【正文】 法人或其他組織；勞務關系的內容具有廣泛性。該合同可以是書面形式，也可以是口頭或其他形式。勞務關系：1）含義：是指勞動服務供給者與需求者根據口頭或書面約定，有勞動服務供給者向需求者提供一次性或特定的勞動服務，需求者依約向供給者支付勞務報酬的民事法律關系。事實勞動關系形成的原因：1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系：包括自始未訂立勞動合同、原合同期滿未以書面形式續(xù)訂合同，但勞動者仍在原單位工作兩種；2）無效勞動合同而形成事實勞動關系：簽訂的勞動合同構成要件、相關條款缺乏或違法，事實上成為無效合同； 3）雙重勞動關系而形成事實勞動關系：雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系；4）以其他合同形式替代勞動合同而形成的事實勞動關系：雖未訂立書面勞動合同，但在其他合同中零散規(guī)定了勞動者的權利、義務條款，如承包合同、租賃合同等，從而形成事實勞動關系。引起勞動關系產生的基本法律事實是用工而不是訂立勞動合同。事實勞動關系：是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。勞動法律關系國家的意志。勞動法律關系：是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系?！a要素屬于不同的所有者。所以說：我國勞動關系從利益一體型向利益協(xié)調型轉變是一個必然性的轉變。市場經濟、民主政治、群眾的法制需要導致依法調節(jié)勞動關系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。⑤勞動關系利益協(xié)調機制趨向法制化。④勞動關系多變化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調整。多種經濟式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關系一統(tǒng)天下的局面，與多種經濟形式相對應，勞動關系呈現多元化的特點。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產及勞動力產權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化。隨著經濟體制改革和現代企業(yè)制度的建立，勞動關系呈現多元化的新特征。論述我國勞動關系從利益一體型向利益協(xié)調型轉變的必然性。平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別是：集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內部制度，工資分配等事項進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂協(xié)議的行為。為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境（⑴直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設計、實現工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。第四篇：勞動關系管理勞動關系管理爭議仲裁的概念和程序分別是什么？答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的，⑵生產經營發(fā)生嚴重困難的，⑶企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補償金。第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業(yè)秘密條款，⑶培訓條款，⑷補充保險和福利待遇條款，⑸競業(yè)禁止條款勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件?協(xié)商解除勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位?用人單位單方解除勞動合同《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規(guī)定。根據《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班后，應按一定的標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。1勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現的勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據法律規(guī)定或是雙方當事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進行公斷或調解，并做出對雙方當事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。集體合同：集體協(xié)商雙方代表根據法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等集體談判一致基礎上的簽訂的書面協(xié)議。協(xié)商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經雙方當事人協(xié)商一致解除勞動合同。勞動關系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現形式的員工團體；另一方是管理方以及雇主協(xié)會組織；從廣義上還包括政府。產業(yè)關系：又譯為工業(yè)關系，狹義上，等同于勞資關系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關系；廣義指：產業(yè)及社區(qū)中管理者與受雇者直接的所有關系，包括了雇傭關系的所有層面，以及相關的機構和社會、經濟環(huán)境。勞動關系爭議：勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，因勞動權利義務發(fā)生分歧而引起的爭議。造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關系。推薦35名代表人才加仲裁活動。（二）開庭和裁決（三）集體勞動爭議處理的程序：勞動者一方當事人10人以上勞動爭議。調解勞動爭議的期限為30日，到 期未結束的，視為調解不成。（二）調查和調解：查明事實、分清是非、依據法律、公正調解（三）制作調解協(xié)議書或意見書：調解協(xié)議書：爭議雙方當事人的意思表示，具有一定的約束力。勞動爭議仲裁機構組織：勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。7）協(xié)助企業(yè)建立勞動和爭議預防預警機制。5）參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現的問題。3）監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。調解委員會的職責：1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。勞動爭議的分類 ：按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團體爭議（工會）按爭議性質劃分：權利爭議——既定權利爭議、利益爭議——主張有待確定的權利義務爭議按爭議標的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓、獎罰爭議勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟社會救濟公力救濟社會救濟與公力救濟相結合 勞動爭議產生的原因：勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。內容特定：勞動權利和勞動義務，就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等。勞動爭議實質上是當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。? 職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度? ? 職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。編制直接人工預算。企業(yè)預算委員會審核、協(xié)調平衡、匯總為全面預算，并在預算期前下達到相關部門執(zhí)行。? ? ? 勞動安全衛(wèi)生管理部門將總體目標總任務分解提出預算。八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度：內容（兩類）： 國家標準和行業(yè)標準制定、企業(yè)內部關于用品的管理 規(guī)定九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業(yè)定期檢查 編制審核勞動安全衛(wèi)生預算（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類（8類）設施費用類：勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用、勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；個人用途類：勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用、健康檢查和職業(yè)病防治費用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；其它類：工傷保險費、工傷認定、評殘費用等。四、安全生產檢查制度：檢查部門：（安全環(huán)保制度）勞動部門、產業(yè)主管部門、用人單位、工會組織。二、安全技術措施計劃管理制度：目的：安全技措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設施建設、改善勞動條件、宣傳教育等。勞動力市場工資指導價位的制定程序（一）信息采集:主要通過抽樣調查方法取得，數據采集需要有準確性、真實性、可比性（二）價位制定： 應注意三位：（高位數、中位數、低位數）、兩個原則：堅持市場取向、堅持實事求是（三）公開發(fā)布：建立規(guī)范化—及時性、準確行、可比性建立科學化—真實反應勞動力價格、體現政府宏觀指導意圖 建立現代化—直接、便捷、及時地服務企業(yè)和勞動者 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類(9類)一、安全生產責任制度 ：責任劃分：企業(yè)各級領導負全面責任。協(xié)議生效5日內，以適當形式公布。勞動行政部門在15日內進行審查，將《工資協(xié)議 審查意見書》送達雙方。達成一致、形成正式文本，雙 方首代簽字蓋章。協(xié)商開始前5日內提供與工資協(xié)商有關的真實情況與資料。兩低于原則：工資總額增長速度低于經濟增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產率增長速度。但不能低于當地最低工資標準。企業(yè)勞動關系雙方在參考工資指導價位時必須處理好以下關系：指導價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關系。有利于引導勞動力合理、有序流動，調節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間 的就業(yè)結構。形成指導價位—年工資與月工資兩種形式（高位數、中位數、低位數）規(guī)范勞動力市場供求雙方（二）意義為資源配置優(yōu)化提供條件。（二）工資指導線意見：上線（預警線，則對工資增長 較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警 和提示）工資增長不能超過工資指導線20%基準線（生產經營正常有效經 濟效益的企 業(yè)合理的工資增長水平）工資增長不能超過工資指導線15% 下線（經濟效益較差或虧損企 業(yè)，允許零增長或負增長但不得低于當地最低工資標準）。三方協(xié)商原則：由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布。制定工資指導線應遵循的原則 √雙低原則： 企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。作用:為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據，有利于形成企業(yè)工資增長機制。目的：調整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會的發(fā)展成果，實現社會公平。工資集體協(xié)商的內容（9項）工資協(xié)議期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工平均工資水平及其調整幅度； 獎金、津貼、補貼等分配辦 法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件工資協(xié)議的違約責任；雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。工資協(xié)議：是指專門就工資事項簽訂的專項集合同。用工單位應履行下列義務：派遣期限到期提前告知，辦理終止手續(xù)和工作交接。派遣單位和接受單位都不得向勞動者收取費用。勞務派遣協(xié)議：派遣機構與接受單位的協(xié)議，包括職責劃分、責任范圍、擔 保形式、分擔形式）。派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務派遣協(xié)議約定，由當事人選擇兩者任何一個單位所在地。異地勞務派遣地域管轄權原則：派遣單位與勞動者的勞動爭議由派遣單位所在地管轄。形式用人單位和實際用人單位共同侵害勞動者（原告）合法權益時，前二者都應當作為被訴人（被告）。（三）勞動爭議的處理：派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。勞動者的職責：勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。制訂并實施相關的內部管 理規(guī)則及其它勞動管理事務。（二）實際勞動關系的運行接受單位的職責：提供工作崗位及勞動安全 衛(wèi)生條件。督促接受單位執(zhí)行國家勞動 標準和條件，以及行使和履行派遣協(xié)議約定的權利和義務。支付工資、提供福利待遇。派遣協(xié)議：依據規(guī)定的權利義務建立起民事法律關系，并通過這種關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成完整的勞動關系。勞務派遣：就業(yè)形式：典型的非正規(guī)就業(yè)方式定性：形成一種組合勞動關系?！艚邮軉挝慌c勞動者的關系為有勞動沒關系的實際勞動關系，出現糾