(5分)正確答案：主要的提問方式包括：①開放式提問。②封閉式提問。③清單式提問。④假設式提問。⑤重復式提間。⑥確認式提問。⑦舉例式提問。(5分)正確答案：根據(jù)情境模擬測試內容的不同，可以將其分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言袁達測試側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等。組織能力測試側重于考察協(xié)調能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試等。事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。(5分)正確答案：企業(yè)勞動分工的作用如下：(1)勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。(2)勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。、(3)有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。(4)勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程中有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短