【正文】 及處理問題可能采取的手段，都應該在合同中注明。（2）制定了解備忘錄，確定合同內容一個外包合同流程，特別是規(guī)模較大的外包，經(jīng)常必須經(jīng)過兩個階段：先是制定了解備忘錄，然后是確定合同內容。加強對外包商的合同管理和規(guī)范人力資源管理外包商選擇階段合同風險的防范應該注意合同的每個細節(jié)例如合同負責的人員，合同的內容，合同的簽訂，每一個細節(jié)都要主要風的控制，在盡量減少合同風險的前提下簽訂合同。（4）對已知的外包商信息進行總分類篩選以正確評價外包商由于通過不同渠道得到的不同備選外包商信息多且真實程度也不同，因此必須對從各個渠道得到的每個外包商信息進行匯總，通過對不同渠道信息的比較、對信息的真實程度的判斷，最終確定外包商的有效甄選。（2）應向外包商發(fā)出明確的需求信息信號企業(yè)應主動向外包商尋求想得到什么樣的信息，例如可以提供建議請求書給外包商，其內容主要包括對外包商信息的期望要求，想要了解外包商的現(xiàn)行業(yè)務量、外包商的財務狀況、外包商的人員結構素質等。盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型（1）應盡量多對外包市場及備選外包商做調查了解這是成功實施外包的基本準備工作，按照一般分類方法，人力資源管理外包服務商可分為三類：一是普通的中介咨詢機構；二是專業(yè)人力資源服務機構；第三類是高等院校、科研院所[13]。（三）基于外包商選擇的防范措施 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關系的合作意向通過企業(yè)對外包商選擇階段風險的識別與分析，我們知道此階段企業(yè)面臨的主要風險是由于信息不對稱造成外包商選擇失敗的風險，合同風險和安全風險等。然而，即使在被服務商雇用的情況下，員工對這種為新企業(yè)工作的職業(yè)發(fā)展機會可能也不感激，雖然該服務商的業(yè)務正是他們特定的人力資源管理專業(yè)，而且他們的經(jīng)濟和職業(yè)利益也得到改善。對于這些員工企業(yè)應妥善安置，避免引起糾紛。隨著現(xiàn)代信息技術在整合各項外包的人力資源活動方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應、掌握IT技術并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務。轉變人力資源管理者的角色隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應該由某領域的專家轉變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應掌握大量信息，和內外部資源擁有者建立良好關系。針對員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應做好溝通，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。（二）基于企業(yè)內部管理風險的防范措施 加強與員工的溝通在將內部人力資源管理活動正式轉移給外包商之前，企業(yè)必須在最大程度上預測可能出現(xiàn)的各種沖突并事先制訂好完善的沖突篇理方案。健全外包相關法律法規(guī)“制定政策和組織實施政策是公共權力機關實現(xiàn)其職能的基本手段”政府和其相關部門有著規(guī)范社會秩序的職責，因此，對于我國企業(yè)人力資源管理外包市場中并不規(guī)范的行為，政府及其相關部門應當進行管制。（一）基于安全性風險的防范措施 健全相應的市場機制和調節(jié)功能由于我們國家外包市場運作處于發(fā)展初期，還不成熟。若外包商提供的服務內容不能很好地適業(yè)文化的要求，則會造成許多不適應癥的發(fā)生，如管理不到位、工作效率和服務質量低下、企業(yè)員工滿意度下降等。首先，員工擔心自己失去工作，引起恐慌，工作積極性下降，士氣降低；其次，外包后難免讓員工產(chǎn)生外部人控制內部人的感覺，產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展；最后，人力資源部門經(jīng)理人員的歸屬、角色問題，也值得企業(yè)的關注。同時外包機構由于不同的國情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業(yè)已有的文化還有可能產(chǎn)生沖突，使得效果同樣不明顯，這就構成人力資源外包最突出的潛在風險。他們之間是一個信息不對稱的交易市場，他們之間存在著博弈。（四）信息不對稱的風險在人力資源外包業(yè)務中由于信息不對稱也造成了風險。并且由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結果。（三）外包商選擇服務的風險目前國內外包服務商普遍存在著質量參差不齊、人員專業(yè)化程度不高、素質差別較大等問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責相對削弱，人員需求下降，可能導致人力資源管理人員的流失，將給企業(yè)帶來管理風險。而且在外包后，高級管理人員的職能也會發(fā)生轉變，從以前的專業(yè)人才轉變?yōu)?掌握大量信息，加強內外部溝通的橋梁。這些關系個人事業(yè)前途和生存發(fā)展的問題必然會使被轉移員工有種種顧慮。這些員工的不安情緒會影響員工的工作質量，不利于企業(yè)開展業(yè)務。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風險。根據(jù)調查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關的內容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設想的后果。人力資源外包必然現(xiàn)企業(yè)與外包商對企業(yè)信息的共享。對于中小企業(yè)人力資源管理外包來說，潛在的風險主要有以下幾個方面：（一）安全性風險目前，我國尚未建立較為完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源服務機構及外包行業(yè)的運作。企業(yè)的內外部環(huán)境又非常復雜，整個外包市場發(fā)展的基礎與環(huán)境尚未成熟，因此其外包活動的風險較大。中小企業(yè)通過與優(yōu)秀的外部服務者簽訂長期合約，實際上相當于擁有了大企業(yè)的人力資源部，同時無需承擔高額的人力成本和協(xié)調成本。（4）完善企業(yè)人力資源管理機制外部服務機構能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。而且外包還為企業(yè)提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術的途徑，節(jié)省了大量的技術性投資資金。（3）降低人力資源管理成本的需要企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務總是以追求利潤最大化為目標，因此降低企業(yè)管理成本就成為企業(yè)人力資源管理外包的又一重要動因。因此為了在競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須專注于培養(yǎng)其核心競爭力。企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識更新、提供培訓方面的支持；針對員工需求多樣化的特點，提供有針對性的激勵措施；需要投入更多的時間和精力用于企業(yè)文化的建設，以增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感等等。2內部動因的分析（1）人力資源管理職能重組信息技術的普及、經(jīng)濟全球化、競爭的加劇等是促進企業(yè)進行人力資源管理外包的外界動力。二是隨著全球變成一個統(tǒng)一的大市場，整個社會所擁有的知識增加、技術進步，將導致市場一體化程度和市場容量的同時增大，個人專業(yè)化程度和全社會職業(yè)市場多樣化程度也將進一步提高。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理理工作產(chǎn)生了巨大的需求。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下，既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務，將是企業(yè)管理者的理想選擇[11]。在激烈競爭的情勢下，企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而重點關注企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。比如互聯(lián)網(wǎng)的應用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實施、工作評價技術的開發(fā)應用、人才測評工具的應用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識管理系統(tǒng)等工作，這些工作都依托先進的專業(yè)技術，專業(yè)人士來運行和操作。越來越多的現(xiàn)代信息技術被應用于人力資源管理工作之信息處理能力不斷增強，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動因分析人力資源管理外包的動因應從內部動因和外部動因兩個視角進行分析： 外部動因的分析(1)信息技術的普及外包的實現(xiàn)是以技術的不斷進步為前提的。此外，由于績效考核制度的不科學，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性，中小企業(yè)的內部分配不僅僅取決于員工的貢獻，還取決于諸如是否與企業(yè)老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。缺乏合理有效的激勵機制中小企業(yè)激勵機制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七，而在我國該項支出不足百分之一。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。人力資源開發(fā)與培訓投入少人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。人才招聘選拔機制不合理企業(yè)不重視人才的招聘選拔工作，對人才的評價缺乏客觀科學的標準，招聘往往憑個人的感覺；對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會。人力資源管理制度不健全對中小企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運轉的狀態(tài)。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因為缺乏人力資源的支撐而流于形式。大部分中小企業(yè)，對人力資源管理尚缺乏足夠的重視，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問題，缺乏長遠規(guī)劃。采用人力資源管理外包可以通過合理的運用外部資源，促使企業(yè)對內部資源進行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經(jīng)營范圍的決策中所能得到的共同努力的效果。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實現(xiàn)預定目標的程度。經(jīng)營范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的領域。3 戰(zhàn)略管理理論波特戰(zhàn)略管理思想的基本點是對產(chǎn)業(yè)結構進行分析，他提出用于進行產(chǎn)業(yè)結構分析的模型，即供應者和購買者討價還價的能力、潛在進入者的威脅、替代品的威脅及現(xiàn)有競爭對手的競爭決定了一個產(chǎn)業(yè)的結構以及該產(chǎn)業(yè)的平均利潤率。核心能力是企業(yè)增強競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。當市場治理結構能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來的不利影響更小時，通過人力資源外包就更有可能達到期望的結果。市場治理結構與組織治理結構的不同在于交易成本的產(chǎn)生方式不同。通過實施人力資源管理外包，可以為企業(yè)帶來巨大的效益：一是能幫助企業(yè)集中有限資源，開展核心業(yè)務；二是能提升人力資源部門的戰(zhàn)略作用，可以隨時整合企業(yè)內、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應性；三是能獲得專業(yè)的管理程序與服務；四是能持續(xù)性獲取先進的專業(yè)技術；五是能有效控制和降低運營成本；六是能形成戰(zhàn)略合作伙伴關系；七是能改變企業(yè)的管理體系等等。人力資源管理外包是企業(yè)業(yè)務外包的一種形式。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務性活動。同時加上理性 的抽象思維，綜合運用人力資源管理學，經(jīng)濟學等方面的內容，對人力資源管理外包的風險進行分析。（三）研究的思路和意義 論文研究的思路全文的總體研究思路是：從外包的相關理論入手，了解中小企業(yè)人力資源管理外包及其風險的研究現(xiàn)狀，然后從外包風險的識別和防范兩個主要方面進行研究。吳濤(2007)認為外包服務商的選擇風險主要來：(1)外包市場不成熟，(2)信息不對稱[7]。王艷霞(2007)認為除了企業(yè)商業(yè)信息安全、選擇外包服務商、企業(yè)文化融合面的風險之外，還存在法律、合同管理、企業(yè)員工方面的風險。分析兩個博弈模型得出一個結論：必須要對甄選組成員進行激勵，才能提高選擇到高能力外包服務商的概率[4]?？颍?007）指出:“在過去，外包被認為是企業(yè)的一種劣勢，但是現(xiàn)在，外包卻可能是智慧型企業(yè)運作的關鍵。Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個專門從事業(yè)務的企業(yè)怎樣把自己的一部分業(yè)務轉交給外包服務公司，并指出選擇外包的主要原因是企業(yè)想減少和控制經(jīng)營成本，有效地提高現(xiàn)金流量，獲得最新信息和技術的機會[3]。F本(2004)提出主要存在幾個方面的風險：放棄差異性、與員工關系破裂、合同風險、承包方發(fā)生問題[1]。（3）人力資源管理外包風險防范是進行風險研究的最終結果，科學的風險防范建議能夠為企業(yè)外包實踐提供理論參考，也能有效地指導風險的管理。選題的意義（1）對人力資源管理外包的風險進行識別，可以使企業(yè)在實施外包前對可能出現(xiàn)的風險有充分的了解，對風險的成因有初步分析，增強對風險的認識程度。而目前國內外關于人力資源管理外包風險的探討還剛剛起步，研究還不系統(tǒng)、深入。因為發(fā)包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅動的獨立法人，他們通過相互作用形成了一個開放的復雜系統(tǒng)，造成了很大的不穩(wěn)定性。選題的目的任何外包都有風險，人力資源管理外包也不例外。由于中小企業(yè)的財力、物力、人力相對于大企業(yè)來說優(yōu)勢一點也不明顯。人力資源的管理和規(guī)劃還不成熟。在我們的印象中人力資源的外包只是大企業(yè)的專利，其實在日益競爭激烈的市場環(huán)境中，社會化分工越來越細，中小企業(yè)也需要將許多自己并不擅長的業(yè)務外包出去，節(jié)省公司的運作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤。這就要求企業(yè)必須具備獨特的競爭優(yōu)勢，以快速度、高質量、低成本以及完善的服務和對手展開競爭，而業(yè)務外包逐漸成為了企業(yè)發(fā)生根本變化的最重要動力。outsourcing risks。關鍵字：中小企業(yè)；人力資源管理；外包風險；風險防范IABSTRACTAfter joining into the WTO, the market petition is being more and more plex and changeable environment of a petition so as to obtain and keep and the expand the market the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s the bas