【正文】 定性帶來的風(fēng)險損失，轉(zhuǎn)移到職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司和推薦人身上。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當(dāng)他們所推薦的員工在應(yīng)聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔(dān)一部分責(zé)任。2．擔(dān)保方式。職業(yè)責(zé)任保險也是通過保險轉(zhuǎn)移風(fēng)險的一種方式，它是以各種專業(yè)技術(shù)人員在從事職業(yè)技術(shù)工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產(chǎn)損失導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任為承保風(fēng)險的責(zé)任保險，這是由企事業(yè)單位投保的團(tuán)體業(yè)務(wù)。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。轉(zhuǎn)移風(fēng)險方式企業(yè)人力資源管理風(fēng)險轉(zhuǎn)移，是指通過合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失，部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當(dāng)事人以外的第三方。處于政治法律不健全、經(jīng)濟(jì)波動很大、社會人文環(huán)境較差的一些國家或地區(qū)的企業(yè)，屢屢發(fā)生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機(jī)，給企業(yè)造成巨大損失。為了防止培訓(xùn)后員工流失發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險，特別是培訓(xùn)費(fèi)用很大時，應(yīng)當(dāng)放棄培訓(xùn)計(jì)劃。如到經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)投資，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境差，技術(shù)人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風(fēng)險和員工流失的風(fēng)險，企業(yè)沒有能力承擔(dān)時就可放棄該項(xiàng)目的投資。1．放棄風(fēng)險項(xiàng)目和活動。風(fēng)險回避有許多限制條件：第一，有些企業(yè)人力資源管理風(fēng)險是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風(fēng)險；第二，回避風(fēng)險可能帶來經(jīng)濟(jì)損失，因?yàn)榛乇茱L(fēng)險的同時，有可能錯過機(jī)會；第三，回避了這種風(fēng)險，卻可能產(chǎn)生那種風(fēng)險。其中，主要方式有回避、轉(zhuǎn)移、預(yù)防和抑制等，企業(yè)可視當(dāng)時的情況和條件加以選擇。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風(fēng)險的防范，在維護(hù)公司利益的同時，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無謂的法律風(fēng)險，降低公司人力資源管理中的風(fēng)險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化。若無法化解或公司不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，但應(yīng)及時收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動合同》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀(jì)違章記錄等。及時處理勞動糾紛與訴訟。公司網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編《員工手冊》發(fā)放給員工，規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將公司規(guī)章制度作為附件。在各項(xiàng)規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過程中就存在風(fēng)險即公司與員工勞動關(guān)系的風(fēng)險。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)公司績效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績效考核反饋等。但要是員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié)果又沒有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)?？己私Y(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？己藢?shí)施過程走過場?？己酥笜?biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。形式主義本質(zhì)相當(dāng)于人力資源績效風(fēng)險。五、員工績效相關(guān)工作的風(fēng)險預(yù)防績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。繳納個人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。因此在確定薪酬比例時，可按崗位工作性質(zhì)將所有崗位分為多個序列，如管理序列、職能序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列等，并依據(jù)實(shí)際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平：內(nèi)部不公平會影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平會導(dǎo)致核心員工流失。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險也主要體現(xiàn)在這些方面：薪酬水平風(fēng)險。公司或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對員工進(jìn)行培訓(xùn)和督促員工遵守。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正有利于員工能力和技能的提升。不做培訓(xùn)需求調(diào)查，只注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。但員工沒有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學(xué)習(xí)歸來后離職，浪費(fèi)了公司的財力和精力。其風(fēng)險主要包括以下內(nèi)容：針對公司委派學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的風(fēng)險。三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險預(yù)防培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升，以便于將來更好地開展工作。員工錄用一個月內(nèi)需要簽訂勞動合同，及時購買社會保險和住房公積金。員工正式錄用的風(fēng)險處理，需要提供身份證、畢業(yè)證/學(xué)位證及職業(yè)資格證書，3個月以內(nèi)的有效體檢報告。員工錄用前風(fēng)險處理，需要進(jìn)行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認(rèn)。校園招聘的風(fēng)險，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評價好但實(shí)際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，因此可以考慮先實(shí)習(xí)后試用或?qū)е螺o導(dǎo)制的方式。候選人必須是具有法律意義上有完全勞動行為能力的勞動者。整個面試過程，不僅僅是公司在選擇人才，人才其實(shí)也在觀察公司，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造公司雇主口碑的機(jī)會，也是宣揚(yáng)公司文化吸引人才的機(jī)會。招聘主管應(yīng)嚴(yán)格審查其身份證明及過往經(jīng)歷等等，確保其材料真實(shí)性。防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工。因此需要人力資源部加強(qiáng)招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。二、員工招聘與錄用的風(fēng)險預(yù)防人才招聘是推動公司人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對公司整體人力資源管理意義重大。因此需做好人力資源預(yù)算工作：公司比對上經(jīng)營狀況及崗位編制，依據(jù)本經(jīng)營利潤目標(biāo)，來確定人力資源預(yù)算。事前防范”“事中控制一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險預(yù)防（一）風(fēng)險分析人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合公司戰(zhàn)略對公司未來的用人需求做一個預(yù)測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進(jìn)行對照形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。二、定義人力資源管理中的風(fēng)險管理是指在人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、勞動關(guān)系等各個環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險發(fā)生。因此必須正視人力資源管理中的風(fēng)險問題、樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風(fēng)險的防范，在維護(hù)企業(yè)利益的同時，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無謂的法律風(fēng)險，并將“事后救火”轉(zhuǎn)移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。若無法化解或企業(yè)不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，但應(yīng)及時收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀(jì)違章記錄等。及時處理勞動糾紛與訴訟。比如全體職工討論通過，企業(yè)網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編成冊發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”，但企業(yè)在制定及修訂規(guī)章制度時，必須依據(jù)國家、地方相關(guān)法律和規(guī)定。六、員工勞動關(guān)系管理的風(fēng)險預(yù)防員工在企業(yè)中的行為都要受到企業(yè)規(guī)章制度的約束。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績效考核風(fēng)險。績效工資是績效考核最常見的應(yīng)用途徑。這樣就失去了績效考核的本來意義?？己藢?shí)施過程走過場?？己酥笜?biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。對于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績效風(fēng)險。但在實(shí)施過程中也會存在績效考核就是走過場，沒有起到實(shí)際作用，甚至存在反作用。五、員工績效相關(guān)工作的風(fēng)險預(yù)防績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。人力資源處負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財務(wù)人員對工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)；各公司主要負(fù)責(zé)人對本公司員工薪資是否發(fā)放負(fù)責(zé)。繳納個人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。因此在確定薪酬比例時，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列，并依據(jù)實(shí)際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。浮動薪酬比例過高，在給員工形